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老國企大型礦山人力資源分析及對策研究
老國企大型礦山人力資源分析及對策研究
某大型國有露天鐵礦是1970年建成投產的集采、運、選為一體的大型綜合性礦山，生產鐵精礦240萬噸；礦石原礦處理量700萬噸。該礦生產作業面廣、工藝環節多、設備效率低且老化嚴重，職工年齡普遍偏大，均衡持續生產能力受工藝、設備能力及人員隊伍狀況影響存在一定問題，為提高生產作業能力，降低生產工序成本及人工成本，提高人力資源使用效率，對該礦山人力資源狀況進行了研究分析，并提出人力資源管理的措施建議。
1.礦山人力資源概況及問題分析
1.1職工隊伍結構分析
1.1.1職工隊伍素質分析
該礦現有在籍職工2941名，40歲以上的員工比例達到60.19%，50歲以上員工占19.21%，平均年齡45.2歲，說明人員老化嚴重。由于礦山生產連續作業，單班工作時間長，職工勞動強度較大，年齡大職工由于身體原因無法適應崗位生產節奏，間接降低人員使用效率。
該礦大學本科及以上學歷人員僅占6.4%，初中以下員工占34.17%，職工整體文化程度偏低。高級職稱、高級技師人員僅占0.64%，技師及助理技師占5.5%，說明礦山技術人才和技能人才數量偏少，尤其是高層次技術和技能人才匱乏。由于員工知識結構和技能結構偏低，相同崗位所需配置人員就增多，人本文由論文聯盟http://收集整理工成本費用增加。
1.1.2在崗狀態分析
該礦現有在籍職工2941人，但在崗職工只有2857人，退養、病長休等不在崗職工共84人。wwW.11665.Com這些人員既不上班，企業還需按月支付他們工資和繳納各種保險費用，增加了人工成本總量。此外，還有125名職工患有各類疾病，其中職業禁忌人員就有35名，這些人員雖然上班但是無法勝任所在崗位的作業能力要求，尤其是職業禁忌人員不能在原崗位繼續工作，各單位只能另外補充人員，降低了人力資源使用效率。
1.1.3崗位結構分析
該礦在籍職工現有管理崗位人員223人，占7.58%；技術崗位人員83人，占2.82%；操作崗位人員2635人，占89.6%。管理人員比例要遠遠高于專業技術人員比例，配置不夠合理，管理人員過多，人員不夠精干。同時，因為管理崗位人員年人均收入比技術崗位人員高出近2萬元，所以增加了人工成本費用。
1.1.4用工方式分析
該礦操作崗位人員除在籍職工外，還使用了一些勞務用工。2012年9月份常年勞務用工崗位35個，用工數量411人，年節省人工成本費1260萬元。通過分析研究認為，該礦勞務用工還不夠徹底，還有37個輔助崗位和簡單崗位可以采取勞務用工方式，用工人數達300人，年節省費用約1026萬元，有較大挖潛空間。
1.2組織機構設置情況及分析
2007年，該礦進行了管理扁平化工作，除運輸車間因人員多和鐵路運輸管理特點，繼續保留工段外，其它車間都已取消工段，管理層級得到精簡。但由于受老國企機構設置觀念影響，現有科室部分職能劃分過細，造成機構臃腫龐大，管理人員配置過多，影響人員使用效率。例如：該礦政工部、工會、紀委3個科室，這些科室同屬于黨群科室，完全可以合并為一個黨群工作科，減少機構數量和人員配置。
此外，有些車間設置不盡合理，需要進一步優化。例如：建材、碎石兩個車間都是從事礦山資源再利用，進行建筑材料生產、銷售工作，完全可以合并，不需要單獨設置，從而減少機構數量。有些班組職責劃分過細，需要重新劃分。例如：汽車車間164檢修區域共有設備檢修人員95人，下設修理班、焊工班、電氣班、總成班、輪胎班、配修班等6個班組，班組按工種及工序劃分過細，影響勞動效率，可以考慮取消班組進行區域作業，從而減少班組設置數量。
1.3工藝、設備對人員配置的影響
該礦生產主要包括采礦、選礦、運輸等三個主要工藝環節，工藝相對復雜，比單一采礦、選礦單位，涉及工藝環節多，需要配置人員就越多。
與國內先進大型礦山相比，該礦鉆機、電鏟、礦用汽車、磨礦機等主要設備數量較多、規格較小、生產能力偏低，勞動生產率較低，人員配置相應增多。例如，該礦wd-400電鏟效率121.8萬噸/臺年，而295b電鏟效率944萬噸/臺年，二者相差近8倍。完成同樣產量，用295b電鏟只需配備電鏟司機8人，而wd-400電鏟需要64人。如果通過上大型化設備，人員配置數量將大大減少。
另外，該礦主要生產設備大部分購置于70年代建廠
初期，至今更新較少，采礦、運輸等主要設備故障率不斷提高，設備修理費用不斷增加。由于設備故障增加，需要大量檢修維護人員。另外，由于選礦皮帶給料、尾礦輸送設備自動化程度不高，大部分崗位需要人工24小時看護，增加了大量看護崗位人員。
因此，通過以上分析，影響礦山人力資源使用效率和人工成本的主要問題是：
（1）部門職責劃分過細，科室及車間數量偏多，部分班組設置不合理，需要進一步優化；
（2）職工年齡老化，文化素質偏低，技術人員比例失衡，減低人力資源使用效率；
（3）工藝落后，設備產能、作業效率及自動化程度低，造成人工成本偏高。
2.優化人力資源管理的對策及建議
2.1對組織機構、崗位設置管理方面進行優化
按照精干高效的原則，繼續開展機構精簡工作，統一規范機關部門（車間）名稱，對職能相近的部門（車間）可以適當合并；進一步明確崗位職責，進行崗位分析，對工作量不飽和的崗位考慮兼崗工作；檢修部門實行區域化作業管理，調整班組設置，打亂原來按工種劃分的班組，按工作對象或工序分班組，推行大工種作業。
2.2優化人員配置，完善相應的人員培養、激勵政策
2.2.1提前做好人力資源預測工作，根據技術、技能人才成長特點，有計劃地補充人力資源，改善職工年齡、知識結構，做好人員儲備工作。例如，在員工招聘時，同等條件下，優先聘用兼會其它專業的復合型人才。
2.2.2提高職工素質，加強崗位操作人員技能培訓，重點培養一批有發展潛力的專業技術人才，做好人才隊伍梯隊建設。
2.2.3合理調配現有人力資源，逐步使正式職工退出簡單勞動崗位，安排勞務人員頂崗工作，降低人工成本。
2.2.4制定積極的薪酬政策，鼓勵崗位人員兼工種作業，穩定勞動強度大、作業環境艱苦、人員流失大的主要生產崗位人員隊伍，比如：礦山大車司機、調車員。
2.3優化生產工藝技術，提高設備裝備能力和自動化水平
2.3.1開展工序外包工作，如將采場鐵路移道工序承包給專業化公司，既可節省人工成本，又能減少輔助生產崗位人員數量，將優化下來的人員補充到缺員崗位。
2.3.2加快技術進步，提高現有設備自動化程度。例如，選礦系統現有皮帶工63人，如將平面皮帶改為槽式皮帶，通過監控技術取代固定崗位人員配置，實行崗位巡視，節省人工成本，降低職業危害。
2.3.3改變設備投資理念。在設備選型和采購過程中，綜合考慮人工成本不斷提高的客觀因素，通過工藝設計優化、設備大型化、自動化等工作，有效降低人工成本。
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