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人力資源知識
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人力資源知識 1
一、人力資源管理的主要模塊
1、人力資源規劃
2、員工招聘與配置
3、績效考評
4、培訓與開發
5、薪酬福利管理
6、勞動關系
二、常見的人力資源部門組織架構是怎樣的？
按照企業人力資源管理的不同發展階段，可分為：
1、低級階段：人事行政部設置1-2個專員，主要負責戶口、檔案、保險和少量招聘工作。
2、初級階段：各個業務模塊的組織結構已逐步建立起來，公司人員一般處于100-200人，這時人力資源部的日常性工作已由專人負責，如招聘工作、工資核算等。
3、中級階段：人力資源部門各職能更加健全，分別設置招聘、考核、薪酬管理、人事服務、員工培訓等職責崗位。
4、高級階段：設置人力資源總監、人力資源部門經理，其下分設人事主管、人事專員、人事助理等崗位，分級分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓、企業文化建設等工作，全方位支持企業經營運作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰略發展的重要部門。
三、人力資源成本
（1）人力資源原始成本：
A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。
B.人力資源開發直接成本：上崗引導培訓、職業生涯管理、培訓教育。
C.人力資源開發間接成本：培訓期間的生產損失、職業發展輔導人員的時間投入、組織內部教師的時間投入。
（2）人力資源重置成本：
A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。 B.人力資源離職直接成本：離職補償費、離職管理費用。
C.人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導致的損失；離職前離職者工作績效的損失。
四、人力資源規劃定義
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
五、人力資源規劃的程序
1、收集有關信息資料
2、人力資源需求預測
3、人力資源供給預測
4、確定人力資源凈需求
5、編制人力資源規劃
6、實施人力資源規劃
7、人力資源規劃評估 8、人力資源規劃的反饋與修正
六、招聘的概念
企業為了發展的需要，根據人力資源規劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業一定崗位任職的過程。
七、招聘需求信息產生的原因
1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調動到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會產生崗位的空缺，有招聘的'需求。
2、組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要。
3、現有人力資源配置情況不合理。
八、選擇招聘渠道的主要步驟
（1）分析單位的招聘要求。
（2）分析招聘人員的特點。
（3）確定適合的招聘來源。
（4）選擇適合的招聘方法。
九、人員招聘的基本程序
1、準備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計劃和招聘策略。
2、實施階段。招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先后經歷招募、篩選、錄用三個步驟。
3、評估階段。及時發現問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調整有關計劃并為下次招聘提供經驗教訓。
十、招聘環境分析
（一）組織外部環境因素
經濟條件組織作為宏觀經濟中的微觀主體，其經濟活動都會受到外部經濟條件的影響，招聘活動也不例外。
勞動力市場勞動力市場狀況是影響招聘計劃設計的一個主要因素。如果需要招聘的勞動力在市場上有充足的供應，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請者；如果勞動力供不應求則會使招聘活動變得相當困難，不易招聘到適當數量的求職者。 法律法規組織在制定招聘計劃和實施招聘錄用工作中，必須充分考慮現行法律、法規和政策的有關規定，防止出現違背相關政策法規的行為，也避免產品法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。
（二）招聘的內部環境
組織的戰略規劃和發展計劃決定著組織的發展方向。特定的戰略規劃和發展計劃是影響人力資源管理任務的一個重要因素。
組織的財務預算也會影響人員需求。如果財務預算比較高，就有條件錄用較多數量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質的人員；如果財務預算緊縮，就只能招聘較少數量的人員和支付較低的工資。
此外，組織文化、管理風格等內部因素也影響人員招聘工作。
十一、確定招聘的原則
1.遵守國家關于平等就業的相關法律法規和政策的原則；
2.經濟效益原則；
3.因崗配人原則；
4.全面考核原則；
5.公平公開原則；
6.協調互補原則；
招聘到最優的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。
十二、內部招募的主要辦法
（1）推薦法
A.可用于內部招聘，也可用于外部招聘。
B.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。
（2）布告法：
A.目的在于企業中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。
B.優點：在于讓企業更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業員工職業生涯的發展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。
C.可以以海報的形式，也可以在公司的內部網站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。
（3）檔案法：
（4）競聘法。
內部招聘優缺點：
1、優點：激發員工的內在積極性；迅速的熟悉工作和進入工作；降低了招聘成本；保持企業內部的穩定性。
2、缺點：容易形成企業內部人員的版塊結構；可能引發企業高層領導的不團結因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業的活力和競爭能力；當企業高速發展時，容易以次充好；徇私舞弊的現象難以避免；會出現漣漪效應；近親發展會影響企業的后續發展。
十三、外部招募的主要辦法
（1）發布廣告。優點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇余地大。
（2）借助中介法。
A.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。
B.招聘洽談會。可以節省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當地人力資源和素質和走向，還可以了解到同行業其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。
（3）獵頭公司。
（4）上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。
（5）熟人推薦法。對招聘專業人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應聘人員素質較高。但容易在單位內形成小團體 外部招聘優缺點：
優點：1帶來新的思想，新觀念，補充新鮮血液，使企業充滿活力；2加強戰略性人力資源目標的實現；3可以規避漣漪效應產生的各種不良效應；4避免因為過度使用內部不成熟的人才；5大大節省培訓費用。
缺點：1人才獲取的成本高；2可能會選錯人；3給現有的員工以不安全感；4文化的融合需要時間；5工作的熟悉以及與周邊工作關系的密切配合也需要時間。
人力資源知識 2
【內容重點】
1、產權與企業法人治理結構
企業法人治理結構的性質由產權結構的性質所決定。
2、產權及產權結構概念
(1)產權：是所有權、經營權、轉讓權和分配權等一系列權利的總稱。
(2)企業產權結構
A. 概念：企業產權結構從另一個角度看，是指企業所有者的結構，也就是企業股東的組成結構。
B. 層次：企業的產權結構可以分為兩個層次，第一個層次是法人股東和個人股東之間的結構。第二個層次是法人股東內部的結構。
C. 目的：產權結構設計的目的有兩個，一是為了對公司進行控制，二是為了選擇公司的治理結構。
D. 個人股份：一般來說，個人股份所占的比重越大，對企業進行控制所需要的股權就越小，少數大股東就越有可能實施對企業的控制。
E. 作用：因此，對法人股東來說，個人股權的分散是他們達到實施對企業控制目的的有利條件。而法人股份的比重、法人股東的性質和結構則是影響企業穩定和治理結構形成的主要因素。
F. 作用的基本特征：公司制企業的基本特征是所有權和經營權的分離。
當所有者作為直接經營者時，會為自己的.利益而竭盡全力地工作，期望通過努力使其資產獲得最大的增值。但是，當所有者將其資產委托給代理人——經理或經理班子去經營管理時，由于資產不歸經理人員所有，經理人員如果能力不足或失職造成的損失則要由資產的所有者——股東來承擔。由于存在著這種區別和利益沖突，因此就存在著經理人員通過犧牲股東的利益而追求個人效用最大化的可能性。由于經理人員能力不足或工作失誤所造成的損失稱為代理成本。
G. 引發：為了減少代理成本，企業內部必須建立—種恰當的機制來激勵和約束經理人員，使其為股東的利益而行動。這種機制就體現在由股東大會、董事會、監事會和經理班子所組成的法人治理結構上。
人力資源知識 3
1.部門主管提出晉升申請書
各個部門的主管首先根據部門的發展計劃，預測需要增補的崗位，然后根據本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。
2.人力資源部審核與調整
人力資源部在審核各部門提出的晉升申請時，應注意下列幾個問題：
(1)各部門的發展計劃是否可行。
(2)各部門員工流動數據是否屬實。
(3)各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。
(4)調查各部門的崗位空缺情況，調整各部門的晉升申請。
3.提出崗位員工空缺報告
在審核、調整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經理或人事總監)提出崗位員工空缺報告，報告應說明內部空缺崗位的名稱、空缺的原因、空缺員工的數量、候選人名單以及相關情況介紹。
員工晉升的基本程序
4.選擇適合晉升的對象和方法
在選擇晉升對象時，一定要以選拔標準作為判斷依據，主要的.選拔標準有：
(1)工作績效，從完成工作的質量和數量兩個方面對候選人進行考察。
(2)工作態度，評價候選人工作責任感、事業心和進取精神。
(3)工作能力，綜合考察候選人與工作相關的能力和技能。
(4)崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環境的能力。
(5)人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。
(6)資歷，候選人的工作年限和各種經歷。
5.批準和任命
(1)各級員工的晉升均應由本部門提出申請，經人力資源部及主管領導審核，再分別報總經理或董事會批準。
(2)人力資源部將任職通知發送給員工本人，并由主管進行晉升面談，對被晉升員工提出具體的期望和要求。
(3)將有關文件存入人事檔案。
實際上，將上述問題綜合起來可以形成一份人事調動評價表，如果其中存在較多的肯定因素，則初步說明晉升過程比較順利。
6.對晉升結果進行評估
為了解晉升者就職后的工作表現，需要對晉升結果進行評估，檢查所選擇的晉升對象是否符合崗位要求，以提高今后晉升工作的質量。
人力資源知識 4
1、人力資源管理制度規劃的基本要求 應該體現以下原則和要求：
(1) 將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展，這是企業人力資源管理制度規劃的首要的基本原則。
(2) 從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。
(3) 企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新、有所前進。
(4) 企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。
(5) 企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體勞動合同保持協調一致。
(6) 必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業人力資源管理制度規劃的動態性。
2、人力資源管理制度的基本結構
(1)概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業單位中加強本項人力資源管理的重要性和必要性。
(2)對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。
(3)明確規定本項人力資源管理的.目標、程序和步驟，惟及在具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。
(4)對本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，彩數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標和標準等做出簡要確切的解釋和說明。
(5)詳細規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限(何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等等。
(6)對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。
(7)對本項人力資源管理活動的結果和應用原則和要求，惟及與之配套的規章制度(如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等)的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定。
(8)對各個職能和業務部門關于本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求做出原則規定。
(9)對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。
(10)對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關總是做出必要的說明。
3、企業人力資源管理制度體系的構成
勞動人事基礎管理制度和企業員工管理制度。
4、企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發展、考評、調整。
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