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解決干部“能下”問題之我見

時間：2023-02-27 09:30:53 經驗交流我要投稿

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解決干部“能下”問題之我見

改革開放以來，我國干部人事制度進行了相應的改革，試行和建立了一些新的機制，對新時期加強干部隊伍建設起到了有效的促進作用。但是，這些改革與社會發展的要求、與市場經濟的要求相比，還遠未到位，還不能達到全國《深化干部人事制度改革綱要》的基本目標，為了真正把“三個代表”的要求貫徹落實到建設高素質的干部隊伍工作中，切實為建設適應新世紀新要求的干部隊伍提供堅強的制度保證，就必須在解決干部“能下”的問題上動真來實，那么，干部不能下這個長期以來存在于我們干部制度中的頑癥，究竟應該如何解決呢？我認為應該把握好以下四點：

一、登高望遠，審時度勢，進一步增強解決干部“能下”問題的緊迫感

我國的干部制度改革已進入攻堅階段，干部“能下”問題能否解決直接決定著改革的成敗。目前，干部能上不能下的問題仍普遍存在。我們可以看到，無論是黨政機關，還是國企事業團體，無論是單位，還是個人，傳統的那些等級、身份觀念在實際生活中并沒有從根本上消除，競爭上崗也僅在一定程度上、較小范圍內進行，按少數領導意志選人的現象依然存在，跑官要官的門仍舊沒有完全堵死，干部的“鐵飯碗”從實質上說并未打破，我們的干部制度還帶有“終身制”的色彩。

干部不“能下”的弊端所造成的危害是顯而易見的：首先，就干部制度改革而言，不“能下”就難以“上”，退不下來位子就不能把富于開拓進取、具備真才實學的跨世紀人才選“上”來，就必然妨礙“能上能下、能進能出、充滿活力”的用人機制的進一步形成，破壞了正常的競爭和更新機制，影響了干部的新陳代謝和合理流動，也將使我們的干部制度改革不可能有質的突破；其次，該“下”來而沒有“下”，一方面挫傷了干部的積極性，影響了工作效率的提高，另一方面也對干部隊伍產生了消極影響，破壞了整個干部隊伍的形象。

這些問題與《深化干部制度改革綱要》的要求，與我國干部制度改革的方向是格格不入、截然相反的，我們一定要從全局和戰略的高度，充分認識解決干部“能下”問題的重要性和緊迫性，增強搞好這項工作的使命感和責任感。

二、溯本求源，剖析實質，切實找準干部不“能下”問題的具體成因

干部不“能下”，是我們的干部制度長期以來存在的一個“痼疾”，是很多人事管理弊端的根源所在。干部能“上”不能“下”，究其原因是多方面的。

1、從歷史方面看，在計劃經濟體制下，我們實行的是全統全包的方法，只要走進了干部的大門，從衣食住行到生老病死，組織和單位都要全包，只要不犯錯誤，一般不會有“下”的可能。

2、從現實方面看，“官本位”的影響依然存在，在社會保障體系不健全的情況下，干部“下”的渠道不通暢，干部下來以后許多具體問題不好解決，相應配套措施跟不上，很多人對下來后的出路、生活保障、待遇、發展機會無著落的后顧之憂較嚴重。

3、從制度方面看，干部任用制度不健全，大多數領導干部職務沒有明確的任職期限，不稱職、不勝任現象的干部標準認定缺乏可操作性，“能下”的客觀尺度不明因而難以把握，這是“難下”的重要障礙。

4、從環境方面看，沒有形成“公開、平等、競爭、擇優”的用人環境及民主透明的氛圍，導致了領導干部的干預、過問、說情，使一些該“下”的干部下不來。

5、從觀念方面看，未能突破干部終身制的羈絆，為官者似乎坐上了官位，就進了保險箱，捧上了鐵飯碗，不能正確認識干部的“上”與“下”，這都在解決干部下的問題上產生了負面影響。

三、統籌兼顧，配套改革，牢牢把握住解決干部能“下”問題的關鍵環節

“能下”已迫在眉睫、勢在必行。我認為需要把好以下幾個關鍵環節：

——創新觀念是前提

江澤民同志指出“創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力”。當前，影響解決干部“能下”問題的各種障礙還不少，急需我們從思想觀念、工作方法和制度機制等方面進行創新。思想是行動的先導。沒有觀念創新，工作創新就邁不開步子，體制創新就會成為一句空話，要解決干部能“下”問題，就必須破除“官貴民賤”和“終身為官”的思想障礙，以觀念創新為前提，進行一次新的思想大解放，把自上而下的推動和自下而上的探索結合起來，牢固樹立凡是符合“三個有利于”的標準，符合“三個代表”要求的制度和辦法，就大膽地試、大膽地創、大膽地干的創新觀念，把創新貫穿于解決干部“能下”問題的每一個環節、每一項工作，善于揚棄舊制度，敢于創造新機制，好的就堅持發揚，不足的就改進完善，錯的就及時糾正，努力實現在干部“能下”問題上質的突破。

——崗位評定是基礎

“用人如器”。用人要依據崗位需要，把干部盡量使用到最合適崗位上。解決干部“能下”問題，就要加緊對干部崗位職責的研究，制定科學的崗位分類和干部職責評價標準，為評價干部提供科學可靠的依據。

——制度建設是保障

解決干部“能下”問題要以制度建設為保障，走規范化、制度化的路子，使干部“能下”有章可循，有法可依。近期應建立以下幾項制度：

1、實行干部職務任期制

實行干部職務任期制，是推動干部能上能下的有效措施，也是干部工作走向法制化、制度化的重要標志。要明確規定任期制的實施范圍，要根據不同類型的崗位明確規定任期時間和任期屆限，使干部不管什么級別，只要擔任了領導職務，任期屆滿后原任職務就自然免除。要明確規定任期屆滿后的調整使用政策，合理安排任期屆滿的領導干部，這是保證任期順利實施的基本前提。

2、實行辭職制

要制定自愿辭職、責令辭職和引咎辭職的實施辦法。

3、實行誡勉制

經考核，對問題比較突出的領導干部，應視情況規定半年至一年的誡勉期，限期改正提高。對那些因存在問題或犯有錯誤，在群眾中造成不良影響，但不夠給予黨紀、政紀處分的領導干部，發出書面通知，由組織給以告誡和警示，對其進行為期半年至一年的誡勉，同時建立干部誡勉檔案。

4、實地待崗制

對在民主測評中不稱職票達到30以上，或不適宜擔任現職

務而近期又沒有合適崗位的領導干部實行待崗。

5、實行試用制

對于新提拔的委任制干部，應制定一定時間的試用期限，在規定的時間內接受群眾監督。試用期滿后，經過考核，及時取消不勝任者的任職資格。這有利于組織在實踐中更加準確地識別和使用干部，減輕調整不勝任干部的工作難度，減少不勝任干部可能帶來的隱患。

——改進考核是關鍵

干部考核工作的結果決定著干部崗位任職評價的結果，影響著干部“能下”制度的實行，是決定干部是否“能下”的關鍵因素。我們應擴大考核范圍，改進考核方法，拓寬考核渠道，充實考核內容，全面考核干部的德能勤績。一要進一步增強干部考核工作透明度。二要在考核方法上借鑒運用國內外一些行之有效和先進的考核技術，提高考核工作水平，防止考核失真失實現象的發生。三要建立健全干部考核責任制。

四、正確引導，合理配置，努力營造干部“能下”的社會環境

為妥善解決干部“下”后的各種“后遺癥”，我們應根據不同的情況制定相應的改革措施，使干部在“下”的時候一能心情舒暢地下，二能不受社會的冷遇，并享受應有的待遇。

1、在干部思想觀念意識的更新與轉換方面，要加大宣傳教育和輿論引導，營造良好的行政環境與社會氛圍，使所有在職的干部真正地感受到競爭的壓力和動力，意識到安于現狀、與世無爭的消極心理已不能適應社會的發展了，認同只有德才才能分高低，只有本領才能爭上下，只有實績才能論升降的新型干部制度，樹立起正確的“榮辱”觀，以平常的健康的心態從容自如地對待職務的“上”與“下”，淡化“官”念，破除“官本位”，逐步自覺地做到能上能下，能官能民，能伸能屈，能進能出。

2、應制定相應的改革措施，掌握正確的政策導向，使“下”的干部能享受應有的工資待遇和政治待遇。

總之，解決干部“能下”的問題，是一個復雜的系統工程，涉及到方方面面，各行各業，需要統籌安排，全盤考慮。我們必須從干部制度、配套措施、社會輿論等方面協同配合，逐步推進，才有可能取得明顯進展。只要我們堅持以“三個代表”重要思想為指導，以觀念創新為前提，以制度建設為根本，以“三個有利于”為準繩，敢創敢干，敢為人先，干部“能下”的問題就一定能夠得到解決，《綱要》提出的干部制度改革的基本目標就一定能實現！

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