領導者“以人為本”為中心

領導者“以人為本”為中心

　近期，看了一些軍事方面的書，發現中國軍隊的領導者在軍人思想建設及團隊建設方面確實有著其與眾不同的優勢與先進性，使得中國共產黨領導下的軍隊能在人力、物力、財力等資源方面遠遠不如國民黨的情況下，取得解放戰爭的革命勝利。中國共產黨以毛澤東軍事思想為基礎的軍隊領導干部在帶兵方面的一些理念與方法是非常值得企業管理者研究、學習、并在企業帶“兵”時予以有效應用并發揚光大的。企業領導人帶團隊，如同軍隊將領帶兵一樣，也需要遵循一些帶“兵”的核心理念，這就是“一個中心，兩個基本點”。一個中心就是“以人為本”，兩個基本點就是“文化（即思想）建設”和“制度建設”�，F僅以“以人為本”為中心，論述如下：

　　也許有人會問，企業應該以經營為中心，為什么會是以人為本為中心呢？其實這非常好理解，企業的經營結果受人的因素影響最大，不同的人做同一件事，會有不同的結果。因此，解決了人的問題，也就解決了經營結果的問題。

　　那么該如何做到以人為本呢？其實最關鍵的就是要從人性角度出發,滿足人的需求。毛澤東正是找到貧苦農民渴望滿足吃飽飯的人的基本需求，號召廣大民眾打土壕分田地，取得了民心，獲得了民眾的支持與跟從。企業管理者也應該合理應用人的需求理論，做到以人為本，有效地吸引、培育、使用和保留人才。

　　一.人的第一個基本需求是生存需求

　　首先要滿足員工最基本的生活需求。也就是說企業應提供給員工的物質回報（如工資、獎金等）應至少不低于或達到社會平均水平。

　　也許有的老板會說，增加員工工資，會增加公司運營成本，減少公司利潤。但是事實說明，如果員工的基本生活都沒有保障的話，員工會因為最基本的吃、穿、住、行問題而勞心，在社會上處于沒有尊嚴的地位。心理上就會出現兩種傾向，一種是努力想辦法改變現狀，則會出現不正常的內部競爭（想盡各種手段擠壓他人，達到升職加薪的目的.外部表現是企業人際關系繁雜，員工累心，心思都放在怎么討好上級，不注重做好本職工作）或跳槽（內部無升職發展機會，則選擇離開）現象；另一種是覺得老板給這樣水平的工資，我就干這樣水平的工作，因此工作不努力，能力不發展。而能力不發展的結果是員工得不到老板的賞識，經常挨批挨訓，導致自信心受挫，覺得自己干什么都不行，更加不求上進，幾年工作下來，職位沒升，薪酬沒漲，一點成就感也沒有，這對企業和個人兩方面來講，都是一種悲哀。

　　據翰威特的統計數據顯示，企業吸引人才的前三項因素分別是薪酬福利水平、職業發展機會、企業的品牌/聲譽和發展前景，因此提供有市場競爭力的薪酬福利水平，是企業市場人才競爭中取得優勢的必要條件。

　　企業老板可能會覺得給員工有競爭力的工資,人力成本的負擔過重.但是，事實證明，高工資能為企業帶來高效率，因為高工資能吸引和保留高素質的人才，而這些人才能為企業創造高效率與高價值的結果回報。低工資的人工則會產生低效率與低價值的結果，如導致其他成本或費用（如市場營銷、采購、生產、辦公、管理等方面）的上升。當然高工資應該有個度，這個度就是人的能力和貢獻度應與其工資水平相符。而人的能力發揮程度受企業領導力、文化、組織機構及管理制度等企業環境因素的影響最大。這就涉及到如何用人的問題，下面會進行另行的闡述。

　　二.人的第二個需求是安全需求

　　體現在企業要提供給員工必須的社會福利保障（五險一金等），以保證員工生病或離退休時擁有社會最基本的物質生活保障，讓員工有安全感。

　　同時企業必須建立最基本的崗位職責與工作規章流程制度，做到責、權、利的清晰描述。一個新進員工，如果不清楚自己的工作責、權、利與工作目標的情況下，肯定會出現不知所措、畏手畏腳或出現越位犯錯等問題，而這可能導致對一個新人工作能力的判斷失誤。

因此領導者為員工建立做事的規則，為員工提前修路是他的管理職責，讓員工不犯重復的錯誤，保持和增進員工的自信心，充分發揮員工的潛能，是領導者以人為本的體現。好的管理者一定是防患于未然，將未來有可能發生的問題，提前在制度或工作流程中予以規避，而不是出現問題了，付出血的代價時，才去制定或修補制度，這時為時已晚,損失已經造成。

　　管理規范的企業能給員工帶來安全感，因為員工能看到公司比較清晰的發展目標，了解公司的經營狀況，知道自己如何努力才能與企業同成長、共進退。因為企業發展了，員工才能獲得良好的職業發展。

　　三.人的第三個需求是社交需求

　　即員工渴望獲得他人贊許、認可及參與團隊交流的需求。作為管理者，對員工的基本尊重是必須的，有的老板為了顯示自己的權威，好讓下面的員工能服從于他，往往不分場合地批評、指責乃至侮辱員工，其實這是老板不自信、不寬容的體現。這樣的老板帶出的員工，往往表現出自卑、創造力不足或逆反心理嚴重（表面不逆反，但實現上最易產生不良的員工關系，在員工離開這家公司的時候，會做出抵損公司的事情）。

　　好的領導者一定是一位善于發現、欣賞和利用員工優點，經常表揚和贊許員工，建立良好的和眾氛圍的領導者，他們能做到得民心者得天下。這樣的老板帶出的員工是自信的，有創造力的，感恩于公司的。也許有人會問，員工做錯事，不罵他，他怎么長記性？其實，領導者與員工建立和諧關系，并不是說不能對員工嚴格要求，好的領導者一定是一個從嚴的領導者，制定高標準的工作目標嚴格要求員工，如員工違反規則犯錯，造成損失或不良后果，則應按事先規定的違規處罰條例去讓員工承擔相應的責任，應依法辦事，而不是隨意地懲罰或責罵員工，這是不職業的表現。

　　人是渴望團隊交流的，企業領導者應搭建好內部溝通的渠道，讓跨部門的團隊成員相互交流思想、分享知識與經驗。一個企業的管理效率取決于溝通的效果，包括上情下達，下情上達，以及橫向的信息交流。管理者應采取多種溝通方式（定期會議、周報、文化活動、培訓、郵件、網絡系統、走動管理、工作檢查、調研等多種形式）促進信息在企業內部的快速相互傳達，也是以人為本的體現。溝通有風險，不溝通是更大的風險，不溝通的結果是企業決策效率慢、執行力低下、員工不團結、知識得不到有效分享。

　　四.人的第四個需求是尊重需求

　　即員工渴望獲得社會上的名譽認可、渴望獲得工作成就感，渴望獲得晉升與職業發展機會。這體現在領導者應重視員工的培訓與發展。

　　一個新進員工，沒有經過培訓就上崗，導致對操作流程或規則不清而犯錯，這就如同讓沒有駕駛本的人上街開車一樣，是不負責任的表現，是最不以人為本的表現。

　　有的老板會認為我給員工提供工資來做事，他應該具備相應的能力來完成相應職責的工作，我沒有義務給他培訓。但是老板有沒有想過，你不給員工做培訓，其他公司在給員工做培訓，企業的競爭是員工能力的競爭，員工能力不發展，企業競爭力也得不到發展。

　　還有的老板認為，培訓會支付大量的成本（包括培訓及人工成本），但是事實證明，不培訓是公司更大的成本，不專業的員工，會做出不專業的事，不職業的員工，會做出不職業的事，而這些不專業與不職業的行為導致的經濟、企業聲譽或形象損失，與投入的培訓成本相比，損失更大。

　　還有的老板認為，培訓后，我的員工都跑到其他公司去了，這不是培訓費白投了嗎？其實，這是一種短視的思想，企業員工經過參加內、外部培訓，心智模式、專業能力及職業化程度提高后，其對公司的認可度及工作績效倍增，一方面導致企業經營目標的快速實現，另一方面導致客戶滿意度不斷提升，企業品牌的美譽度和知名度也倍增，這對公司吸引新的優秀人才產生積極的影響。

同時，即便是員工因個人發展原因實現了職業跳高而跳槽，假如他（她）之前經過公司的培訓，是一位合格的受訓人（成為具有職業化特征的員工），他（她）肯定不會去競爭對手公司工作，他（她）也許會到同行業的合作伙伴公司或到其他行業發展，這對公司的長期穩定發展不會產生多大影響，有時還會有促進作用。

　　因此，領導者應以發展的眼光看待培訓，身體力行地投身到培訓工作當中，將企業建立成學習型組織，這是最以人為本的體現。那些不重視培訓的公司，員工思維及能力多年都得不到開發，一旦企業出現危機，員工連新的工作機會都很難找到，因為他不專業，不具備市場競爭性，這是企業領導對員工最不負責的體現，這就好比父母對孩子不僅要“養”還要有“育”的責任，如果不給員工培訓，相當于剝奪了孩子學習的權力。

　　五.人的第五個需求是自我實現需求

　　即員工渴望發揮創造力，渴望獨立、渴望充分發展潛能，實現自我價值的需求。這就要求領導者，要創造良好的用人環境，首先要信任員工，同時在員工能力與意愿達到期望時，給員工充分的授權，給他獨立決策與管理的權力，給他展示能力的機會，使員工通過做正確的事與正確地做事，獲得好的工作結果，獲得他人的賞識與認可，獲得成就感，體現其存在的價值。

　　如何用好人？是用人為親？用人為先？還是用人為賢？其實在企業不同發展階段，需要領導者轉換不同的用人思想。在企業初步創業階段，用人為親可能比較合適，因為這樣可以建立相互信任的環境，節省人力成本，同時比較利于控制公司風險；但在企業快速發展階段，對于那些核心崗位，則要考慮用人為先和用人為賢。對于有人品、有發展潛質（具備較好的學習創新能力）且有工作意愿的崗位盡量安排內部晉升，實施用人為先；但對于專業化程度要求很高（經驗積累要求高或創造性要求高）或社會關系背景要求很高的崗位，則可考慮用人為賢，但用人為賢的基礎是價值觀的認同，否則很難長期使用，同時對企業穩定發展影響很大。

　　用人所長，正向激勵，是用好一個人的重要保障。每人都有其自身優勢，提供員工展示優勢能力的機會，是領導者用好人??重要。有時員工對于自己的優點或缺點，以及自身的潛能并不十分清楚，因此需要領導通過績效管理不斷地給其反饋，表揚優點、指出并幫助其改進不足，同時通過提供工作機會，幫助員工發現并展示自己的潛能，獲得良好的職業發展。

　　同時，建立合理的有競爭性的物質與精神激勵體系，以促進員工工作積極性與工作能力的發揮。激勵應以結果為導向，達到績效目標，兌現先前承諾的獎勵，未達到績效目標，則也要按事先規定處罰員工。人是有思想的高級動物，不僅需要物質激勵，更需要精神激勵，如公開的表揚或宣傳，給他特殊的辦公環境、地位或權力、擴大工作職責、幫助員工樹立行業影響力或知名度等等，都是很好的精神激勵措施。

　　將合適的人放在合適的位置上，并充分調動其積極性和創造性是領導者以人為本的又一重要體現。

　　綜上所述，領導者要想取得好的經營效果，在市場競爭中立于不敗之地，要想獲得社會、股東及客戶的認可，首先應該獲得員工的心，而獲得員工認可和跟從的關鍵就是“以人為本”為中心。

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