現在位置：范文先生網>心得體會>經驗交流>加強黨的執政能力建設深入推進干部人事制度改革

加強黨的執政能力建設深入推進干部人事制度改革

時間：2023-02-27 09:30:44 經驗交流我要投稿

相關推薦

“三個代表”的重要思想，從根本上回答了在新世紀建設一個什么樣的黨和怎樣建設黨這一重大問題，也科學地回答了在新的歷史條件下，選什么樣的人和如何選好人、用好人這一干部工作的根本問題。落實“三個代表”要求，做好選人用人工作，一個很重要的任務就是繼續深入推進干部人事制度改革。

如何按照“三個代表”要求選好人、用好人？關鍵是兩條：一條是用好的作風選人；一條是用好的制度選人。在選人問題上，好的作風就是要做到黨的十五屆六中全會《決定》中提出的“五堅持、五不準”；好的制度就是要體現江澤民同志提出的“兩個機制”（干部的選拔任用和管理監督的科學機制）和“三化”（科學化、民主化、制度化）、“四權”（落實群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權）的思想，加快干部人事制度改革步伐。

當前，深入推進干部人事制度改革，是人心所向，大勢所趨。

首先，這是實現干部隊伍整體性新老交替的要求。我們黨的干部隊伍正處于整體性新老交替的重要時期。干部人事制度改革是為領導班子建設和干部隊伍建設服務的，干部隊伍整體性新老交替的大背景，為推進干部人事制度改革提供了實踐的大舞臺。深入推進干部人事制度改革，將會有力地推動干部隊伍的新老交替。

其次，這是加強人才隊伍建設的要求。當前，我們面臨的國際競爭日趨激烈。這種競爭，關鍵是人才的競爭。在人才競爭的背后，是用人機制的競爭。應對這種挑戰，必須加快改革步伐，努力營造有利于吸引、用好、留住人才的良好環境。因此，建立一種充滿活力的用人機制，是應對入世之后人才競爭的當務之急。

第三，這是推進經濟體制改革和政治體制改革的要求。干部人事制度改革與經濟體制改革和政治體制改革是什么關系？我認為，一方面，它是政治體制改革和經濟體制改革的重要組成部分；另一方面，它又是經濟體制改革和政治體制改革順利推進的重要保證。較之于經濟基礎，干部人事制度屬于上層建筑的范疇，隸屬于政治體制；較之于生產力，干部人事制度所體現的是一種人與人、人與組織的相互關系，又構成了生產關系的要素，同經濟體制也密不可分。干部人事制度改革的深化，離不開經濟體制改革和政治體制改革的大環境。經濟體制改革和政治體制改革的大局決定了干部人事制度改革總的趨向和進程。干部人事制度改革必須與整個改革相配套、相適應，起促進和保證作用。

第四，這是防止和克服用人上的腐敗現象和不正之風的要求。當前，一些地方用人上的不正之風和腐敗現象比較嚴重，屢禁不絕，幾乎成為一種頑癥，干部群眾反映比較強烈。積極推進干部人事制度改革，是從源頭上預防和治理腐敗問題的治本措施之一。

第五，這是干部人事制度改革自身發展的要求。十一屆三中全會以來，伴隨著我國改革開放和現代化建設的歷史進程，干部人事制度改革經歷了一個不斷推進、不斷深化的過程。從十一屆三中全會到黨的十二大，改革主要是圍繞提出和貫徹干部隊伍“四化”方針、廢除實際存在的領導職務終身制展開的。它吹響了新時期干部人事制度改革的號角。黨的十三大前后，重點是改革干部管理體制，實行分級分類管理。縱向上，下放干部管理權限，實行下管一級，做到管少、管好、管活；橫向上，打破籠統的國家干部身份，實行分類管理，以建立國家公務員制度為重點，形成符合各類人員特點和成長規律的各具特色的管理制度。這項改革，為以后改革的深入創造了條件。黨的十四大，特別是十五大以來，圍繞“擴大民主、完善考核、推進交流、加強監督”這十六個字，重點改革干部選拔任用制度，在多方面取得了重大進展。近幾年來，各地各部門的改革非常活躍，各個方面富有成效的探索很多，需要從宏觀上加以整合、提高、規范、推廣，把點上的經驗變成面上的實踐，把經驗上升為制度。

二

江澤民同志最近在一系列重要講話中多次提到建立科學的選人用人機制問題。我認為，健全機制是干部人事制度改革的核心問題。在干部人事工作中，機制與制度（指具體制度）有關，又不完全是一回事。機制是存在于制度中的更深層次的東西，帶有本質性、目的性。建立什么樣的用人機制，決定了干部人事制度往什么方向改、如何改、改哪些；而一定的用人機制，只能通過一系列的干部人事制度體現出來。把健全機制的任務突出來，反映了我們黨對干部人事制度改革認識上的深化。按照中央頒布的《深化干部人事制度改革綱要》中提出的改革目標，我們要建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制。這種科學的選人用人機制應當具有這樣一些功能：

一是選優汰劣的功能。使那些德才兼備、年富力強、政績突出、群眾公認的優秀人才能夠脫穎而出，相形見絀者能夠適時調整，始終保持干部隊伍的生機與活力。這是最基本的功能。

二是激勵引導的功能。通過機制的作用，能夠充分調動和保護干部的積極性和創造性，激勵干部努力學習，扎實工作，銳意進取，大膽創新，做到廉政、勤政、優政，從而形成正確的用人導向。

三是糾錯防范的功能。選拔任用干部過程中某一環節發生問題或出現人為干擾時，能夠及時反饋并迅速作出反應，加以防范和糾正，從而減少用人失誤，有效地防止和克服用人上的不正之風。

四是調整更新的功能。這種機制不是僵化的、靜止不變的，而是開放的、動態的、發展的，能夠適應客觀環境和任務的變化，自我更新，與時俱進。

三

充滿活力的用人機制，其主要特征是科學化、民主化、制度化。

干部工作的科學化，就是要做到全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督干部。

實現干部工作的科學化，關鍵是要建立一套科學的選人用人制度。一是標準要科學。選什么樣的人，德的標準，才的標準，不同的職位標準，不同的層次標準，不能籠而統之。二是設計要科學。常常有這種情況，一項制度看起來是好的，但實行起來，有時效果不一定好，什么原因？問題就出在制度的具體設計不夠科學。同樣是民主推薦，有的能比較準確地反映民意，有的卻不一定能客觀、全面地反映民意，甚至扭曲民意；同樣搞公開選拔，有的地方選上來的是庸才；同樣競爭上崗，有的單位上的滿意，沒上的也能接受，有的上上下下意見一大堆。這些都反映了這方面的問題。三是方法要科學。離開原則講方法，是沒有目標、不切實際的方法；離開方法講原則，是空洞無物、難以堅持的原則。同樣是黨管干部，對黨政干部、企業干部、科技干部，管法不一樣。用一個辦法管，往往管不好。其中就有一個方法是否科學的問題。四是程序要科學。在某種意義上講，當標準確定之后，程序就帶有決定性的作用。《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，重要內容就是講程序。在實踐中，我們都有這樣的體會，嚴格按照《條例》規定的程序去辦，選人的質量就好，出問題就少；違反程序，就容易產生各種問題。從制度的建立和實施角度看，任何制度要具有可行性，也必須經過一定的程序。一項制度，有哪些積極作用，可能帶來哪些負面影響，在什么時機出臺，什么范圍內實行，按什么步驟推出，都要經過科學論證。有的還要先行試點，積累經驗后再推廣，逐步完善后再正式立法。

干部工作的民主化，就是要在堅持黨管干部原則的前提下，不斷擴大干部工作中的民主，并使之成為一種基本的制度和運行規則。

發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，是社會主義現代化建設的重要目標。鄧小平同志指出，沒有民主就沒有社會主義，就沒有社會主義現代化。在干部工作中擴大民主，是由我們黨和國家的性質決定的。我國是人民民主專政的社會主義國家，國家的一切權力屬于人民。我們黨是廣大人民利益的忠實代表，黨的各級干部都是人民的公仆，為人民服務，對人民負責。因此，要把擴大民主作為干部人事制度改革的方向。只有符合民主方向的改革才有生命力。

擴大干部工作中的民主，主要應在兩個層面上展開。一是要“落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權、監督權”，包括現在實行的民主推薦、民意測驗、民主評議、考察預告、任前公示等等，都是落實群眾對干部工作“四權”的具體措施，在實踐中很受干部群眾歡迎。二是要進一步完善各級黨委對干部選拔任用的民主決策制度，做到“集體領導，民主集中，個別醞釀，會議決定”，防止在用人問題上由少數人或個別人說了算。集體領導、民主集中是基本原則，個別醞釀、會議決定是重要方法和程序，也是基本規則。現在各地試行的重要干部任免由黨委全會表決制度、常委會議票決制度、干部推薦、考察、任命各個環節的責任制和責任追究制度等，都是一些積極的嘗試。要從這兩個層面不斷完善民主程序，使選拔任用干部切實做到多數群眾擁護、黨委班子多數成員贊成，有廣泛的群眾基礎。

干部工作的制度化，就是要把干部工作中那些成功經驗、科學成果，以法律、法規、制度、政策的形式相對固定下來，建立一套有效的干部培養、選拔、使用、考核、監督等工作制度，并在實踐中不斷加以完善，提高干部工作的規范性，防止隨意性。

干部工作制度包括實體內容和程序內容。主要有兩類：一類是界定干部管理主體，它構成干部管理體制方面的制度；一類是規范干部工作運行的，即對干部怎么來、怎么管、怎么去，即“進、管、出”三大環節作出具體規定，它構成用人機制方面的制度。此外，還有干部行為規范、權利義務等方面的規定。

總之，干部工作的科學化、民主化、制度化，各有自己特定的內涵，三者又是相互聯系、密不可分的。科學化是前提，民主化是方向，制度化是保證。同時，干部工作的科學化、民主化、制度化是動態的，它隨著實踐的發展而發展。

四

把人看準用好，關鍵是要健全和完善干部考察、評價、監督、激勵的科學機制。

關于考察機制。近些年來，一些地方發生用人失誤，固然有各種不正之風干擾的因素，但認真剖析，很多還是由于干部考察上失真失實造成的。

從客觀上分析，存在兩個反差：一個是我們黨的性質、宗旨的要求與一部分干部思想覺悟、境界的反差。我們黨代表廣大人民的根本利益，要求廣大干部模范實踐“三個代表”，全心全意為人民服務。而有些干部個人的追求與黨的性質和宗旨是背離的。因此，落實“三個代表”要與進行世界觀、人生觀、價值觀教育特別是權力觀的教育結合起來。再一個是經濟體制轉軌時期的復雜性與現行管理制度不健全的反差。隨著我國社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系日趨我樣化，對個人來說，機會多了，但我們一些管理制度跟不上，使得一些人把這種發展的機會變成了謀私的機會。

這種情況，客觀上增加了識人的難度。一些干部既想得到黨和人民給予的權力，又想得到黨的原則和紀律所不允許的“好處”。于是把自己偽裝起來，想的和說的不一樣，說的和做的也不一樣，從而形成了一些人的“兩面性”人格，這是干部考察工作中最難識別的。一般說來，我們對干部素質的考察了解，大體可分為四個層次：一個是自然層次，如性別、年齡、籍貫、民族、學歷、任職經歷等，這是最基本的層次，也是最容易了解的；第二個是知識層次，即他的真才實學，通過考試、考核，了解起來也不難；第三個是能力層次，通過考核干部的政績，也能夠比較客觀地把握和評價；第四個是政治品格層次，包括政治觀點、政治立場、政治方向、精神境界、思想作風和道德品質等，這是最難真實了解和準確把握的。仔細分析，這些年一些干部出問題，大多不是出在才上，而是出在德上。有的人，嘴上講馬列主義，但他并不真信馬列主義；臺上高喊反腐敗，臺下自己搞腐敗。有的干部，平時看上去表現很好，身上還有不少“光環”，但內心世界卻很陰暗，背地里干了不少荒唐事，也是這個原因。我們考察干部，看他是不是“有本事”不難，判斷他是不是“靠得住”不易。這些年來，很多“有本事”的風云人物，后來都栽了跟頭，曇花一現，原因就是“靠不住”。不是工作上靠不住，而是政治上靠不住。

關于評價機制。如果說，考察是認識干部的過程，那么，評價則是認識干部的結果。科學考察才能知人，準確評價才能善任。在深入考察的基礎上全面客觀地評價干部，是辨別優劣、選優汰劣，鼓勵先進、鞭策后進的重要保證。

如何評價干部，鄧小平同志講了兩條，一是看工作臺實績，二是看群眾公認。這兩條，把實踐標準和群眾路線的方法引入到干部考察評價工作中來，是根本依據。科學的評價機制，應該包括三方面的內容：

從評價方法上，要堅持唯物辯證法，用聯系的、發展的、全面的觀點評價干部，由表及里，去偽存真，力求做到實事求是，客觀公正。從評價標準上，最根本的，是要看是否符合“三個有利于”，特別是“三個代表”的要求，這是看人看事，衡量是非得失的根本尺度。從制度建設上，有兩項制度是非常重要的，一項是建立領導班子和領導干部的任期目標責任制。有任期目標，才便于檢查監督；有明確責任，才不至于有了成績人人有份，出了問題無人負責。再一項是領導干部崗位職責規范，包括德、能、勤、績、廉的要求。不同層次、不同類型的班子、職位，不同角色的干部，要求不完全一樣，有普遍性的要求，也有特殊性的要求。這方面，我們的工作還顯得籠統、抽象，要做的事情很多。

關于監督機制。通常說，不受制約的權力必然導致腐敗。同樣，缺乏監督機制的人事管理制度，不是一種健康的制度，也容易產生腐敗。

2000年中組部在鄭州召開的全國干部監督工作會議，意義重大。鄭州會議確立了兩個重要的觀念：一是監督也是管理的觀念。以往，組織部門有很多職能，但沒有干部監督的職能；有很多內設機構，但沒有干部監督機構。這是因為在觀念上，認為管理和監督是兩回事。管理是組織部門的事，監督是紀檢機關的事。實際上，紀檢機關的監督與組織部門的監督各有側重、各有優勢，互相不能代替。干部考察、談話、評議、推薦、反饋、公示乃至交流、任免，都是管理手段，同時也是一種必不可少的監督手段。二是管理離不開監督的觀念。干部監督有兩個重點，即對領導班子尤其是一把手的監督和對干部選拔任用工作的監督。后者就是對管理者的監督。這種監督主要是對執行制度的監督，監督的主要武器是《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》。

組織部門要履行好干部監督職能，檢查《條例》執行情況是手段之一，但檢查畢竟是一種事后監督。如何把監督的“關口”前移，加強過程的監督，寓監督于管理之中，使監督和管理不至于形成“兩張皮”，是我們在干部監督工作中需要深入研究的一個問題。

關于激勵機制。干部的約束和激勵是一個問題的兩個方面。只講約束沒有激勵，難以調動積極性；只講激勵沒有約束，難免出問題。激勵是一種動力，也是一種導向。

激勵有精神激勵，也有物質激勵。但對精神和物質都不可作狹隘的理解。鼓勵先進、創先爭優是一種激勵；一個班子，形成一種濃厚的民主空氣和政治空氣，也是一種激勵；尊重民意、注重實績、主持公道、任人唯賢同樣是一種激勵。改革現行工資待遇制度也是一種必不可少的激勵。但這一點我們研究得還不夠。

干部的工資待遇，有作為工作報酬和生活保障的基本功能，同時也應發揮其激勵和約束的附加功能。兩年前看過一篇報道，香港稅務局長黃河生因違反有關申報回避規定被特區政府解職，同時取消了他97萬元的約滿酬金，在香港公務員中引起很大震動。這就是說，能夠制約他從政行為的，或者說，能夠激勵他廉潔自律的，不僅有官銜，還有一份酬金。假如你能夠恪盡職守，并且善始善終，在你退出領導崗位的時候就可以得到一筆較為可觀的酬金。反之，就會被取消。如果我們也有類似這樣一種退職金制度，是不是有利于消除某些人中存在的不撈白不撈的“59現象”呢？同時，我們黨政機關干部的住房和其他某些待遇，雖然不體現在工資收入上，但國家花了大量的錢。除了作為對干部的一種保障外，也應該考慮如何發揮其激勵和約束的功能，即不僅同其職務、工齡，也同他的實績貢獻和廉政紀錄掛鉤。

【加強黨的執政能力建設深入推進干部人事制度改革】相關文章：

市直統戰系統加強黨的執政能力建設調研報告08-12

加強黨的執政能力廉潔奉公執政為民08-15

加強黨的執政能力建設學習心得體會08-15

學習《關于加強黨的執政能力建設的決定》心得體會08-15

地稅部門加強執政能力建設的思考08-12

加強黨的執政能力建設-黨員先進性教育系列黨課08-16

加強執政能力體會08-16

淺論新時期黨的依法執政能力建設08-12

緊緊圍繞黨的執政能力建設全面加強新時期黨委系統信息工作08-17