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我國當前人力資源開發與管理研究
我國當前人力資源開發與管理研究
我國是人口大國，可是從綜合素質上看，我國人力資源的質量還亟待提高。就我國目前的社會發展而言，最為缺乏的就是具有創新思維的人才，這種人才的缺乏將對我國科技事業和經濟的發展形成嚴重制約。而在這種大環境下我國企業一直以來還存在對人力資源使用過于低下的弊端，而造成這一問題的根本原因則是因為我國企業在人力資源管理和開發上還存在較多問題，遠遠落后于國際社會。而當前我國正處于改革開放時期，國家各方面正在大力發展，而在發展中最需要的是人才，如果能通過合理有效的方法開發出更多的人才將會促進國家經濟的大力發展。而這一道理縮小至微觀方面，如果我國的企業加強人力資源開發與管理建設，挖掘和培養出更多的優秀人才，將會促進企業的可持續發展�，F筆者將針對我國當前人力資源開發與管理的相關情況進行探究。
一、我國當前人力資源開發與管理存在的問題
（一）將人力資源培訓視為人力資源開發
國內企業在進行人力資源培訓時往往改變其性質，將其變為人力資源開發。對此情況不少行內人士如此描繪：不少企業時時刻刻搞人力資源開發，卻沒有任何起色，至今為止仍然是開而不發。但是目前國內外各大企業在人力資源上都在如火如荼的開展繼續教育，試圖通過這種強化的人力資源培訓開發人力資源，且投資非常巨大，更有甚者，有的企業成立和人力資源培訓有關的繼續教育學院，且培訓的內容繁多，面積之廣、范圍之大令人咋舌，可是這些企業在開展人力資源培訓時缺乏必要的目標，具有很大的盲目性。Www.11665.cOm在這方面有的企業甚至沒有目標，完全是看到兄弟企業在進行人力資源培訓，依葫蘆畫瓢，盲目效仿，從而造成人力資源管理成本不斷加大，可是更為嚴重的是在管理成本中，人力資源管理成本卻往往被忽略不計。從本質上而言，人力資源培訓的主要目的就是通過繼續教育培訓活動來調動員工的積極性，并制定和員工個人有關的開發計劃以及職業生涯計劃，最終提高企業員工的綜合素質。那么是什么原因造成企業把人力資源培訓和人力資源開發劃等號呢？筆者認為這主要是因為當前不少企業沒有形成與時俱進的先進管理理念，因為不少企業經常用社會道德的規范要求員工必須遵守哪些準則，并叮囑其千萬不要逾越這道鴻溝，否則將會對其職業生涯帶來不可挽回的負面影響。就此一個專家組曾對上海的私有企業進行過專項調查，發現大約有百分之七十的私有企業領導層沒有形成與時俱進的先進觀念，且總是用繁瑣的社會道德嚴格要求員工�？梢娤襁@樣的領導層在我國較為普遍，這些傳統式的企業領導層在管理上更是強調講奉獻，統一思想，能隨時服從領導的安排。即使企業在對員工進行年終評定時，也是把平時的表現放在首要位置，而對工作的效果卻不是很重視。在這種思想主導下，不少企業管理層認為企業人力資源開發就是人力資源培訓，試圖通過全面的培訓讓員工成為馴服的“馬”，能十分聽從領導的安排。而這種目的和人力資源開發的目標相差甚遠。
�。ǘ┎呗孕匀肆Y源管理在企業決策中所占的比重甚少
所謂策略性人力資源管理在企業決策中的比例不是很大是指企業的人力資源管理部門的決策權明顯少于執行權。從客觀角度而言，雖然當前很多企業都設立人力資源管理這一部門，但是這些企業人力資源管理部門所從事的工作中行政事務性的工作較多，活動的范圍極為有限，從而導致人力資源管理部門很少有機會參與企業高層的決策商討，簡言之就是不少企業的人力資源管理部門僅是一個執行的機構，企業高層制定的決策由人力資源管理部門來執行，但是人力資源管理部門卻極為缺乏參與決策的權利。對此，很多企業總裁也認為人力資源管理部門和企業的決策權沒有什么很大關系，它僅是一個執行的機構而已。在這種思想的支配下，人力資源管理部門很難在企業決策中發揮作用，僅僅是一個管理行政事務的執行機構，這種結構方式對企業的發展極為不利。那么是什么原因造成這種僵局的呢？筆者認為這與當前企業的用人機制有著尤為密切的關系，事實上由于受傳統思維的影響，很多企業的最高領導層在選拔人才時不是以能力的標準來衡量人才，而是過于注重親緣和地緣關系，總而言之“情”的成分占據主導地位，如此一來選拔出的人才往往是上層領導的關系戶，卻并沒有實際才能，更無法對企業的發展提出建設性的意見。久而久之，很多企業的最高領導層就把決策權僅僅抓在自己的手中，而選拔出的人才一般都只是干一些行政事務性的工作，很少參與決策。此外，不少企業最高領導思想也較為陳舊，認為決策權必須牢牢掌握在自己手中，絕對不能下放，據權威部門統計，我國國有企業中大約有百分之九十以上的最高領導認為決策權不能下放�？梢娨獜氐赘淖儺斍捌髽I中人力資源工作的弊端，企業的最高領導層一定要改變傳統的管理理念，不能把決策權牢牢掌握在自己手中，而應樹立與時俱進的新型管理理念，用現代化的管理模式來運轉企業，最終讓企業獲得可持續發展。
（三）企業內部激勵和約束機制乏力
當前我國企業在運轉的過程中缺乏必要的約束機制和激勵機制。主要有如下體現：首先企業員工的工資水平不是很高，吃大鍋飯的現象較為普遍，嚴重影響了企業員工的工作積極性，從這一角度而言，這是激勵機制缺失的明顯體現；其次目前很多企業在激勵員工精神方面極為欠缺。這點主要表現在自從我國改革開放后，不少員工應享有的權利難以得到保障，與此同時，很多企業的領導層完全不相信精神激勵機制，在他們的眼中只有錢才能激發人的積極性，在這種思潮的影響下，不少員工對精神激勵法也嗤之以鼻。據相關部門統計：我國在二〇一〇年大約有百分之
八十的企業領導和員工信奉金錢萬能論，認為精神激勵法不能在企業的運行過程中發揮實質性的作用。造成上述僵局主要是傳統觀念在作祟，因為在很長一段時間內傳統理念都認為企業員工在實質上并沒有什么區分，都是統一按照工資付給員工酬金；此外傳統觀念還認為人與人之間在能力上和天賦上并沒有差別，只是分工不同罷了；更有甚者認為部門經理以及掌握尖端技術的人才僅是地位較高的“打工仔”而已，在這種思想的熏陶下，不少企業出現了經理攜款潛逃的現象，或者聯合外人設計搞垮公司，而一些能力較強的技術員帶著怨氣故意搞垮公司的某項實驗和項目，以此向企業最高領導層的傳統觀念挑戰。而導致上述情況的深層次原因則是當前很多企業人力資源投資力度極為不足或本文由論文聯盟http://收集整理效率低造成的。因為從教育角度而言，我國雖然近年來在大量倡導素質教育，但是從本質上還是沒有改變“一考定終生”的應試教育，從而導致不少大學生在企業就業后無法適應新的崗位，不得不進行二次教育，但是因為部分企業在人力資源方面的投資甚少，從而致使專業不對口的大學生員工業務能力提高不快。據二〇一〇年的統計數據顯示：像這樣在就業中不能“專業對口”的大學生在新近就業的大學生總人數中占據百分之八十的比例。而這樣的員工因為專業不對口且企業在他們身上的投資力度不大而在工作中缺乏激情，加之企業管理層的傳統思想以及對精神激勵法的忽視，可見企業內部的約束機制和激勵機制極為乏力。
（四）我國企業的人力資源部門不能占據主導地位
就我國目前的情況而言，人力資源部門在各企業中始終處于二線參謀地位，不能發揮主導作用。據國家相關部門統計：我國有近百分之七十的企業中人力資源部門僅是從事行政事務管理工作，處于二線參謀地位，不能發揮應有的主導作用。甚至有的企業將人力資源部門僅僅看作單純的行政事務管理部門，敷衍了事的從企業中隨便挑選幾個人負責人力資源方面的管理事務。這些企業之所以采取這樣輕佻的態度皆是因為抱著“有錢能使鬼推磨”的思想，他們固執的認為只要有錢不愁找不到人才。在這種思想的驅使下不少企業對人力資源開發的工作極為忽視。那么這種“金錢人才論”究竟是對還是錯呢？筆者認為這種通過高薪聘請人才的方式在短期內能發揮作用，能吸引一定的人才，但是從長遠角度而言，這種重視金錢吸引而不注重人力資源開發的觀念勢必讓企業會長期處于人才轉移的危機，即所獲得人才隨時都有可能被別的企業高薪挖走，最終對企業的可持續發展形成極為嚴重的負面影響。從市場運行的規律來看，造成上述原因主要是當前不少企業缺乏有效的市場機制，據國家統計局統計：我國有近百分之六十的企業缺乏有效的市場機制。而這種情況直接導致了人才流動不夠通暢，而這種不通暢也從另一個側面說明我國企業人力資源部門開發人才不夠通暢，最終導致人力資源部門不能發揮自身的有效職能，僅是從事一些行政事務性的管理工作，在整個企業中也只能處于二線參謀地位，不能發揮主導作用。
二、我國當前人力資源開發與管理的策略
�。ㄒ唬┣袑崊^分人力資源開發和人力資源培訓，進行多渠道的人力資源開發
當前很多企業的人力資源部門往往把人力資源培訓和人力資源開發混為一談。在他們的眼中人力資源開發與人力資源培訓之間是劃等號的。而且這種人力資源培訓也完全偏離正常軌道，內容雖然繁多，但是盲目跟風者甚多，從而導致企業投資不斷增大，但卻沒有開發出人才，發揮應有的效能。對此，各企業最高領導層以及人力資源部門一定要切實區分開人力資源開發和人力資源培訓。其實從客觀角度而言，人力資源培訓和人力資源開發既有區別，又有聯系。首先我們要肯定人力資源培訓和人力資源開發之間是不能劃等號的。但人力資源培訓又是人力資源開發的一部分，二者之間又存在極為密切的關系。人力資源培訓是人力資源開發的組成部分，作為現代企業進行人力資源培訓是很有必要的，這也是企業獲得發展的重要途徑，但是我們必須搞清楚企業進行人力資源培訓的目的，不能盲目進行培訓，也不能完全為了跟風或者追求所謂的時代特色而進行培訓。企業的人力資源培訓主要目的是通過培訓激發現有員工的內在潛能，根據員工特點對其職業生涯的開發進行量身定做，最終達到提高其綜合素質的目的。從這一點來說人力資源培訓與人力資源開發有相同之處，但是對人力資源進行培訓僅是人力資源開發的一種方式而已，二者之間絕對不能劃等號，企業的人力資源開發除了教育培訓之外，還可通過激發鼓勵以及科學管理等手段來進行。因此，各企業在進行人力資源開發時應采用多種手段挖掘員工潛能，而培訓僅是其中一種開放方式，決不能把將人力資源培訓視為人力資源開發。
�。ǘ┨嵘肆Y源管理部門的決策權
在上文中已闡述很多企業的人力資源管理部門一般都是從事行政管理方面的事務性工作，卻很少有策略決策權。這種現象出現在現代企業中是極不正常的，因為從企業運行的角度而言，人力資源管理部門應該具有一定的戰略決策權，而并非單純的從事行政管理工作。對此各企業應從切身利益出發，提升人力資源管理部門的決策權。而提升人力資源管理部門的決策權應該要改變企業最高管理層的理念，因為當前不少企業總裁由于受傳統觀念的影響認為人力資源管理部門就是一個管理行政事務的部門，和自己制定決策沒有任何關系。如此陳腐觀念對企業的發展極為不利，從現代企業運行的規律而言，企業的發展和人力資源管理思想的正確指導有著尤為密切的關系，企業的最高領導層一定要摒棄傳統的陳腐觀念，選拔人才時不要過于注重情面和關系，而應本著實事求是的原則選拔出具有戰略目光和決策能力的人才，同時還應充分認識到人力資源管理部門對企業發展的戰略作用，在制定最高策略時不但讓人事管理部門參與制定決策，而且還要充分尊重人事管理部門提出的建議，如此一來則能讓企業獲得長遠發展。
�。ㄈ┢髽I內部要形成強有力的激勵機制和約束機制
目前我國各企業在內部都缺乏一定的激勵機制和
�。ㄋ模┐_保人力資源部在企業的一線地位
當前我國不少企業的人力資源部門在企業中總是占據二線地位，不能發揮應有的作用，對企業的長遠發展極為不利。因為在現代社會中一個不注重進行人力資源開發和管理的企業是不能獲得可持續發展的。可是這個極為簡單明了的道理很多企的總裁就是不明白，在選拔人才時他們一味信奉“金錢人才論”，試圖通過高薪聘請人才，而忽視了對現有人力資源的開發和管理。而表現的極為明顯的就是人力資源部在企業中始終處于二線參謀地位。就此筆者認為企業務必認識到人力資源部在企業發展中的重要作用，并通過實施一系列積極有效的措施體現對人力資源開發和管理的重視，尤其是對于現有員工要通過教育培訓、科學管理以及激勵性措施進行最大限度的開發，將其潛能發揮至頂峰，為企業的發展培養更多的優秀人才。而要達到這一目的的先決條件是企業的總裁必須摒棄“金錢人才論”的觀點，不要總是認為有錢就能找到最好的人才，而應確保人力資源部在企業中的一線地位，充分發揮人力資源部門的主導作用，對人力資源進行最大限度的開發和管理。
三、總結
在知識經濟時代的今天，為國家經濟的發展提供了先決條件，為各企業的發展也提供了可能。但是知識經濟社會是以人的綜合素質以及各項能力作為基礎的一個競爭型社會，這樣的社會主要是依靠人的能力來發展。因此在知識與經濟并存的今天各企業要想獲得大力發展，必須注重人力資源的開發與管理，唯有如此企業才能從外部環境挖掘更多的人才，才能通過各種有效手段開發內部員工的潛能，令其成為與時俱進的人才
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