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企業薪酬管理中基層工會的作用
企業薪酬管理中基層工會的作用作者/ 王玲
摘 要：隨著國有企業改革的力度不斷地加大，企業內部外部環境都發生了深刻地變化，呈現出經濟結構多元化，勞動關系復雜化，就業方式多樣化。企業里員工的工作理念及生活理念不斷更新，他們希望自己的勞動得到合理的回報，同時更希望企業的資源管理高效，人性。因此企業基層工會在薪酬管理中的作用是不可缺失的。
關鍵詞：基層工會 薪酬管理 人才
穩定和諧的勞動關系是構建和諧社會的重要基石，是企業管理核心內容與工作重心；企業的工會組織是國家法定的工人維權組織，在構建和諧的勞資關系中起著關鍵的協調作用。隨著經濟環境的變換，企業之間的人才競爭日趨激烈，國有傳統的工資分配方式遇到了極大的挑戰。建立健全有效的合理的薪酬管理機制，保障職工民主權力，滿足職工精神文化需求，落實職工社會利益等多方面發揮工會的重要作用。
一、薪酬管理與企業的發展
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準，發放水平，要素結構進行確定，分配和調整的過程。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標，選擇薪酬政策，制定薪酬計劃，調整薪酬結構四個方面的內容。
薪酬管理的影響因素有外在環境因素，包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等；內在因素，財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規劃，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素；個人因素，年資，績效，教育程度，發展潛力，個人能力等。
在當今社會，價值觀日益多元化，員工對薪酬管理的要求日益提高。組織薪酬管理已經不再是簡單地發發工資，節假日搞點福利或增加工資那么簡單。作為企業既要滿足員工需求，激發員工的積極性，留住人才，使企業保持競爭力，又要適當控制運作成本，盡量降低成本負擔，保持競爭優勢，而薪酬又是企業成本的重要方面，這往往形成了企業與員工兩個矛盾體。
在這樣的現實面前，基層工會無論從哪個方面都沒有可以借鑒的經驗，只有在圍繞企業經濟發展目標上找準位置，參與，協調和幫助企業與員工之間在制度建立中按照工會法律，相融相通共贏上出謀劃策，才能使薪酬管理制度落實，為企業的發展服務。
二、國有企業薪酬管理現狀及存在的問題
（一）薪酬設計方法缺乏科學性
首先，薪酬調查范圍狹窄，調查數據缺乏真實可靠性。當前企業在薪酬調查上只是粗線條地觀察市場總體行情。收集資料缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。其次，沒有科學的職位評價體系，對勞動差別缺乏定量依據。一方面對勞動技能，勞動強度，勞動責任，勞動條件等四要素沒有進行較規范的評價，技能高與一般化工資差別不能合理拉開；(企業管理論文 www.baimashangsha.com)另一方面，對勞動者本身所具有的技術，業務能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，并且都是軟指標。在這種情況下，企業制定工資等級的標準，還是按照老習慣，參照有關文件加以確定，而對實際情況缺乏科學定量。
（二）缺乏完善的經營者薪酬分配機制
國有企業經營者的薪酬體制最主要的嘗試是年薪制和期權股，經營管理者的薪酬分配體系還很不完善。一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是未有統一的成熟的年薪制和期權股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，也不平衡。三是目前中國資本市場很不健全。在股票市場上的表現是缺乏一個成熟，穩健，法制化的股市，期權期股實施的基層不穩固。現代企業制度的實行，使得國有企業資產的所有權和經營權相分離，從而大大提高了企業的運作獨立性。但是，對于企業經營者來說，可能盡職盡責地為企業創造了大量的財富，但自己所獲收益相比較而言確實太少，久而久之，企業的經營者的積極性會降低，國有企業也逐漸失去競爭力。
（三）薪酬制度與企業的經營戰略脫節，大鍋飯情況普遍
企業經營戰略不同，薪酬策略也應不同，但國有企業實行統一的薪酬策略，在一定程度上與企業的經營戰略脫節。比如，本企業經營是多元的，貿易是成熟業務，依據目前國內國際的經營環境不可能用成熟企業的薪酬去設定；地產也處于成熟業務，但是按照原有的薪酬標準人才是留不住的。因此經營戰略與成長階段的不同，成長階段與市場的不同，薪酬制度也應相應變動。
企業員工之間薪酬水平平均。企業內部關鍵崗位的工資（不可替代崗位）與一般員工工資收入差距不大，甚至沒有差距。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度，貢獻關系不大。企業員工的福利如社保公積金等平均發放。
三、國有企業薪酬管理的對策
企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以解決的，首先需要有外部良好的環境。國家要加大力度繼續為企業提供政策支持，摒除附著在國有企業上的政治，社會功能。
企業應加強薪酬管理的基礎工作，調整組織結構，建立工作分析和職位評價?度，改變機構臃腫，職能錯位和人浮于事現象，實行定崗定編，理順工資關系，使薪酬管理逐步脫離經驗管理，邁向科學管理的臺階。
深化企業內部分配制度的改革，首先在工作分析和職位評價的基層上實行不同的崗位技能工資制，貫徹以崗位工資為主，以技能工資為輔，并且在工資的發放中，保持較高的績效工資比例，真正開發出薪酬的激勵功能。并將所有的獎金和福利都納入到每個員工的收人中。
與薪酬改革的同時，配套進行績效考核制度的改革。主要根據員工實際的，最終的勞動成果來確定員工工資的薪酬制度。有多種形式，根據本企業的情況比較適合的是：目標績效制和計時計件績效薪酬制。工作績效和勞動生產力作為依據。
在過度時期，實行“一企兩制”，對于管理和業務骨干的市場稀缺人才，實行談判工資，建立工資特區。
四、基層工會在企業薪酬管理的作用
企業組織結構和隊伍機構的大幅度調整，給國有企業工會工作帶來了前所未有的挑戰，基層工會必須清醒地認識和研究在企業管理中應有的作用，切實把自身建設成為組織健全，制度完善，維權到位，服務有力，作用明顯，黨委靠的住，行政離不開，職工信得過的基層工會組織。
（一）基層工會面對的挑戰
職工隊伍分化為不同的群體，工作對象變得復雜，隨著現代企業制度的不斷建立，職工隊伍中出現了不同的利益群體，特別是行政地位和經濟待遇有了明顯的差距。一是經營者群體。這個群體過去是企業的黨政領導。企業改制后，成為企業的董事長，總經理，董事等，執行的是年薪制，股權制的分配方式；二是關鍵崗位群體，主要是為企業帶來直接效益的人才；三是普通職工群體，他們在企業從事可替代的一般工作，也是最為龐大的群體；四是企業根據崗位需求臨時聘任的勞務員工。因為大鍋飯，勞動效率不高，企業為了追求經濟效益最大化和員工為了穩妥保飯碗的矛盾越來越明顯。尤其是大多數從事一般工作（可替代崗位）的員工的危機感日益加大，對年薪制和特殊人才的薪酬不理解。
企業精簡機構，基層工會大都兼職，“有之不多，無之不少”的想法在基層企業表現的很充分，對工會在企業管理中能發揮作用沒有很明確的期待，雖然有《工會法》做保障，但往往也被看做成為企業管理中的應付差事的一塊牌子。
（二）參與薪酬管理要用求真務實的態度
始終把保持與員工群眾的密切聯系作為工會工作的生命線。密切聯系群眾是基層工會的最大優勢，是企業管理基礎的鏈條和環節，讓員工切實感到基層工會是自己的組織，工會工作才能有生命力。要有實際的創新規范服務，用現代的信息等多種方式讓員工了解企業有哪些維護員工利益的舉措，讓他們知道基層工會的工作范圍，辦理程序，聯系方式，做到在薪酬管理方面事事有著落，人人心踏實。還要將企業對員工的利益訴求的回音準確，求實的溝通。多次往返，多次協商，讓員工懂得崗位職責的同時也通過薪酬制度的建立得到應有的回報。
（三）做好企業文化傳播，使薪酬管理獲得強有力的支撐
提高基層工會隊伍自身的建設，是幫助好企業管理的決定因素。“把別人認為不重要的工作當做重要的工作去做”是我們基層工會工作的口號。薪酬體系體現著企業管理理念和文化傾向。國有企業受制于中國傳統文化“大鍋飯”年代的影響，對差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實施。企業文化用一種無形的文化力量形成一種行為準則，價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感，積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力。它可以使員工確立共同的價值觀和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工能夠自我約束和自我激勵。創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一種能夠使員工奮發向上的心理環境，一種能夠確保企業經營業績不斷提高，能夠積極地推動組織變革和發展的企業。基層工會在參與企業制度的建立的同時又對制度實施過程中的監督服務起到支撐的作用。
（作者單位：遼寧時代萬恒股份有限公司）
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