- 相關推薦
推進機關管理的幾點設想
推進機關管理的幾點設想
推進機關管理的幾點設想
機關干部之所以在作風方面存在這樣那樣的問題，與我們不懂管理、不敢管理、不善管理有很直接的關系。我們的目標是建設一個理想的、富有團隊精神的集體，這就需要將團隊精神所倡導的理念，運用于機關管理及干部隊伍建設中，以管理促進隊伍建設和作風的根本好轉。具體說，要建立和完善四個體系：
1、建立系統的學習教育體系
應該說，近兩年在學習教育上是抓得緊的，工作是得力的，成效是明顯的。但是，表現在少數同志身上，視學習教育為軟任務，態度不夠端正，時間得不到保證，導致學習教育走過場，觸及思想不深。長此以往，難免會在作風上出問題。我們年初提出要建立學習型機關，我覺得這一目標的提出非常及時，也非常必要。機關黨委要研究制訂一套適合我委實際的學習制度，建立健全長效的學習機制，使其既有長遠規劃，又有階段性的具體目標。要建立和完善述學、評學和考學制度，定期對學習情況、學習風氣進行檢查考評。要堅持學以致用，用有所成，努力使學習成為指導和推進反腐倡廉工作的有效手段。
思想教育是潛移默化的，很難有立竿見影的效果，但絕不能成為我們放松教育的借口。在思想教育方面，多年來我們對基層黨員干部教育多，活動多，要求多，而對本委干部的教育，則顯得相對薄弱。今后我們要把更多的精力投放到本委干部的教育上，努力增強教育的系統性、針對性、有效性。今年中紀委、省紀委推行上級黨委、紀委領導同下級領導干部談話制度。我覺得我們可以借鑒這一做法，每半年或每季度由書記找副書記、常委，常委找室主任，室主任找科員，一級對一級談話，對干部在思想作風方面發生的苗頭性問題，該教育的教育，該批評的批評。我們還可以通過網絡，定期推薦好的學習文章，組織大家談學習體會，談教育心得。此外，領導干部在學習教育中要發揮表率作用，我認為這是一種最有效的教育方式，“己身正，不令而行”，有了領導的言傳身教，就一定能夠帶好全室乃至全委的學習風氣。
2、建立合理的責任體系
敬業意識、工作責任心不強，是在剖析材料中出現頻率最高的問題之一。為什么同樣的問題會發生在這么多人身上？我想除上主觀上的原因，還與我們缺乏一套有效的內控制度有很直接的關系。前幾年我們搞過一次機關干部職位說明書，對機關干部的崗位職責作了明確規定，但后來卻束之高閣，沒有發揮應有的作用。我認為，有必要在原有的基礎上進一步完善，明確所有干部的崗位職責，知道我們該做些什么，并予以公布。這項工作有效開展起來，不僅可以改變工作的“苦樂不均”現象，而且能更好地督促機關干部增強責任意識，履行好工作職責，對開展工作百利而無一弊。
從現代管理學的角度，目標管理是一項科學嚴謹的工作，包括設定目標、制定行動計劃、檢查進度、整體績效評估4個階段。目標管理工作，我們紀委也有，每年我都要簽發機關目標管理項目的文件，但總感覺是在做一項簡單的重復勞動。各個室年初報幾個項目，辦公室匯總一下，然后由我簽發，整個工作流程似乎就結束了。沒有目標可行性研究，沒有實施計劃，沒有檢查落實，沒有績效評估，沒有考核獎懲，更不用承擔什么責任。實際上我們可以把這項工作做得更實更細一些，真正使目標管理成為一項優化管理、促進工作的手段。我覺得這是一件非常有意義的事。
3、建立科學的考評體系
實行參照公務員管理以來，我們每年都要對機關干部進行年終考核，盡管逐年來考核方法在不斷調整，但實事求是地講，目前的考核辦法還無法達到獎優罰劣、獎勤罰懶的目的，無法做到真正的客觀、公平、公正。只要沒有違法違紀，所有的人都至少是稱職的，這樣的標準和要求，如何能夠適應形勢和任務對黨員干部的要求，如何能體現我們對紀檢監察干部的更高要求呢？在這樣的一種考核方式下，一個機關出現“三分之一人干，三分之一看，三分之一人在搗亂”的情況，并不奇怪。所以，我們必須建立完善我們的考核體系。
考核辦法是可以逐步完善的，不要一開始就想搞一個完善的東西。我認為搞考核，還是要圍繞“德、能、勤、績”四個方面，不能只看工作，還要看品德。考核要有明確標準，能夠量化的要量化，不能量化的要有明確的定性要求�？己朔椒ㄉ�，要突出平時的考核，可以按月或按季進行，這樣利于自我檢查、及時對照、隨時提高。在考核方式上，對一般機關干部的考核由室主任進行，對室主任的考核由常委進行，對常委、副書記的考核由我來進行。這樣的方式，既便于日常管理，又能夠使考核結果真實反映客觀實際，因為下級的表現，直接上級最清楚，體現了一種逐級負責和信任。當然，考核中可以先有自評或互評，但自評、互評結果也應有理由和依據，要用事實說話。有了這樣的考評體系，就不怕分不出好壞、高低了。
4、建立有效的激勵體系
我們這個機關之所以能夠長期高效運轉，在黨風廉政建設和反腐敗斗爭中發揮積極作用，關鍵在于我
們有一大批講黨性、講原則的同志，在默默工作，在無私奉獻，他們很多人并不為了什么，僅僅是憑著自己的黨性和良心。我覺得很欣慰，但也為他們很不平，一樣是科級、副科級干部，一樣是主任、副主任，拿差不多的工資或獎金，為什么他們能拼命干，而有些人卻整天混日子，做“南郭先生”？為了給這些人真正的觸動，為了調動大多數同志的積極性，建立一套獎罰分明的獎懲體系，形成有效的激勵機制十分重要。
我們不妨可以建立工作講評制度，結合一個月或一個季度的小結和考核進行點評，并將考核結果反饋，對好的進行表揚，對不好的進行批評，這是一種精神的激勵。我們也可以通過開展活動作為激勵的載體，機關黨委可以在機關內部開展“爭先創優”活動，結果與考核掛鉤，也是一種正面的引導和激勵。我還認為，激勵必須與經濟利益、個人進步掛鉤，我們可以嘗試在機關內部進行分配制度改革和干部人事制度改革。我們的收入就應該與付出成正比，要體現多勞多得、少勞少得、不勞不得，要體現勞動的價值、知識的價值，這才是真正的公平。我想，我們可以把機關的一塊福利拿出來浮動，與考核結果掛鉤。實行公開競爭上崗，是最有利于人才脫穎而出的一種干部選拔方式。省紀委及我市許多部門都采取了這一做法，我們也可以這樣做，而且也到了有條件這樣做、有必要這樣做的時候了，既然有個別同志在其位不謀其政，那就讓想有所作為、想做點事的同志取而代之，形成一種能者上、庸者下的用人機制，讓有能力的人看到前途，加倍努力工作，讓碌碌無為、自甘落后者接受淘汰。
們有一大批講黨性、講原則的同志，在默默工作，在無私奉獻，他們很多人并不為了什么，僅僅是憑著自己的黨性和良心。我覺得很欣慰，但也為他們很不平，一樣是科級、副科級干部，一樣是主任、副主任，拿差不多的工資或獎金，為什么他們能拼命干，而有些人卻整天混日子，做“南郭先生”？為了給這些人真正的觸動，為了調動大多數同志的積極性，建立一套獎罰分明的獎懲體系，形成有效的激勵機制十分重要。
我們不妨可以建立工作講評制度，結合一個月或一個季度的小結和考核進行點評，并將考核結果反饋，對好的進行表揚，對不好的進行批評，這是一種精神的激勵。我們也可以通過開展活動作為激勵的載體，機關黨委可以在機關內部開展“爭先創優”活動，結果與考核掛鉤，也是一種正面的引導和激勵。我還認為，激勵必須與經濟利益、個人進步掛鉤，我們可以嘗試在機關內部進行分配制度改革和干部人事制度改革。我們的收入就應該與付出成正比，要體現多勞多得、少勞少得、不勞不得，要體現勞動的價值、知識的價值，這才是真正的公平。我想，我們可以把機關的一塊福利拿出來浮動，與考核結果掛鉤。實行公開競爭上崗，是最有利于人才脫穎而出的一種干部選拔方式。省紀委及我市許多部門都采取了這一做法，我們也可以這樣做，而且也到了有條件這樣做、有必要這樣做的時候了，既然有個別同志在其位不謀其政，那就讓想有所作為、想做點事的同志取而代之，形成一種能者上、庸者下的用人機制，讓有能力的人看到前途，加倍努力工作，讓碌碌無為、自甘落后者接受淘汰。
【推進機關管理的幾點設想】相關文章：
對做好機關后勤服務工作的幾點思考08-24
對數學新課改中推進素質教育的幾點思考08-19
班級管理幾點心得07-14
對傳統成本管理與現代成本管理的幾點認識08-18
校長工作設想08-23
小組合作在班級管理中的幾點思考08-21
淺談班主任班級管理的幾點策略08-18
基層社會管理的幾點調研建議08-24
煤炭企業加強成本管理的幾點思考08-18
就業服務機關管理制度匯編08-24