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關于開展人事調研工作的幾點作法和體會（精選7篇）
當我們經過反思，對生活有了新的看法時，往往會寫一篇心得體會，這么做能夠提升我們的書面表達能力。相信許多人會覺得心得體會很難寫吧，以下是小編幫大家整理的關于開展人事調研工作的幾點作法和體會，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
近年來，xx市人事局牢固樹立調研是“謀事之基，成事之道”的工作理念，將調研工作作為推動人事人才工作發展的源動力和抓手，堅持以實施人才戰略、人事制度改革、加強依法行政為重點，堅持以觀念創新、制度創新和機制創新為核心，以解決不同時期人事人才工作的難點、焦點問題為突破口，不斷創新工作機制，努力發揮調研工作的職能作用，為我市人事人才工作做出了積極的貢獻。
——健全組織機構，加強隊伍建設。一是健全了調研工作機構。成立了政策法規科，全面負責人事綜合調研、政策性文件把關、規范性文件的制作和管理。各縣市區也成立了相應的工作機構，明確了專人負責。二是建立了人事綜合調研網絡。選拔了數十名政治素質高、業務素質強、有一定文字綜合能力的人員擔任調研人員。三是要求調研人員堅持學習第一，把學習作為提高素質和工作能力的固本之源。要求緊貼時代脈搏，超前學習；緊貼領導脈搏，在優化中學習；緊貼群眾脈搏，在實踐中學習；緊貼自身脈搏，在探索中學習。要求通過學習，掌握過硬的理論知識和專業知識，不斷完善自我、磨礪自我、超越自我，使各項服務得心應手，努力做到“身在兵位、心為將謀，身在將位，心為帥謀”；通過學習，提高解決問題、分析問題的能力，為領導決策盡可能多地提出有價值、有份量的參謀成果。在鼓勵調研人員加強自身學習的同時，我局還多次邀請全市知名專家、學者進行授課，對調研課題的選定、調研方法、各類文體的寫作、規范性文件的制作和管理進行了全面的講解。通過培訓，提高了調研人員的整體素質和工作能力，增強了開展調研工作的信心。培訓后在調研的數量和質量上有了明顯提高。近幾年來，我市先后在國家、省、市以上報刊發表的具有較強理論性、實踐性的理論文章和調研報告100多篇，有64篇調研成果在市級以上評比中獲得表彰，其中，國家級5篇、省級18篇、市級41篇。
——健全調研制度，完善工作機制。為了切實加強人事調研工作，鼓勵和倡導全市人事工作者勤學習、善思考、能動手，促進全市人事系統開展全員調研，我局從制度建設、健全工作機制、創新工作方式入手，取得了較好的工作成效。
在制度建設方面。我們制定了《關于進一步加強人事系統調研工作的意見》，并在此基礎上建立了領導牽頭負責制、調研人員聯系制度，目標責任制度、協作制度、督察制度、考評制度、定期通報制度、獎懲制度、以及總結表彰、成果交流和推廣應用等一系列制度。
在工作機制方面。一是規定調研時間。要求每年領導班子成員調研不得少于兩個月，中層干部不得少于3個月。二是明確目標任務。規定各縣市區人事部門每年調研文章不得少于10篇、城區不得少于5篇、市人事局各科室（單位）不得少于2篇。為了確保調研工作落到實處，明確了責任單位和責任人，綜合課題均由局領導帶頭調研。三是每兩年進行一次調研成果評比表彰。四是將開展調研情況納入年度考核內容，對凡是沒有完成規定目標任務的單位不得評為先進集體、文明單位。對在市級以上刊物發表和在各類評比中獲得獎勵的，分別按稿費和獎金的1至3倍進行獎勵。
在創新工作方式方面。一是抓聯合調研。近年來，我們與市有關部門開展聯合調研，形成了一批高質量的調研報告。如組織全市各級各部門進行人才資源調研，形成了《xx市人才規劃》，對我市實施人才戰略具有很強的指導意義。與國企改革有關部門的聯合調研，形成了《國有企業改制過程中加強人才隊伍建設的調查報告》，受到省人事廳和市委市政府的充分肯定。二是抓特色調研。改變過去調查研究遍地開花的作法，集中力量推進出調研了一批反映各地、各部門經驗、工作特色的調查報告。近年來，我們相繼推出了我市高層次人才隊伍建設、宜都市服務縣域經濟、遠安縣農業科技體制改革、優秀教師鄭琦、羅中秀、優秀企業家蔣紅星等一批好的經驗和先進人物，較好地發揮了典型引路的作用。三是抓市外調研。在請進來的同時，還走出去進行學習考察，使人事干部開闊了視野，增長了才干。近幾年，我們分別組織到香港、澳門、上海、江蘇、浙江、深圳等地學習考察，并撰寫了有一定份量的考察報告，對我市人事人才工作的創新發展起到了積極的推動作用。
——科學合理定位，注重工作實效。選好課題是做好調研工作的基礎。作為市一級人事部門如何科學謀劃、合理定位、注重實效尤為重要，為此，我們積極探索新形勢下調研工作的方式方法，對提高調研質量和水平有較大幫助。
一是把握選題的針對性。調研的目的在于服務決策、推動工作。我們在加強帶有戰略性、宏觀性、預見性的中長期課題研究的同時，更側重于抓帶有針對性、時效性和可操作性的近期課題研究。一是從動態研究入手，突出“難點”選題。抓住迫切需要解決的一些重大問題，注重調研情況的全面性，將研究領域延伸到相關部門和行業，從不同側面、不同角度進行集中研究。二是從專題入手，瞄準“焦點”選題。立足于解決我市人事人才工作面臨的各種矛盾、困難和問題尋找“項目”，開展即時研究。三是從典型研究入手，追蹤“熱點”選題。抓住前沿性、綜合性、基礎性的問題，領導和群眾關心的問題，各個時期帶傾向性的苗頭問題，進行跟蹤研究。先后組織策劃了“實施人才強市戰略的研究”、“縣級人才市場生存與發展問題的研究”、“事業單位人員分流問題的研究”等一系列調研活動，拿出了一批有份量的研究成果，為服務人事人才工作決策發揮了重要作用。
二是把握調研的科學性。堅持“一線工作法”。注重深入基層、深入群眾、深入實際、努力擴大調查覆蓋面，確保每年集中一段時間深入到基層調查研究，充分掌握第一手資料。堅持開放式調研，大力網絡社會力量，把有關部門組織起來聯合研究，不搞“閉門造車”，以問卷調查、座談討論、專家咨詢和課題論證等形式開展研究，既調又研，以調促研，擴大了研究成果的影響力。不斷拓寬研究視野，積極開展比較研究。主動與全國人事人才工作先進地區建立聯系，關注當地發展動態，在比較研究中找差距，提供可資借鑒的新鮮經驗。
三是把握研究的實效性。在實踐中不斷發展并及時總結研究工作規律，圍繞市委市政府的中心工作，努力為全市經濟和社會發展大局服務，圍繞政府決策、努力為機關、基層服務；圍繞新形勢新要求不斷加強自身建設。注重把握好大局，找準工作切入點，把課題研究作為研究的“項目”來抓，以改革創新精神和求真務實的精神，研究發展中面臨的問題，努力提高研究水平，充分發揮參謀助手作用。
——促進成果轉化，發揮調研作用。搞好調研成果的轉化是調研的最終目的。切忌為調研而調研，“只開花、不結果”。調研成果轉化的形式多種多樣，我們在調研成果的轉化方面主要采用了三種轉化途徑。
一是將調研成果變成領導決策。這些調研成果包含的內容往往涉及全局性，反映的問題具有普遍性，提出的對策具有指導性，其轉化的途徑主要是通過文件、領導講話等反映出來。近幾年來，我們對實施人才強市戰略、實施高層次人才建設工程、事業單位人事分配制度改革提出的合理建議均被市委市政府采納，并在此基礎上形成了《高層次人才引進暫行辦法》、《關于推進全市事業單位人事制度改革的意見》等10多文件。
二是將調研成果變成基層工作的指導或參考。發現典型，推廣新經驗，是調研工作服務于基層的重要方面。近年來，我們以《xx人事》為載體，面向基層狠抓了三個導向。一是政務導向�？偨Y全市各級各部門有特色的突出工作和成功經驗，在全市進行推廣，促進人事人才工作的平衡發展。二是典型導向�？偨Y推廣各類管理和專業的先進典型，為全市各類管理和專業技術人員提供指導服務。三是研究成果導向。及時收集發布有理論和實踐價值的調研成果，以便于相互交流，相互啟發，開拓思路，促進事業發展。
三是將調研成果用于試點，并在跟蹤調研中完善。近年來我們應用調研成果開展了一系列試點，如博士后工作站、專家產業基地、事業單位年新制、協議工資制等，并對試點情況進行跟蹤調研，促使了決策的不斷完善。
開展人事調研工作的幾點作法和體會 1
依法行政、建設法治社會是社會發展的必然趨勢，是構建和諧社會的重要保證，也是社會進步、經濟發展的必然要求。國家也明確把“不斷提高行政機關工作人員依法行政的觀念和能力”列為全面推進依法行政、xx年建成法治政府的基本目標之一。為此，我區采取民意調查、聽取匯報、進行座談、等形式，對我區當前依法行政工作進行了深入調研，真正掌握了我區依法行政工作當前的現狀、存在問題，針對存在問題，并提出了相應的對策。
一、依法行政的基本情況
近幾年來，尤其是區劃調整后，XX區依法行政工作取得了較為明顯的成效，全區依法行政管理逐步走上規范化、制度化的軌道，建立了權責明確、行為規范、監督有效、保障有力的行政執法體制，促進了各項法律、法規的全面實施，保證了依法行政工作落實到實處、深入民心。
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我區各級政府和各行政職能部門都比較重視依法行政各項制度的建立和健全，普遍推行了行政執法責任制、行政執法過錯追究制，部分單位建立了評議考核機制，完善了執法程序、政務公開等工作制度。明確了各級各部門依法行政工作責任、權力、義務，建立健全了依法行政工作落實與個人升遷、獎懲的“裙帶”關系，通過對執法主體嚴格要求、執法依據客觀公正、執法行為以人為本等方面進行整體“亮相”，最大限度地避免各職能部門職責“交叉”、職能“錯位”的等問題。真正做到了以制度管人，以制度辦事的良性發展環境，從而克服了行政工作的隨意性，促進了廉政建設，加強了作風建設，提升了民意。
（二）普遍增強了依法行政的意識
近幾年來，全區各級政府和各部門的領導在重大工作決策，推行新的工作方法，解決工作中出現的問題時，都首先考慮所作做的工作是否合法，從而保證了決策的合法性。為了增強所屬人員依法行政工作意識和能力，全區每年都要舉辦各種有關行政法規知識培訓、集訓班，營造了人人學法、懂法、守法、依法行政的良好氛圍。尤其是對執法部門的工作人員做到上崗前有培訓、上崗后有考核，并將法律知識培訓和業務知識培訓作為一項經常性的工作，列入年度工作計劃。通過各種形式的法律學習培訓，提高了領導干部和執法人員依法行政的自覺性，依法辦事已逐步成為行政機關和行政執法人員的自覺行動。
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提高領導干部及工作人員依法行政的能力是落實依法行政工作核心，是提高辦事工作效率的根本點，是促進社會和經濟發展全面發展的最終目的。近幾年來，XX區一直把提高領導干部及工作人員的依法行政能力作為構建和諧XX區、率先崛起XX區的重要手段，主要體現在三個方面：一是決策性更加科學。各行政職能部門普遍建立了重要決策分析、論證制度和重大事項報告制度等。一些單位和部門在出臺重一些新的意見（辦法）前，通常采取走訪、座談等多種形式，主動征求下級或其它單位的意見和建議，為依法決策，科學決策提供依據。二是辦事效率明顯增強。通過信息公開，實現了資源共享、業務協同，縮短審批手續、時間等一系列便民措施，尤其是農村實現“一站式”服務，提高了辦事效率，較好的體現以人為本管理和服務思想。三是協調和化解矛盾方式越來越靈活。區劃調整后，我區增加了兩個鄉鎮，由原來的單一非農城區轉變為城鄉結合的新型城區，工作性質由原來的單一城市結構向城鄉多元化結構發展，隨著經濟的發展，農業用地的征遷，農村各種矛盾隨之增加，各種信訪、上訪問題也不斷增加，為此，我區各職能部門也因應形勢變化，改變過去那種傳統的接待方式，而是換位思考，采取“以事明理、以理服人”的方法做好群眾矛盾化解工作，并取得較好的效果。
四是依法行政監督力度明顯增強。近年來，XX區所屬各單位針對行政審批、管理、招工、提升、評優評先都能將法律依據、辦事程序、審批期限、承辦機構和人員、辦理結果等向社會公示，建立健全公開透明的.知情權，為公正的監督環境發揮了重要作用，同時，有行政執法權的部門還通過聘請行政執法監督員，向社會發出調查問卷等方式，積極開展執法效能監察，加大社會監督力度，改善執法服務環境。
二、依法行政存在問題
當前，政府各職能部門、各級領導干部在法律對其剛性約束越來越嚴和群眾要求依法行政管理的呼聲越來越高、各種社會矛盾日益突現等多重壓力下，實施行政管理的難度也越來越大。某些工作常常陷入依法辦事困難重重，違法行政屢屢被告等的兩難境地。究其原因，主要存在以下三個方面的問題。
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隨著改革的深入，城市建設的發展以及各種社會矛盾的突現，一方面各行政職能部門城市管理、維護社會治安等任務繁重，而另一方面法律法規賦予管理、執法的手段與現階段嚴格執法的要求不相適應
。比如對占道經營等城市管理老大難問題的整治，現行法律賦予的執法和處罰手段有限，只能是作出警告、沒收經營工具，作出罰款等處理，這些執法手段過于軟弱，不能從根本上解決老大難問題。又如在現行執法過程中暴力抗法、故意傷害行政執法人員、以及圍攻行政執法機關等現象越演越烈，但是，對這些現象法律又沒有賦予任何“特權”，往往對這些問題只能簡單處理，執法嚴了，怕影響安定團結，引起集體性的上訪，如果執
法不嚴，既損害了法律的權威，又影響了行政機關的形象。
（二）少數群眾的法制意識還不是很強
隨著社會的進步，民主與法制建設不斷深入，依法行政不單純要求執行人員要具備法律素質，更主要的是廣大人民群眾也需要懂法、守法。但現階段還存在群眾的法律意識，守法意識還不高，遇到執法人員依法行政時，既不按相關規定和法律要求來自覺接受處理，也不聽執法人員的勸說，甚至有的還扇風點火，希望群眾把事情鬧大，有地當面就支持違法、違紀人員，反映了部分群眾法律意識淡薄，守法意識不高，直接影響到依法行政的效果，也不利于執法環境的改善。
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在社會轉型時期，尤其是區劃調整后，我區由單一的城區結構轉變為城鄉共同發展的多種結構城區，區域內的利益結構和分配結構出現了新的調整和變化，社會矛盾突現出多樣化和復雜化，相應地要求對化解矛盾的手段的創新。但現階段，我區化解社會矛盾的手段還比較單一，大部分通過信訪或事后調處緩解，渠道單一、方法不多、制度不全，還未能健全多種形式的矛盾化解和預防機制。
三、依法行政的對策
針對目前我區有依法行政過程中存在的問題和社會矛盾的現狀，我們認為應從以下幾個方面入手，進一步加強我區依法行政工作，推進法治社會的建設。
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一方面要從社會著手，進一步加大法制宣傳教育的力度、廣度和深度，使廣大人民群眾真正了解和熟悉法律的內在精神，真正樹立起自覺守法意識，最大限度地減少抗法、拒法的問題發生；另一方面要采取多種辦法和措施，進一步強化干部隊伍、特別是行政執法隊伍的法制意識和嚴格執法意識，避免行政行為和行政執法的主觀隨意性，提高行政干部運用法律手段管理經濟和社會的能力，提高行政執法的質量和水平。
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凡涉及經濟發展、城市建設、人民生活等方面的重大決策，事先應由法制機構或委托專家、學者進行分析論證；對涉及人民群眾切身利益和事關改革、發展、穩定大局的重大決策，應盡可能通過公開方式廣泛征求群眾意見，對群眾認可的要辦好，對群眾反對要一律“下馬”。加大行政執法責任制度、評議考核制度和政務公開制度，增加透明度，建立健全良好的依法行政環境。
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一方面加強對行政執法活動的監督，全面落實行政執法過錯追究制，堅決糾正行政違法。另一方面要采取切實可行的措施，保障和支持嚴格依法執法的行為，使執法人員敢于執法。為此，領導干部要經常深入基層調研，對可能會引起社會矛盾的隱患如勞動就業、社會保障等問題，要制定切實可行的解決方案，從根本上減少和消除隱患。同時，還要將精通法律、政策，協調和工作能力強的干部充實到信訪部門，暢通投訴、申訴渠道，防止矛盾激化，營造文明、和諧的社會氛圍。
開展人事調研工作的幾點作法和體會 2
自2005年底至2006年初，縣殘聯專門組織人員，通過向殘疾人了解、訪問工商、稅務、交通等有關單位的方法，對岱政發［2004］139號《岱山縣扶持殘疾人事業若干意見》（以下簡稱“扶持政策”）的落實情況進行了調研，現將調研情況匯報如下:
一、落實的基本情況
總的看，自2004年10月10日《岱山縣人民政府關于印發岱山縣扶持殘疾人事業若干意見的通知》出臺以來，我縣的殘疾人事業有了新的發展，有關部門對殘疾人在康復、教育培訓、勞動就業、文體生活、福利環境等方面的工作有了進一步加強，殘疾人扶持政策得到一定的落實，殘疾人的合法權益越來越為人們所關注和維護，社會助殘扶殘的風尚逐步形成。主要表現在：
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近年來，在殘疾人扶持政策春風的沐浴下，殘疾人康復服務領域得到不斷拓展，特別是新型農村合作醫療的實施，殘疾人社區康復服務站的建立與完善，縣殘聯康復辦組織的康復活動（精神病康復、白內障復明、假肢安裝、聾兒語訓等）的增多，使更多的貧困殘疾人享受到了免費或補助的康復服務。
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由于各級政府的重視，殘疾人教育培訓得到加強。2004、2005年三殘兒童入學率分別達到98.84%、98.19%；殘疾學生與特困殘疾人子女義務教育階段學費減免有保障，接受高等教育學費補助有落實；殘疾學員參加培訓費用有補助；殘疾人接受高等教育、參加技能培訓的氛圍得到加強。
（三）殘疾人勞動就業的環境得到改善
隨著扶持政策的落實，殘疾人勞動就業的環境得到改善，有關單位安置殘疾人就業的積極性加強，使更多的殘疾人走上了就業崗位。根據扶持政策工商部門對從事個體工商業的殘疾人進行了工商管理費的減免、稅務部門對從事個體服務性行業月營業額在5000月以下的進行了營業稅的減免、衛生部門對從事飲食服務行業和食品加工業的殘疾人辦證、監測、產品檢測收費的`優惠。殘聯加強了對殘疾人扶貧基地、種養殖示范戶借款、貸款貼息和苗種補助等方面的扶持，殘疾人自強自立從事個體工商、種養殖行業的人數日益增多，殘疾人走出家門，依靠自身解決溫飽奔小康的意識加強。
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有關單位對所在的殘疾人參加各級各類殘疾人文體活動的阻撓減少，對殘疾人正常訓練與參賽較為支持。殘疾人參加縣、市、省級文體比賽所取得成績更加優異，殘疾人的精神生活得到豐富，殘疾人特殊文化得到發展。
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殘疾人平等參與社會生活的物質條件和精神環境得到提高：
1、各鄉鎮、各部門采取多種形式、通過多種途徑幫助貧困殘疾人盡快脫貧致富。
2、民政部門對符合低保條件的殘疾人基本做到了應保盡保，對無勞動能力、無生活來源、無法定撫養人的殘疾人優先安排進敬老院。
3、縣殘聯、縣社保局對參加社會基本養老保險的殘疾人個體戶、種養業戶、自由職業者給予一定補助。
4、縣電力公司、自來水公司、文化廣播電視局為貧困殘疾人安裝電表、水表、有線電視的初裝費給予免費或減半，并每月免費供電10度，供水5噸。
5、縣風景旅游管理局對殘疾人參觀旅游景點給予免費等等。
二、存在的主要問題
我縣殘疾人事業雖然取得了較快的發展，但由于起點低、基礎薄弱，殘疾人事業總體上仍然滯后于經濟社會發展水平，殘疾人扶持政策落實還存在不少問題，主要表現在：
1、殘聯等部門對殘疾人扶持政策的宣傳還不夠到位，缺乏深度和廣度，部分殘疾人及殘疾人家屬，對有關殘疾人的扶持政策知之不多，享受扶持政策的意識不強。
2、衛生部門對扶持政策的落實比較重視，根據扶持政策出臺了幫扶操作程序，但由于醫院經濟困難和缺乏有效的監督機制，除縣第一人民醫院等醫院外，其余未實施對殘疾人就醫免收掛號費、檢查費和注射費（不含材料費）的有關規定。
3、交通部門對扶持政策文件第六部分福利環境中第八條：“殘疾人憑《殘疾人證》，搭乘交通工具、優先購票并減半收取”中的搭乘交通工具減半收費，無法實施。理由是因為其客運公司售票只是代理船東或外縣區有關客運公司售票；公交部門認為上級有關法規、政策未明確規定對殘疾人搭乘交通工具實施減免，因此無法按照縣里扶持政策的有關規定執行，但對于優先購票，免費攜帶隨身必備的輔助器具，懸掛“殘疾人優先”、“殘疾人專座”等標志牌實施較好。
4、電信部門對扶持政策第六部分福利環境中第五條第四款“對貧困殘疾人家庭需要安裝電話，申請安裝地點與其居住地一致的，給予免收安裝費（不含材料費）”未曾落實，其有關人員解釋是因為未收到扶持政策文件，以后根據扶持政策加以實施。
5、縣自來水公司一直以來認真貫徹實施扶持政策，對公司管理區內的貧困殘疾人家庭需要安裝水表，申請安裝地點與其居住地一致的，給予免收安裝費（不含材料費），并且每月每戶免費供水5噸。但其提出大多數貧困殘疾人家庭每月用水并不需要5噸，考慮其企業的負擔是否能按其實際用水噸數（但不超于每月5噸）給予補助。
6、殘疾人因其殘疾而使其待崗、待聘的現象還有一定存在，各單位在與殘疾職工解除勞動合同或開除、除名、辭退殘疾職工之前，未向縣殘聯通報。
三、意見和建議
根據調研及平時掌握情況，建議如下
1、根據舟山市人民政府第22號令《舟山市扶持殘疾人暫行規定》的精神，結合本縣實際，對岱政發［2004］139號《岱山縣人民政府關于印發岱山縣扶持殘疾人事業若干意見的通知》進行完善，擬定初稿后征求有關單位意見。
2、殘聯等有關部門加強對殘疾人扶持政策的宣傳，注重對殘疾人工作者及服務窗口工作人員的業務培訓，使縣政府對殘疾人的扶持政策家喻戶曉，讓廣大殘疾人得到實實在在的利益。
3、各級政府要加大對扶持政策的檢查督促，使殘疾人的扶持政策真正得到貫徹落實。
開展人事調研工作的幾點作法和體會 3
企業人事管理是企業管理中不可或缺的一環，它通過合理的管理制度和正確的用人原則對企業人力資源進行優化配置，達到對員工的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，從而使企業在社會經濟發展潮流中不斷壯大。作為長期從事企業政工管理者，結合自身工作實際，提出個人對縣鎮供水企業人事管理工作的思考。
一、供排水企業人事管理現狀分析
由于受傳統企業管理思維和管理模式的長期束縛，部份縣鎮供排水企業都存在著人事管理觀念落后的問題，主要表現為：一是集權的傳統思想在企業中影響深遠。由于部份縣鎮供排水企業仍屬國有或國有控股企業，企業法人代表仍由政府指派，其個人的稟賦與風格對企業管理有極其深遠的影響。二是簡單地把員工視為獲取價值的工具，“以人為本”的現代企業管理理念尚未被完全接受。三是人力資源缺乏戰略規劃，在人事管理工作中普遍缺乏人力資源規劃。四是缺乏長期有效的激勵機制。重物質激勵而輕精神激勵，重短期激勵而輕長期激勵的現象不同程度存在。究其原因：一是人力資源管理觀念滯后，傳統的人事管理根深蒂固，“能者上、平者讓、庸者下”的人才流動體制受各種因素制約難以實現“人本管理”理念。二是員工培訓計劃與人才開發利用未能充分有機結合，職教投入和產出難成正比例關系。三是企業戰略發展規劃和員工自我價值實現評價脫節，個人潛能不能夠充分發揮和利用。四是激勵約束機制、勞動權益保障機制未能全面落到實處，員工對企業歸屬感、對企業的奉獻度不強。
二、現代企業人事管理特點
1.人事管理資本化：人力資本和資產資本是構成企業資本的兩大方面。對于資產資本，企業可以通過獲取資源、資金、設備等擴大資產資本。然而，人力資本作為一種非固定式的虛擬腦力資本，無法通過常規市場交易途徑獲得。企業多是通過外引、內培等多種途徑獲取優質的人力資本，強調的'是人力資源合理配置與調整、人員監督措施的完善等。
2.人事管理利益化：通過發掘人的經濟價值，為企業獲取最大的經濟效益。作為現代社會的企業，招聘發掘人才，合理配置人才已是企業競爭成敗的關鍵，是保證企業在市場優勝劣汰潮流中不斷前進的助推器。調動員工工作積極性以，不造成員工工作能力潛質的浪費是企業獲取最大經濟效益根本保證。
三、企業人事管理構建策略
1.樹立現代人事管理觀念：首先要樹立資源觀，企業對人力資源的投入已經不再只是一項花費，而是企業發展的基礎，是企業形成自己核心能力的重要資源。其次要樹立人事管理的戰略觀，把人事管理作為企業經營戰略的一部分，圍繞企業發展戰略目標，系統看待企業人力資源管理，以指導整個人事管理工作。再次要樹立人事管理的全局觀，企業的各項工作都與人息息相關，各項工作與人事管理的工作密不可分，要有人事管理全局意識。
2.走“用人與育人相結合”的發展模式：人的復雜多樣的價值取向和行為特質，要求我們必須營造出有利于企業理念和價值觀形成的制度和文化環境，并約束、規范、整合人的行為。首先要以人為本，規范管理。在人事管理過程中應充分體現人性化管理的要求，樹立以人為本的思想，應將以人為本的思想深刻貫徹到人事管理模式中，注重人的差異性、層次性，尊重員工個人追求的內在價值的自我實現，關心員工的自我進取。針對員工之間不同的特點，采取不同的管理方式，從而保證員工的積極性和創造性的發揮，使得員工最大發揮自己的個人價值。其次因材實用，因人分職。針對不同崗位要求的差異性與責任的特殊性，根據員工能力技能的專業性將員工安排到合適的崗位，使得每個員工在自己的崗位發揮自己的最大潛質。同時，建立一個公平科學合理的競爭機制，為多元化的選人用人，不歧視員工的背景身份，增強員工對企業歸屬感、對企業的奉獻度。
3.加強企業人才的培養：抓好員工培訓是企業人才培養的重要途徑之一。企業為了彌補一些職位空缺，應準備一些有資格的人員，從基礎知識、專業技能、禮貌禮儀等方面對其進行系列培訓，以保證人員為未來所用；同時，要調動員工的積極性，將企業發展與個人發展有機地聯系起來。一是知識培訓。培訓員工了解企業的發展戰略、經營目標和規章制度，掌握與本崗位相適應的技能知識，知曉企業的未來發展方向。二是技能培訓。技能培訓是企業培訓工作中的重點，也是員工必須參與的重點項目，它包括一般技能和特殊技能，如業務操作技能、人際關系技能等，培養員工這方面的潛力。只有員工具備了一定的技能，才能更好的服務于企業，為企業的建設做出努力，最終有助于實現企業追求利潤最大化的經營目標。三是禮儀培訓。員工禮儀有利于企業形象的樹立。一個好員工，在言談舉止方面都要講禮儀，就能樹立企業形象，如果沒有這方面的修養和素質，企業的形象便會受到破壞，進而影響企業的發展。
開展人事調研工作的幾點作法和體會 4
隆冬季節，帶給人們一絲寒意。正值此時，我段的單位人事制度改革猶如撲面而來的春風，蕩盡了冬的寒意，像一股暖流沁入心脾，溫暖著職工的心房。
20xx年11月，我段按照縣委統一部署，堅持以“平穩有序、高效科學”的原則，在公開、公平、公正的環境里，進行了以競爭上崗、雙向選擇為主要方式的人事制度改革，取得了較好的效果，這種方式得到了各級領導認可和同志們的好評。
一、廣泛深入的宣傳動員，為改革奠定基礎
根據縣委的總體要求，我段結合實際情況，針對職工對改革在意識觀念上存在的問題，作了大量深入細致的工作。多次召開了段務會，職工代表大會進行專題研究，反復進行宣傳動員，使廣大職工認識到改革的重要性、必要性，真正懂得改革是形勢發展的需要，是解決現實矛盾的需要。為此次人事制度改革奠定了堅實的'思想基礎。
二、制定實施方案，穩妥推進改革
1、堅持因事設崗，優化組合的用人用工機制。段機關實行定編、定崗、定責的“三定”原則。股室負責人和機關管理、工勤人員全部實行競聘上崗，擇優聘用；各基層養護站生產崗位人員，實行雙向選擇，優化組合。
2、堅持規范操作，平穩過渡原則，建立健全制度。如制定自謀職業、離崗待退等職工分流處理辦法、充分考慮改革過程中可能出現的各種情況，規范運作，以確保改革的順利進行。
三、實施公開競聘，為改革提供保障
在統一思想、提高認識、轉變觀念的基礎上，實行各股室負責人、機關管理、工勤人員實行競聘上崗；養護站員工實行優化組合、雙向選擇。在整個改革過程中，我們所有的程序都是透明的，沒有任何暗箱操作，公開、公平、公正的競聘，為改革順利實施提供了保障，得到了全段職工的擁護，干部職工沒有異議，就是落聘人員也無話可說。通過公開競聘21名同志走上了段機關管理人員崗位。
沐浴著春風的人們，積極投入到改革之中來，改革的枝頭掛滿了累累碩果：使職工們的思想得到了統一、認識得到了提高、觀念得到了轉變，真正達到了“以為爭位，以位促為”的改革目標；建立起了“競爭、高效、科學”的用人機制，極大地優化了職工隊伍結構；為養路事業的更大發展營造了良好的工作氛圍，提供了強有力的組織保障，為養護體制的全面改革奠定了堅實的基礎。
開展人事調研工作的幾點作法和體會 5
為進一步提高我市干部人事檔案管理水平，推動干部人事檔案工作目標管理達標升級活動的全面開展，市委組織部對全市干部人事檔案工作的基本情況進行了調查摸底，并抽調人員組成調研組，到未評定干部人事檔案目標管理等級的縣、區委組織部、人事（勞）局，部分市屬單位開展工作調研。從調研的情況看，全市干部人事檔案工作的總體情況比較好。但是，與干部人事檔案工作目標管理達標升級的有關要求相比，還存在一定的差距，有待于進一步加強和改進。
一、干部人事檔案工作調研基本情況
結合我市管檔單位較多的實際情況，此次干部人事檔案工作調研通過面上調研和點上調研相結合的方式進行。
�。ㄒ唬┟嫔险{研
在全市386個縣、區和單位發放《干部人事檔案工作基本情況調查表》，其中縣區12個，市直機關事業單位97個，市管企業19個，二層管檔單位258個。
截止2009年，全市386個管檔單位共管理干部人事檔案350894卷（含各級人事代理機構管檔數），其中干部檔案242106卷，工人檔案108788卷；已審核整理的檔案65906卷，其中在職干部50249卷，離退休干部15657卷。管檔500卷以上的單位80個；管檔50卷至500卷的202個；管檔20卷至50卷的38個；管檔不足20卷的66個。
管檔單位中，有367個實現了庫房“三鐵”（即鐵門、鐵窗、鐵柜），占管檔單位數的95.1%；有14個單位實現了“三室分開”（ 即檔案庫房、辦公室、閱檔室分開），占3.6%。有105個單位實現了“二室分開”（即檔案庫房分開，辦公室與閱檔室合一），占27.2%。
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在面上調研的基礎上，市委組織部重點選擇了50個有代表性的縣、區，單位開展點上調研，其中，縣、區委組織部8個，市直部委辦局、開發區29個，二層管檔單位［含縣（區）人事（勞）局］13個。調研側重從干部人事檔案工作的機構設置、人員配備、經費投入、庫房建設及設施設備的配置情況；干部人事檔案的管理體制；干部人事檔案管理部門履行職責和建立健全有關制度的情況；在干部人事檔案收集、整理、利用、轉遞及信息化建設等方面的情況；開展干部人事檔案工作目標管理達標升級活動的情況，存在的突出問題；開展宏觀業務指導的情況等七個方面進行全面深入地了解。
點上調研共邀請有關單位領導、部門負責人及主管部門、二層單位檔案員220多人召開座談會37個，發放《干部人事檔案工作調查問卷》50份，抽查干部人事檔案100卷，檢查檔案庫房50個。座談中，與會人員提出有關干部人事檔案工作的意見建議近百條（大部分意見相類似）。
50個調研單位中，管檔500卷以上的單位19個；管檔50至500卷的27個；管檔20卷至50卷的1個；不足20卷的3個。實現“二室分開”的15個，“三室分開”的 2個，按照目標管理的要求，庫房面積達標的17個。
二、我市干部人事檔案工作的特點及存在的主要問題
（一）特點
1、領導比較重視。一是組織機構健全。各管檔單位由分管干部工作的領導直接抓干部人事檔案工作，均配有專（兼）職的檔案管理員。從點上調研的情況看，有35個單位成立了工作領導小組。二是經費基本到位。大部分單位近年來都下撥了專項經費添置相關的設施設備。三是部分單位的達標升級活動正在穩步開展，制訂工作方案及經費預算，并抽調人員開展檔案的收集、整理和歸檔工作。
2、硬件配備基本到位。一是從面上調研情況看，絕大部分管檔單位的檔案保管都具備了“三鐵”。二是“六防”設施基本到位，大部分單位配備了密集架或鐵制檔案柜及計算機、空調、溫濕度計、滅火器等設施設備。
3、管理制度比較健全。點上調研的'單位大部分都建立了查（借）閱制度、收集制度、鑒別歸檔制度、轉遞制度、檢查核對制度、保管保密制度，管理人員職責和送交檔案材料歸檔工作制度。部分單位做到了制度上墻。平時工作基本能做到按制度辦事。
4、基本按照要求進行收集、整理和裝訂。點上調研的單位大部分能按《干部人事檔案材料收集歸檔規定》的要求收集各種應歸檔的材料，建立有收集網絡；按照《干部人事檔案整理工作細則》的要求進行整理，分類基本準確，加工比較合理。
（二）存在的主要問題及原因
1、部分單位抓工作不積極主動，人員配備不到位，經費得不到保障。有些單位領導對干部人事檔案工作還存在“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”的觀念，對干部人事檔案工作抓得不緊，不積極主動開展干部人事檔案工作目標管理達標升級活動。工作中還存在有人管但管不到位，專職不專，兼職不兼的情況。檔案管理專項經費不到位，還存在計算機、檔案柜等設施設備陳舊、缺配的情況。
2、分級管理體制不夠合理，檔案管理不到位。這一不合理現狀主要存在于縣、區。有的縣、區委組織部管理所有機關事業單位干部的檔案，管檔數特別多，如XX縣縣委組織部管檔8398卷，XX縣縣委組織部管檔5715卷；有的只管理機關（含參公）干部檔案；有的只管理科級干部檔案。有的縣、區委組織部因庫房、人員等條件的限制，未按分級管理的要求將檔案管理權限下放到人事、教育、衛生等部門實行相對集中管理，導致管理不到位。
3、檔案庫房達標率低。從面上調研的情況看，庫房實現“二室分開”、“三室分開”的單位僅占全部管檔單位的30.8%，點上調研的比例也只有34%。許多單位特別是市直機關單位受辦公場地的限制，干部人事檔案與文書檔案共放一室，還有部分單位將干部人事檔案放在辦公室內，這樣非常不利于干部人事檔案的保管保護�？h、區的情況也不容樂觀。個別縣、區的管檔單位管理上萬卷檔案，但因庫房太窄，檔案都已堆到天花板。還有的檔案庫房陳舊，未安裝鐵窗，天花板漏雨，沒有落實專項資金進行維修。
4、利用計算機管理干部人事檔案信息化程度太低。從點上調研的情況看，大部分單位沒有利用計算機輔助管理干部人事檔案工作的意識，即使意識到了，也沒有下定決心花費人力和物力去建立干部人事檔案信息庫；即使建立信息庫了，也沒有對信息進行及時更新。全市在實行計算機管理干部人事檔案信息方面還停留在比較初級的階段。
5、案卷整體質量不夠高。從點上調研的情況看，近半數的單位檔案案卷的質量不夠高，材料收集不齊全，手續不夠完備，整理裝訂不夠規范，個別單位還存在2004年以來的任免、工資、年度考核材料均未收集的情況。材料收集不齊全除了區劃調整、機構撤并等客觀原因外，主要是有關領導及檔案員對補缺檔案材料工作存在一定的畏難情緒，沒有形成長效的工作機制，不主動與相關部門加強溝通聯系，共同建立收集網絡。
6、單位對檔案管理員的關心愛護不夠。一些單位經常抽調檔案管理員參加其他工作，本職工作沒有連續的時間完成。另外，對檔案管理員的政治、生活待遇關心、落實不夠，沒有調動起他們的工作積極性。
7、檔案員整體素質還不夠高。近幾年來，各單位檔案員變動較大，一些到齡退休，一些調整了工作崗位。部分新任的檔案員自學能力還不夠強，工作中存在一定的畏難情緒，對開展達標升級活動的積極性不高，不主動熟悉新業務。各級管檔部門基本上沒有組織過專業知識培訓，傳幫帶、銜接工作不到位。部分檔案員對檔案的重要性，管檔要求，檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解，難以適應崗位的工作需求。
8、干部人事檔案管理的整體水平參差不齊，發展不平衡。對干部人事檔案工作重視的單位，制度執行到位，檔案管理有序、規范，干部人事檔案信息完整。部分單位的管檔現狀不容樂觀：有的單位面上重視了，實際工作中沒有能及時收集、整理和裝訂檔案材料；有的單位只有幾十卷檔案，管理卻十分混亂，近十年的材料都沒有審核整理。
9、縣、區委組織部對二層管檔單位的宏觀指導力度不夠。大部分縣、區委組織部都能把檔案工作列入本部工作日程，但有部分縣、區對人事（勞）局、教育局、衛生局的干部人事檔案工作的宏觀指導和監督不到位，對基層干部人事檔案工作不了解，導致個別二層管檔單位的檔案管理比較混亂，甚至出現了由非黨員的臨時工管理人事檔案的情況。
三、思路對策
為進一步加強干部人事檔案管理的規范化、科學化、制度化，有效提高此項工作的整體水平，針對調研中發現的問題，提出以下思路對策。
（一）對全市干部人事檔案工作的思路對策
1、規范管理，加大保障力度。一是研究制訂并下發有關的規定性文件，進一步明確檔案分級管理、經費保障、人員及硬件設施設備的配備，申報干部人事檔案工作目標管理等級的程序及條件，為開展達標升級活動提供依據。二是加強與各管檔單位特別是縣、區的溝通聯系，為基層多爭取經費保障、人員配備等方面的支持，并及時掌握基層干部人事檔案工作的動態。
2、提高素質，加大培訓力度。舉辦全市干部人事檔案工作業務培訓班，邀請自治區黨委組織部有關領導對檔案的收集與鑒別、整理與歸檔、保管與保護等內容進行培訓，并開展分組交流和研討。定期不定期組織各單位檔案員分批到市委組織部干部檔案室進行跟班學習，提高實踐技能，促進相互交流。
3、加強指導，加大申報力度。有計劃有步驟地開展干部人事檔案工作目標管理達標升級活動。抓好第二批申報等級工作，繼續開展調研摸底和指導，在20xx年帶動第三批、第四批申報等級單位全面開展干部人事檔案目標管理達標升級活動。
�。ǘ⿲Ω鞴軝n單位干部人事檔案工作的思路對策
1、加強領導，增加投入。要改變干部人事檔案管理較為落后的狀況，首先應加強對各單位干部人事檔案工作的領導，把做好該項工作列入單位工作的議事日程。其次是加大資金投入。要加大資金投入的力度，有條件的單位應配全檔案所需的設備設施，提高檔案信息資源開發利用的速度。定期檢驗維修庫房內必要設備設施，努力改善干部檔案管理的保管保護條件。
2、提高干部人事檔案管理隊伍人員的素質。一是各單位應選調那些政治可靠，作風正派，責任心強，具有大專以上學歷的中共黨員和優秀干部來從事干部人事檔案工作。二是檔案員應保持相對穩定，用主要的時間和精力做好檔案工作。只有這樣，他們在檔案工作崗位上才能夠有一定的業績，檔案工作才能有成效。三是要定期加強檔案員的業務培訓，組織參加各級舉辦的業務培訓班、檔案知識講座、經驗交流會等，并采取“走出去，請進來”的辦法提高檔案員的業務水平和工作能力。四是要關心檔案員的學習、工作和生活，解決他們的后顧之憂，在評職稱、提拔等方面，給予更多的關心和照顧。
3、提高干部人事檔案管理的質量。一是堅持“標準化”整理裝訂干部檔案，整理過程中要抓好材料鑒別歸類上求準、材料加工上求精、材料切訂上求好、驗收入庫上求嚴“四個環節”。二是加大檔案材料的收集歸檔力度。目前，檔案案卷的質量不高除了整理裝訂不規范的原因外，更主要的是材料缺失嚴重。主要從以下幾個方面開展工作：建立收集網絡，和有關單位普遍建立起工作聯系；建立一支檔案收集員隊伍，把產生檔案材料的部門的工作人員都納入其中，參與材料收集工作；建立常規聯系制度，經常溝通材料渠道，變坐等材料為主動索要，堅持定期和有關單位聯系一次，詢問材料情況，督促各單位材料形成和上交速度；建立走訪制度，變單純收集為主動指導，使各單位形成的檔案材料能夠保證質量；掌握材料形成的規律，提高收集工作的效率。
4、建立健全干部人事檔案管理制度。一是建立干部人事檔案管理的各項制度，確保檔案的安全。二是堅持執行各項制度，用制度約束和規范干部的行為。對干部人事檔案有無建立名冊，查閱借用有無履行登記，轉遞手續是否完備，庫容室貌是否整潔等工作加強檢查，并應作為干部檔案管理的重要內容，使其真正落到實處。
5、建立干部人事檔案數據庫。逐步開展干部人事檔案工作信息化建設，加強計算機的輔助管理，切實提高工作的質量和效率，實現干部人事檔案信息資源的有限共享。
開展人事調研工作的幾點作法和體會 6
一、當前固有企業人力資源管理的難點
(一)人力資源管理體制上的難點：從勞動人事管理體制到人力資源管理體制的轉變。
改革開放后，西方人力資源管理的思想進人中國，并逐步被許多國有企業接受。雖然這些國有企業已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉變，實質上仍是行政管理體制，而不是經營體制。
在這種深層次因素的影響和作用下，導致了兩方面的結果，具體表現在：
1、用人制度僵化、缺乏競爭機制。
現行國有企業用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業和個人之間的關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式決定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規，都會按時享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規范，因人設崗現象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現。造成人才缺乏與人才浪費并存人才閑置與用人不當并存。
2、分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。
分配制度還沒有真正成為經營管理的推動力，生產經營效益與分配水平沒有取得良好的相互作用效果，分配制度創新難度大，分配制度改革滯后于經營內外環境變化。
經營者職位消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現象。職工工資結構不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉成經營性待遇。
(二)人力資源管理上的難點：人力資源部如何成為經營戰略上的合作伙伴。
1、人力資源管理部在經營戰略實施中起到舉足輕重的地位，應納入經營決策層，但現實中卻普遍充當執行、參謀的角色。只是著眼于當前的業務管理，僅是在企業“需要”時發揮作用，如補充人員、平時發放工資、培訓職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到企業經營戰略上的全局
考慮。
2、缺乏可行的人力資源管理發展戰略。
經營戰略中比較重視產品開發、質量保證、成本降低、市場占有等方面，但忽視人力資源方面的內容，如人力資源規劃、開發培訓、員工發展等。
3、人力資源管理與企業文化的合力沒有自發形成。
員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化，這兩者如何相融合，共同形成企業發展的合力、推動力，當前是一個薄弱環節。因為人力資源管理體系中的各部分(如績效評估、人員提拔、薪酬等)與個人價值更相關，只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。
(三)人力資源管理策略上的難點：缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。
習慣沿。
(四)人力資源重新組織與結構調整上的難點：j成員增效與機構人員重組優化。
這兩項工作觸及利益格局的調整，涉及面廣、政策性強，其艱巨性、復雜性、敏感性寸分突出。
(五)人力資源信息化管理手段上的難點：面臨網絡信息化的挑戰與國有企業信息化水平的制約。
二、解決以上國有企業人力資源管理面臨的實際難題，必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉變、績效評估體系、人力資源重組優化、人力資源的信息化管理等方面尋找相應的對策。用傳統的、經驗判斷為主體的績效評估手段，評估因素單一，理論上成熟的評估體系在國有企業的實施時間不長，缺乏可借鑒的經驗；在挖掘員工潛能、幫助員工發展方面體現不足，員工大多是被動地參與；評估結果與薪酬、晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用
(一)建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制。
制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少國有企業已建立了現代企業制度，但人力資源管理的方式仍沿用傳統的勞動人事模式，要建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制，要做大量的實際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進能出”的問題。
1、徹底廢除過去套用國家行政身份的有關制度，建立符合國有企業實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配制度。
2、建立動態的用人制度。一是對生產工人實行“三崗制”，干得好的可以成為優秀工xx人，干得不好可能轉為試崗工人或待崗工人。二是對管理人員定期進行績效評估，實行末位淘汰制。三是對技術人員實行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持有一定比例有技術資格的人員落聘或低聘。
3、健全“以人為本”的薪酬激勵制度，建立“效率優先、兼顧公平”的分配制度。
一、對高層經營管理人員實行年薪制，根據職責、風險、經營業績大小確定薪酬水平，合理拉開與一般員工的`薪酬差距。
二、對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流。
三、對普通員工實行技能導向型和工作導向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。
四、實行資本、技術要素參與分配，探索管理者期股、員工持股、技術人股的新辦法，以穩住優秀人才和技術骨干。
(二)強化人力資源管理部門在經營戰略上的職能作用從戰略高度上進行角色定位。
1、把人力資源管理部門提升到經營戰略的決策部門，而不僅僅是執行部門。高層管理者應當在職能范圍適當授權、放權。
2、加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇體化”的新機制，加強員工的繼續教育終身教育。
3、重建人力資源管理人員自身的識體系。必須具備現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，必須熟悉國家有關法律法規，了解企業經營的內外環境及本企業生產流程、發展方向，掌握全體員工的個人基本信息。
(三)建立與健全科學、客觀、合理、有效的員工績效評估體系。
1、先進行全面的工作分析、職位分析，在此基礎上制訂績效評估標準，評估的因素要比較全面、合理。
2、人員分類考評。除制訂通用的考核標準外，還應根據人員的崗位、職責的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產性人員和非生產性人員分別制訂評估細則，可實行自我評估、下屬評估與上司評估、專門組織評估相結合的辦法。
3、指標定量化，并以實際工作結果為依據，既評定工作的數量，又評定工作的質量。既考評個人業績，又重視考評團隊業績，使個人業績與團隊業績保持一致。既注重絕對標準，又注重相對標準。
4、建立反饋制度，減少評估誤差，并根據實際條件的變化而提出評估方案的改進，以保持其有效性。
(四)建立和應用cims系統，提升人力資源管理信息化整體水平。
總之，國有企業人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導和支持，更需要企業實施科學有效的內部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制、充分調動管理者和普通員工的積極性，進行管理創新，使人力資源真正成為國有企業的第一資源。
開展人事調研工作的幾點作法和體會 7
20xx年在市委總體部署和區委《關于貫徹落實〈中共上海市委關于在全市開展“不忘初心、牢記使命，勇當新時代排頭兵、先行者”大調研的意見〉的實施方案》的號召下，作為一名基層規劃和土地工作人員，我積極參加了我區組織開展的對區內部門企業、社區居民的走訪調研工作，現就淺談一下自己的心得體會。
一是強烈感受到了開展大調研工作的必要性、緊迫性。作為一個土生土長的虹口人，見證了四川北路商業街從繁榮到沒落，見證了涼城新村江灣鎮從大片農田變成住宅區，也見證了北外灘從舊區變成上海CBD的一部分。城市發展日新月異，這次大調研，是區政府向服務型政府轉型的一個風向標，既給了區內企業、居民向政府反映問題、交流想法、提出建議意見的渠道，也給了虹口政府一次納民意、享民智、促發展的`良機。我們必須看到，調研對象的需求就是社區的需求，社區的需求就是區域經濟發展的動力，作為一名政府工作人員，我們不應該錯失這次機遇。
二是調研對象對政府工作的肯定。走訪中，企業表示對虹口政府服務很滿意，甚至有的企業表示即使其他區有更優惠的稅收政策，企業也愿意留在虹口繼續發展。可以看到，企業對虹口是有感情的，政府更應全心全意為企業謀發展。當然，這些肯定離不開基層政府工作人員、工商、稅務等部門日復一日、年復一年勤勉務實的工作，我必須向這些單位的同志學習，把服務精神落實到自己的日常工作中。
三是辦理、回訪工作做得實。針對走訪中得到的意見建議、梳理的問題，先由責任部門牽頭提出解決方案或意見進行辦理，再由走訪部門回訪反饋落實情況。這個操作方法夯實了大調研工作的.基礎，使大調研工作能夠在部門互相監督、各司其責的環境下有序開展。我認為，把辦理、回訪工作做實，能夠讓企業、居民看到上海大調研的決心和態度，大調研絕不是走過場，政府是在認認真真、仔仔細細地傾聽群眾的呼聲、心聲。
當然，我們客觀地看到工作中存在一些不足之處，分配的調研對象聯系表中信息不準確，如部分企業電話無法撥通或已停用，調研對象地址已發生變動，不便于調研走訪工作的開展。希望在以后的大調研工作中，能把基礎信息做好，讓調研工作少走彎路。
總之，大調研工作，既是機遇，也是挑戰。我們只有牢牢樹立“不忘初心，牢記使命”的責任感和使命感，才能真正把大調研工作做實、做好，真正為群眾辦好事、辦實事。
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