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管理必讀：林沖的座次與公司政治
隨著水泊梁山旅游業的發展，王倫抓住時機開了個小雜貨鋪，雇了幾個伙計搞起了旅游紀念商品經營。不久，林沖前來投奔王倫，王倫雖接納了林沖卻不委其重任，林沖心有不甘但只有忍著。
繼林沖之后，晁蓋、吳用、公孫勝、宋江等一批知名人士相繼加盟，帶來不少資源，成立了水梁股份有限公司，王倫變現退出。隨著事業的發展，水梁股份公司逐漸發展成了集團公司，公司在人才鼎盛時期，共聚集高管人員（副總監及以上待遇職務）108位，號稱一百單八將。
在此發展過程中，林沖因其智勇雙全和出色的經營管理才華為水梁股份公司立下了汗馬功勞，理應坐頭把交椅。然而因林沖本人一再謙讓，結果只在決策班子里排名第四，后來又退到第六位。
林沖雖然名義上排在第六位，是集團公司運營中心的副總監，但同級的運營副總監還有另外兩位。而且眾多子公司、各業務板塊等單位的許多總監雖然總排名在其后，但他們直接分管一攤事務，與林沖的副總監相比，實際職權要大多了。
林沖雖然不計較個人得失，但其遭遇經媒體披露后引發了一場企業該不該排座次且如何排座次的爭論。為解讀林沖現象，6月22日，受《中外管理》委托，北京騰駒達管理顧問公司董事長景素奇廣發英雄帖，邀集北京千龍咨詢公司寧明總經理、冠城大通股份有限公司趙柏成副董事長、金州環境集團人力資源部時榮國副總監、金山軟件人力資源部涂文開經理、中央電視臺“絕對挑戰”欄目劉戈總編、北京支點未來國際管理咨詢有限公司魏春紅總監、國證經濟開發公司王京生副總經理等對此進行深度剖析。
排老六的“豹子頭”冤嗎？
——人才組合中的權力分配問題
“豹子頭”林沖冤嗎？在這一點上，參與頭腦風暴的各路專家幾乎達成了高度的一致，那就是：林沖不冤！
難道來自企業界的與會專家都看不上林沖？非也！相反，各位專家都毫不吝惜地對林沖給予了高度評價：仁義至上，隱忍成金，這在企業是‘金不換’的性格，這樣的員工是企業優秀的力量和佼佼者……既然林沖有如此多的優點，是企業的寶貝，為什么卻只坐得第六把交椅且權勢不及“后生小輩”呢？
是其性格造成的！國證經濟開發公司王京生副總經理等專家對林沖性格進行了解析：企業的魅力來源于企業家個人的魅力，林沖天生是做綠葉的材料，他性格里仁義多霸氣少，而一個真正的決策者不僅僅要是好人，不僅僅要有俠骨柔腸，必須還要有王者的霸氣。
與會者還拿林沖的組織力、號召力和影響力“說事”，認為在這些方面林沖與晁蓋、宋江等人相比有明顯的差距。“林沖可以勝任一個點，一條線，一個方面，但超過這一限度他就不行了，這就決定了林沖只能是重大事件的積極參與者，而不是領導者，不能做資本的代表者。
基于以上原因，且水梁公司的發展壯大已經證明建立以晁蓋、宋江為核心的領導體制是正確的這一事實，因此專家們認為林沖處在第六的位置上并不冤枉。
此外，與會者還認為：無論功勞與職級錯位還是適配，都要綜合考慮企業的長遠發展和個人的綜合素質，這應該成為企業組織內部權力分配的重要原則。“功勞與職權不能混淆。林沖是立過大功的人，但是職務的配制不是以功勞大小來劃分，關勝排在林沖之前，是因為關勝比林沖的效率更高，排位在前更有利于企業的發展。”王京生說。
一百單八將應排座次嗎？
——座次背后的公司政治問題
在林沖冤不冤枉這一問題上，各路專家雖然在頭腦風暴中達成了高度一致，但在企業該不該排座次這一問題上卻鬧上了“別扭”。
占上風的觀點是：一個國家講秩序是國家政治的需要，而一個公司講秩序不僅僅是公司政治的需要，更是企業發展的需要。
“排座次的問題在公司內部非常普遍，不光是在公司內部，包括一些社會組織機構，排座次也是很自然的事情。問題的關鍵不在于該不該排座次，而在于如何排，如何體現公平、公正和高效的原則。一個團隊如果沒有一個秩序，沒有一個先后，沒有一個主次，沒有一個接班人序列，恐怕這個企業是不完整的。”王京生首先舉手贊成企業排序。[Page]
“公司排座次在國營企業里面是最重要的頭等大事，在民企初期或者中期也是頭等大事。就國企來說，座次代表你擁有的權力和你所得到的實惠。隨便舉個例子：單位里，住什么房，坐什么車，肯定要排座次。在民營企業里面，也牽扯到分錢、分利的問題。有一個最典型的例子，某公司初創時哥幾個就兩萬塊錢，當后來銷售擴大、利潤過億的時候，幾個當初親如兄弟的創始人卻打了起來。公司充滿了‘階級斗爭’、‘政治斗爭’。”寧明引經據典佐證王京生的說法。
王、寧二人的“排序”主張得到了劉戈、魏春紅、涂文開等與會者的贊同，但有一人卻唱起了“反調”，那就是冠城大通股份有限公司副董事長趙柏成：“我覺得，真正的市場經濟條件下的企業，要根據需要來決定一個組織機構的重要性，所以我不主張企業排序，排序的結果你是第一副總裁，我是第二副總裁，肯定你說話比我好使，這是矩陣式管理，我再說什么都不管用了。我在英國幾個跨國集團工作過，也沒有第一副總裁這樣的排名。即使有，企業中高層領導的座次也是根據自己負責的那塊業務在整個公司中的重要性來體現，這樣的排序才能把企業的積極性調動起來，像我們國家的這種企業排序對企業發展沒有什么太大的作用，只能限制企業生產力的發展。”
對于趙柏成的主張，時榮國等認為這跟東西方企業文化和社會傳統有關系，比較集權的企業文化肯定會非常重視座次，比較開放的企業，排座次可能不會特別的突出。隨著企業現代化的發展和國際化的接軌，座次問題可能會減弱，但要完全脫離中國企業的傳統文化畢竟是一種理想狀態。因此，對中國企業來說，能排好座次也是一種管理智慧，并不比國外的職業化有任何的優劣。
“在排位的問題上，應該基于現階段的實際情況盡量做好公司政治。我覺得公司政治是領導考慮的事，如果領導排位有利于公司政治的發展，就要努力做到正直、順勢、合情、合理、合法，這樣公司的政治氣氛才會正常，否則的話就會導致惡性公司政治。”王京生說。
排序應考慮什么？排除什么？
——排座次與規避惡性公司政治
“排座次不會破壞生產力，但是排不好一定會影響生產力。”這基本上是與會者的共識，但到底該如何排序才是最佳方案，與會者卻捉對展開了“廝殺”。
時榮國VS寧明：應“綜合”非能力因素嗎？
“關于如何排座次，我相信會有一些能力方面的因素，但是不可能完全按照能力排，還有一些非能力的因素，如：對企業的忠誠度、信任度、資歷等，都可能有關系，還跟企業的發展階段有關系。市場這塊比較重要，市場部的人可能就會靠前，下一階段也可能是財務人員比較靠前。”時榮國說。
對于時榮國提到的將被排序者對企業的忠誠度、信任度等納入排序考慮因素的方案，寧明認為“太復雜”：“我們現在的人力資源管理、企業管理陷入一個怪圈，大力宣傳企業里面很多隱性的東西，為了考察員工對公司的忠誠度，我可能要寫三本書，太浪費時間。公司的目的就是掙錢，如果公司目的特別多，和很多理想摻雜在一起，這個公司肯定搞不好。”
王京生VS涂文開：應“照顧”權力欲嗎？
王京生認為職務的配置和座次排序不能以功勞大小來劃分，不能為照顧個人權力的欲望而打亂排序。涂文開卻認為：“有時候恰恰要考慮的是被排序者權力的欲望，這并不是一味的姑息縱容。有九分能力的人權力欲望可能相對低一些。他如果排在權力欲望強者后面的時候，會以大局出發，留下來繼續創造價值，甚至輔助權力欲望強的人。所以在這個時候也許要考慮照顧到權力的欲望，達成一種平衡，讓兩個人同時為公司創造更大的價值。”
魏春紅VS劉戈：應“姑息”真偽排序嗎？
魏春紅認為：企業排序實踐中有一個顯性和隱性的問題，出現權力影響力和非權力影響力。有些人在職級比較高的位置上，但影響力不是很大；有些人職級不高，權力不是很大，但是影響力很大。[Page]
但劉戈認為這種實際排序和名義排序不可能達成和諧統一，而且可能在員工和被排序者中導致混亂。
對于眾人的“捉對廝殺”，趙柏成還是堅持己見：“我覺得最關鍵的在于老板、總經理是什么樣的思路，如果他認為下屬對上級就是應該必恭必敬，那層次越多越好。如果是一個很開放、開明的老板，我覺得可能不會這樣搞。誰很重要、誰權高位重其實大家心中都很明白，但是不要人為的固化。”
組織與個人的和諧：憑啥兩相安？
——如何公平對待“隱忍者”及“隱忍者”自處之道
無論怎么排序，中國企業的排序傳統都可能讓老實人和有功勞的人吃虧，從而對不起他們，如何盡量避免這樣的問題？
王京生認為，作為企業組織者應該從三個環節采取對策：
1 . 尊重元老。不是口頭的尊重，應該有實際內容。首先應該邀請他參與重大決策、調研咨詢，在可能的情況下盡量把他的排序往前排。包括在職和級的問題上做文章：職務可以是比較低的職務，但級別是比較高的級別，這對他是一種首肯。另外，根據他的能力賦予權力。如果其能力和所在的位置不相符，可以客客氣氣地像趙匡胤一樣花錢買一個安定團結。
2 . 受勛揚名。將其作為教育和激勵后來者的榜樣。比如：中關村就為英雄豎一個碑，把創造中關村的十大人物刻在上面。雖然有些人已經退了，但是人們不會忘記他。所以揚名立傳，也是對有功之人的肯定。
3 . 關懷備至。解決一些實際的問題，讓他們感覺到在這個企業里我是這里的人，死了也是企業的魂。
如何從組織的角度創造一種環境機制，對林沖這樣有貢獻的人有一個公平的發展方向呢？與會者在這一點上又取得了一個共識，那就是：公司文化是由老板決定的，如果老板創造一種會哭的孩子多吃奶的文化，那林沖這種人就死定了。文化對路，可以兩相循環；文化不對路，必有一傷。
企業應該盡力公平對待有功之臣、有能之將，但在不能被公平對待的情形下，這些有功、有能者該如何自處？時榮國、魏春紅等開出的“處方”是：不管是企業適應人，還是人適應企業，對個人、公司都很難。與其到了適應的階段才去應對，還不如在選擇階段就選擇好。自己是個什么樣的人，應該有很清楚的判斷，如果所在企業的文化環境根本沒有自己的生存空間，那就選擇離去；如果有，就留下來進行歷練，把性格中不好的東西摒棄掉，成為適應公司的人。
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