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盤點民企管理十大“硬傷”
盤點民企管理十大“硬傷”摘要：中國民營經濟的持續發展得益于從業者素質的不斷提升，在長期的生產經營實踐活動中，一些優秀的民營企業在人力資源管理和人才隊伍建設方面，探索出了獨特的路子。但由于受傳統文化和狹隘的價值觀左右，很多民營企業的業主以及核心管控人員一手操縱企業，嚴重制約了人力資源的開發、利用，最終導致企業發展道路的過早終結。通過系統分析發現，民營企業在人力資源管理上普遍存在致命的“十大硬傷”.
關鍵詞：民營企業 人力資源 十大硬傷
老板一手抓到底，經理人時常被架空。很多企業老板不僅是投資者，對企業還具有完全的控制力，各職能部門如財務、人力資源、生產、銷售的總監，充其量是個財務副總監、人力資源副總監和銷售副總監，等等。企業里是“一把手”說了算，各個職能經理沒有實質性管理權；非但如此，老板還時常安插一些“心腹”,收集情況直接向他匯報，使得經理人夾在中間，兩頭為難！這樣的企業老板與職業經理、經理人與下屬職責不明、層級錯亂，老板日理萬機，常被累死，而經理人卻無事可做，常被閑置，真是兩敗俱傷。
對人不放心，怎一個“疑”字了得！通常是目標任務下達后，當工作還沒開始，老板就在猜疑那些經理人在操作中會不會有什么貓膩、做什么手腳。經理人前方打仗，后面的“探子”立即跟上，今天監察、明天審計。由于不信任，在企業里，經常是沒能力的人看形勢，有能力的人不敢做事。
缺乏應有的尊重，把職業人當家丁使喚。老板唯我獨尊，連同其親屬，對待員工像對待自己家里的保姆、傭人一樣，日復一日，員工的自尊心受到極大損傷，這猶如在墻上釘釘子，釘子拔了，可是傷口永遠存在！不尊重員工隱私時有發生，非但不保護，還有意傳遞、擴大不良影響，涉及員工家庭、情感，等等，給員工心理造成很大的傷害。
戴著有色眼鏡看人。不少老板口口聲聲說人才重要，還時常表現出人才缺乏“憂國憂民”的樣子，發出“青青子衿，悠悠我心”的慨嘆，走出公司看到其他企業的員工這個也好、那個也好，可是一回到公司，就這個不合適、那個不順眼，這山望著那山高；即使新聘一個能干的人，有時候還是經獵頭公司推薦，百里挑一選聘的，可是一到企業工作不到兩年甚至不到一年，就開始不滿意、挑毛病了！在人才使用上像猴子掰包谷，新來一個就放棄一個，喜新厭舊，這樣怎么能有充分的人才呢？“
管人”只當成人資部門的事情。業務部門只管事，不管人，只要人手一短缺，馬上就向人力資源部門要人，員工工作狀態不好，馬上就往人資部門推，業務主管部門不過問員工的思想、心理需求，只管使用，偌大一個企業，人資部門能做什么呢？顯然，企業沒對人切實負起責任。非人力資源部門應加強人力資源管理技巧方法的學習，切實承擔用人、育人、關心人的責任，企業才可能有充分的人才。
企業政治斗爭此起彼伏，你方唱罷我登臺。企業就是企業，談什么政治！曾有一民企，用了一個大學畢業生做集團干部課長，本人可以說連干部是什么，他是不是干部都不明白，卻要掌管好幾百號干部的考核、升遷和任用，在連續三年里該企業人才流失率每年達30%以上。眾所周知，一般有能力的人注重實干，很少去直白地表達，而那些喜歡表白的庸人通常就很得志。一些人為迎合老板就專門找別人的漏子，于是出現干一百件事的人如果有一件事錯的就說你錯了，而那些一事不干的人，自然也就沒做什么錯事，真是合了“做與不做的最大區別是：后者擁有對前者的評論權”.
管理者就是要當“惡人”,人性化常被批成“好好先生”.認為管理者就是“殺手”,要把員工當敵人，對部屬臉要黑、心要狠，若哪個干部客觀地為員工講點話，對員工好一點，就被批成“好好先生”,說成是“和稀泥”,人性化極度缺乏，員工在壓抑、緊張、缺乏溫暖的環境中工作，創造性被滅失，這樣的人文氛圍結果只能導致員工大量流失、呆不住，像走馬燈、開流水席一樣，是很危險的，殊不知還自我安慰“鐵打的營盤、流水的兵”,試想兵都沒了，還可能有固若金湯的營盤嗎，金打的、銀打的又有何意義？
裙帶關系盤根錯節，職業化進程任重道遠。企業小則為夫妻店，大點則兒孫滿堂，再大點就是姑舅姨表、親戚的親戚、朋友的朋友“群親會”,這些人在企業里身居要職，財務、采購一般都非她們莫屬，因貴為“皇親國戚”,隨時可以向老板報告，“見官大一級”,造成企業管理層次混亂。企業應面向社會，廣納賢才，多用職業人，加速推進職業化進程，借助各方智慧，“遠緣雜交”企業才能獲得“頂端優勢”.
少就招，多則辭，人到用時方恨少。企業缺乏可持續發展的思路和眼光，沒有長遠的人才發展戰略，人才儲備體系缺失，招聘滿足即期需要，不愿意培養人，喜歡用現成的，用過就扔掉。試想現成的哪里來呢，急用時只有挖墻角，到同行那里高薪挖人，“挖人”成為企業慣用的手段，造成惡性循環，流動頻繁，同時，挖人很難及時到位，經常造成業務延誤甚至丟失。金融危機時，某公司暫停房地產業務，把僅有的一名房產總經理辭退掉，當金融危機一過，地產行業迅速復蘇，人才需求緊張，很長時間沒找到合適的房產總經理，眼睜睜地看著別的企業賺大錢，而該企業的房產業務卻一直沒有起色。這種現用現招、不用就辭的用人方式，造成員工沒有穩定感、歸宿感，抱短暫“打工”思想，不知道自己能干多久。人若遷塵，前途一片渺茫，工作無法安心，常為后路憂慮，“人在曹營心在漢”,沒有用心的工作，結果可想而知。為此，企業應結合經營戰略制定與之匹配的人才發展戰略，輔導員工做好職業生涯規劃，讓員工與企業榮辱與共、共生共長、命運相依，最終企業才能長治久安。
缺乏科學合理的分配機制和體系。不能正確處理企業與員工之間的利益分配，員工獲得的勞動成果與付出完全不成比例，企業雖然建立有薪酬、福利、獎勵制度，但幾乎都是擺設，年底有沒有獎金，要看老板的心情，獎金高不高，只看給老板的印象好不好。一年到頭，員工不知道自己能拿多少錢，對大多數靠工資養家糊口的員工來說，眼巴巴盼著過年錢，然而幾乎都是在憂傷中面對失望的現實。只考慮企業斂財而不顧員工心里感受，員工要離開，企業又能走多遠！企業應客觀認識到經營成果是全體員工共同創造的，應科學合理地進行分配，盡可能提高員工對收益的滿意度，員工工作有干勁，才能創造更好的效益。
編后：縱觀十大硬傷，不難發現企業在人力資源管理的各個專業模塊，如人才發展戰略與規劃、招聘、考評、分配和績效機制、工作職責、職業生涯管理等都存在明顯癥結。企業只有在健康的價值觀念指引下，營造良好的文化氛圍，用現代人力資源管理的理論與方法，做好“人”的工作，“企”因有“人”而不“止”!
參考文獻：
余凱成，組織行為學[M],大連，大連理工大學出版社，2006.
劉茂松著，人力資源管理學[M],北京：經濟科學出版社，2004.
趙永樂著。 人力資源管理概論[M],上海：上海交通大學出版社，2007.
（美）約翰。伊萬切維奇（休斯頓大學）、（中）趙曙明著，人力資源管理[M],北京：機械工業出版社，2005.
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