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企業文化在企業發展中的作用（通用10篇）
在當今時代有許多的文化發展，不同的文化發展在不同的地方能起到什么作用呢？下面由小編為大家收集企業文化在企業發展中的作用，大家快來看看吧！
企業文化在企業發展中的作用 篇1
【摘要】 在知識經濟時代，企業文化的作用非常重大。本文首先從企業文化的定義、內涵和表現形式、內容、特點等方面認識企業文化，并闡述了現代企業文化的特征。接著從企業文化對企業核心競爭力的影響、促使企業可持續成長以及企業文化在人才爭奪戰中的作用等幾個方面結合案例來論證企業文化在企業發展中的巨大的作用。
【關鍵詞】企業文化，海爾文化。
【引言】 21世紀，隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。營造以人為本、創新為本的企業文化，可以為戰略管理提供最有力、最長效的平臺�？v觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業文化又是企業管理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰性的一環，它反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。構建企業文化，自然也就成為當前的熱門話題，也是建立現代企業管理體制必不可少的重要因素。但企業文化究竟內涵有多廣袤？企業文化與企業發展有多少內在聯系？企業文化究竟會在企業發展中起到什么樣的作用呢？本文將就此展開討論。
1關于企業文化的界定與認識過程
1. 1企業文化的定義
什么是企業文化呢，美國麻省理工學院教授 愛德加.沙因EDGAR.SCHEIN）認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并教用來育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。）
國內學者認為企業文化就是 企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。
我認為企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。
1. 2企業文化的內涵和表現形式
企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，它的出現與現代企業管理在理論和實踐的發展密不可分，從管理的角度看，企業文化是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為管理手段的內涵。
首先，企業文化是以企業管理主體意識為主導、追求和實現一定企業目的的文化形態，并不是企業內部所有人員的思想、觀念等文化形態的大雜燴。從一定意義上說，企業文化就是企業管理的文化。
其次，企業文化是一種組織文化，有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。企業文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態均是企業群體共同認可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。
再次，企業文化是一種"經濟文化"。企業文化是企業和企業職工在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業的經濟活動，就不可能有企業文化的形成，更談不上形成優秀的企業文化。
企業文化的表現形式多種多樣，主要有：①企業哲學②企業精神③企業目標④企業道德⑤企業風尚⑥企業民主⑦企業形象⑧企業價值觀⑨企業素質⑩企業行為規范等。
1. 3企業文化的內容
企業文化必須回答這樣幾個核心問題：
第一、如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三、如何思考和定義競爭；第四、如何考慮對社會和環境的責任；第五、如何考慮合作與競爭；第六、如何認識成本和利潤等。
1. 4企業文化的三個層面及其聯系
企業文化屬于“亞文化”的范疇，企業文化是一個企業在長期經營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業精神、經營理念，并體現在企業全體員工所共有的價值觀念、道德規范和行為方式�？梢詮娜齻�層面理解企業文化，外層是企業物質文化，包括企業的產品風格、技術與裝備特色、廠容廠貌等，以及由此折射出的企業經營者的特點、風格和作風等；中層是企業制度文化，包括企業的規章、規范以及滲透到員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準則等；內層是企業精神文化，包括企業的經營哲學、經營戰略、價值取向，以及由此體現的企業員工的共同追求、共同意志、共同情感等也就是企業精神。三個層面中，物質文化是基礎，制度文化是關鍵，精神文化是核心和靈魂。
1. 5企業文化的特點
企業文化作為一種文化，他具有以下幾個特點：
1.5.1獨特性、
企業文化產生于不同企業，每個企業有他獨特的文化氛圍，企業精神，經營理念，有自己企業里形成的價值觀，因此他所形成的企業文化也是各不相同的，有其特點。
1. 5.2難交易性、
企業文化是為該企業內部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。） 甲企業優秀的企業文化，是能被甲企業成員認同的一套價值體系，能極大的促進甲企業的發展，但他出自甲企業，不一定能被乙企業成員認同，也不一定能適合乙企業，對乙企業未必能起到促進作用。
1. 5.3難模仿性
現代企業的核心競爭力，技術創新可以模仿，但企業文化不能模仿。企業文化有其獨特性，是一套非常復雜的價值體系
因此，企業文化成為企業核心專長與技能的'源泉，是企業可持續發展的基本驅動力。
任何企業都是有文化的，沒有沒有文化的組織，只有不同文化的組織。
2現代企業文化的特征
2. 1速度文化
由于互聯網的普及，現代企業的競爭越來越表現在人才和時間上的競爭。人才流動強度和速度越來越快，新產品的研制時間越來越緊，新產品的生命周期越來越短，而顧客不但需要產品具有良好的性價比，而且期望通過互聯網得到“零”交貨期或瞬時服務。這就要求企業的每一個人都要樹立良好的時間觀念，在管理時間上做到訓練有素。
2. 2學習文化
近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。據初步統計，世界上它企業的平均壽命大約為5年，尤其是那些業務量快速增加和急功近利的企業，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”！IBM、HP和聯想、TCL等企業成功的經驗表明：培訓和學習是企業強化“內功”和發展的主要源動力。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰。
2. 3創新文化
創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制定企業中長期發展戰略、市場定位、年度營銷計劃、人力資源
規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案。因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品、技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。
2. 4虛擬文化
新經濟的主要特征之一就是在企業的各種資源中，無形資產所占的比例越來越大于有形資產。虛擬文化可理解為通過技術監督局、專利局、互聯網和其他媒體使無形資產增值的人文環境，例如企業的知識產權、專利、網頁和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點，并為企業帶來大量的有形資產。
2. 5融合文化
現代企業競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關系，要求企業必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業能夠突破看似有限的市場空間和社會結構，實現優勢互補的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。在最近兩年以來，市場活動中常常可以看到這樣一種情形，某項目如智能化住宅小區的建設項目，由于規模太大，涉及面廣，任何一個企業都無法獨自完成，所以業主先將整個工程劃分為若干個子項目分別招標，再將中標的幾家企業優化組合，共同完成，只有善于“競合”的企業才能中標做大。
3企業文化在企業發展中起了巨大的作用，是企業的靈魂。
3.1企業文化推動企業提高核心競爭力
最近的研究認為，企業競爭力是指，在競爭性市場中，一個企業所具有的能夠持續地比其他企業更有效地向市場(消費者，包括生產性消費者)提供產品或服務，并獲得贏利和自身發展的綜合素質(國內競爭力研究專家金碚的觀點)。
國際著名的蘭德公司經過長期研究發現，企業的競爭力可分為三個層面：第一層面是產品層，包括企業產品生產及質量控制能力、企業的服務、成本控制、營銷、研發能力；第二層面是制度層，包括各經營管理要素組成的結構平臺、企業內外環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度；第三層面是核心層，包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。從這一結論中我們可以看出，企業文化對企業增強競爭力的重要作用.
企業文化的內容簡單明確，價值觀得到組織成員的廣泛認同，在這種價值觀指導下的企業實踐活動中，企業的主要成員會產生使命感，員工對企業及企業的領導人、企業形象將產生強烈的認同感。這是企業文化成為企業發展內在動力的基礎。
企業文化對增強企業競爭力的作用具體體現為其所具有的四大功能：
3.1.1凝聚功能。
企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業文化為例，華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。
3.1.2 導向功能。
導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限公司連續10年保持行業市場占有率第一的成績，其內在原因是企業持久的創新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認為觀念是產生生產力和利潤的源泉；隨著市場的變化發展，該企業在經營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。
3.1.3激勵功能。
激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。
3.1.4是約束功能。
企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。
如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內部工作流程及相互協作均無現成的模式，在生產及經營過程中產生了大量問題。公司各部門僅按自己的業務范圍制定規章制度，各輔助部門對生產支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經營理念、生產及品質的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實現公司管理水平、生產效率、產品品質的提高做出了突出的貢獻。此后，又以品質改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當時生產過程中存在的各種影響品質的問題為目標的全方位的質量改進運動。公司也開始起用新口號——“品質靠你、靠我、靠大家”。經過一年多的品質革新活動，公司產品品質有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。
3.1.5塑造形象作用。
優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。
3.2企業文化促使企業可持續成長
眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，眾多企業所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。
雖說沒有好的企業文化的企業也可以成長，但沒有好的企業文化的企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業贏利不贏利的問題，文化只解決企業成長持續不持續的問題。從這個意義上說，中國企業能否不斷長大成為世界級企業，成為長壽公司，與企業文化建設的成敗有著密切關系。
如果一個企業沒有好的企業文化，它就會失去持續發展的動力，最終走進失敗的深淵。
國內有好些小企業不注重企業文化的建設，在短期內，由于一些原因，企業經營狀況可能會好一些。但是，這種狀況不會持久，這些企業經不起時間的考驗，由于沒有企業文化的引導，企業就像失去靈魂一樣，如一盤散沙一樣，最后在競爭中被淘汰。在８０年代，陜西省有好幾家知名的電器企業，如黃河電器廠。該廠生產的黃河彩電曾經一度暢銷，但是由于管理落后，沒有形成自己的一套優秀的企業文化，不注重創新，最終在激烈的競爭中銷聲匿跡。
3.3良好的企業文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶。
在當今社會，知識經濟時代的來臨使人才成為企業生存和發展的關鍵。企業取得大量的優秀人才，并留住人才，對企業的發展來說是非常重要的.因為這些是能夠推動企業實現升值的人力資本。對這些人才的爭奪已經成為當前國際競爭的一個重要方面。
中國加入世貿組織后，跨國公司紛紛看好中國市場的發展潛力。在中國本土企業和跨國企業爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優秀人才也成為國內外企業競相爭奪的目標。 這就使人才爭奪戰愈演愈烈。然而在這個人才爭奪戰中，“最重要的不是金錢，而是企業文化。”
如果單純以金錢報酬為標準，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業不敢投資對員工進行培訓，長此以往，形成惡性循環，對人才成長和企業發展都會造成消極影響。
一項全球性的人力資源統計數字表明，在跨國公司中，８９％的辭職人員說，他們不是因為報酬太低而提交辭呈的。
我們來看一下寶潔公司的例子：在寶潔公司，企業會幫助每一位員工規劃今后兩年、五年甚至２０年的未來。這種以人為本的企業文化對人才的吸引力可想而知。寶潔公司因此而吸引了大量的優秀人才 。這種企業文化使員工產生了強烈的歸屬感，使員工有一種自我實現的感覺。
4．知識經濟時代必須建設優秀的企業文化。
現在我們來看以下幾個問題
1)為什么中國許多“明星”企業很快成為“流星”企業。
2）為什么企業高層與中基層難以達成共識并存在溝通障礙
3）為什么企業在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳。
4）為什么企業文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫），為什么中國企業的制度成本高（心理契約的天然缺陷）。
5）為什么企業分權分利就分心。
以上幾個問題都是企業沒有建設優秀的企業文化造成的。
之所以在過去有好多明星企業成為流星企業就是因為那些企業沒有對企業文化給予足夠重視，沒有建設屬于自己企業的優秀的企業文化。他們在短短的幾年內，可能效益還不錯，但是，它最終會在激烈的競爭中處于劣勢，最終導致曇花一現。
在知識經濟時代，如果用企業文化對員工進行管理會極大的提高員工的工作積極性。在有優秀企業文化的企業里，企業高層與中層基層不會難以達成共識，上下層之間溝通是很順暢的。由于企業文化是企業員工共同認可的一套價值體系，并且在建設過程中員工都曾參與，因此對員工都有普遍的，很強的引導、約束作用，不會造成員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進的情況。另外，也不會出現文化虛脫的現象。由于企業文化的凝聚力量，企業里也不會出現分權分利就分心的現象。
中國著名企業家張瑞敏在’99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經驗時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化最核心的內容應該是價值觀�！敝劣趶埲鹈魝�人在海爾充當的角色，他認為“第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的
實現結合起來。”實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業，派去一個總經理、一個會計師、一套海爾的文化。海爾就是靠自己的一套海爾文化來對員工進行管理的，他擴張時，通過海爾的文化的灌輸使被收購的企業起死回生的。利用企業文化這種無形資產來盤活有形資產的
海爾在1998年的時候，有一個非常著名的叫做“吃休克魚”的說法，就是以無形資產來堅定有形資產的案例，被記入美國哈佛大學商學院的案例庫。
張瑞敏在1998年3月登上哈佛大學的講臺，成為華人中第一位登上哈佛大學講臺的人。他當時帶去的案例就是吃休克魚。什么叫吃休克魚呢？眾所周知，關于企業兼并有以下幾種方式：資產比較強的企業去兼并小企業的時候，叫做大魚吃小魚；技術力量比較強的企業去兼并技術力量不強的企業叫做快魚吃慢魚；另外前幾年還有一種企業之間的聯合，即強強合作，叫鯊魚吃鯊魚。海爾的吃休克魚是什么意思呢？就是對于一個企業，如果無論從設備上，還是資金上都可以，僅僅是管理模式不行，那么這條“魚”可以說暫時的是一條休克而沒有死的“魚”，不是爛魚，不是臭魚，就可以吃。激活休克魚的方法，就是用文化，用無形資產來激活。海爾成功的在17年的規模迅速擴大的范圍上，利用無形資產來盤活有形資產。他們最想做的就是兼并別人，沒想到海爾還可以不用錢而是用文化、用理念、用管理模式就可以去兼并別人。
這足以見得企業文化的重要性，一個企業建設自己的企業文化至觀重要。在知識經濟時代，一個企業要長遠發展，就必須建設優秀的企業文化。
【結束語】綜上所述，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。
參考文獻：
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企業文化在企業發展中的作用 篇2
1、企業文化具有導向作用
企業文化的發展是有方向性，其既要遵循企業戰略發展的方向，又要承襲企業發展的“成功因子”，需要兼顧短期利益和長期規劃，優秀的企業文化建設離不開“發展方向”的指引。
2、企業文化具有凝聚作用
先進的企業文化能把企業職工凝聚在一起。擁有先進企業文化的企業，會向職工們提供一種共同的、先進的價值觀。這種價值觀能把企業職工凝聚在一起，形成一股強大的合力，使廣大職工同心同德地為企業的發展貢獻力量。
3、企業文化具有約束作用
企業文化能使企業職工正確地支配和控制自己的`行為。先進的企業文化能夠提供思想指導、價值觀念、行為準則、文化知識等，告訴企業職工什么樣的行為是正確的，什么樣的行為是不正當的，什么地方是不能涉足的禁區等。能夠幫助企業職工知曉曲直，在實踐中及時調整自己的行為。
企業文化的其他作用
企業文化具有促進作用
企業文化能使企業職工的思想觀念和精神境界得到不斷凈化和促進。先進企業文化的精髓是先進的思想觀念、道德準則和進取精神，以此熏陶、教育企業職工，有助于幫助他們擯棄錯誤的思想觀點、陳舊的價值觀念，使他們的思想觀念、精神境界得到凈化和促進。
企業文化具有激勵作用
企業文化能夠激勵企業職工為實現企業目標而努力奮斗。能使企業職工獲得自我發展，實現自我創造。積極宣導企業文化理念，確保員工充分理解，使其與企業文化倡導理念、奉行法則等保持一致。
企業文化具有輻射作用
企業文化是一項傳播工程，需要做好關鍵理念宣導、典型塑造和示范帶動的工作。在企業內部，先進的企業文化也會告知每一名職工、每一個團隊，只有企業發展了，企業內的每一名成員才能得到更多的利益，相互配合，相互支持，為實現企業的發展目標而攜手奮進。
企業文化在企業發展中的作用 篇3
人都是有欲望，寫下這句話我是比較堅定的，有人可能會說那些吃齋念佛的和尚沒有欲望吧?他們也是有欲望的，他們求的是心靈的安靜，這不是欲望嗎?我們的欲望更為實際一些，拿多點錢，所以我們在找工作時大都以待遇論企業，那家企業的待遇好點(錢多一點)就選擇那一家，但是隨著員工進入企業的時間越長，物質欲望不斷膨脹而企業無法跟得上膨脹的步伐的時候，員工對企業的不滿就會增加，我相信任何一家企業的發展不可能永遠都處于高速階段，肯定有一個穩定期，而穩定期對員工而言，晉升的機會少了，加薪的幅度小了，原來一年加幾百，現在一年加幾十或者不加，這種落差有多么大呀，眼看著以前的同學一個個開寶馬，住豪宅，你的心里會開始著急，心里不免浮躁，想尋求更好的發展機會的想法越加強烈，最終因為欲望的擴張而跳槽。這樣的例子比比皆是。
近幾天接觸到一個國企的員工，據她說已經在該公司做了十幾年了，一畢業就進去，而且她還是他們部門最年輕的，還有做四十年的，相信這種情況在國企待過的人都不會覺得奇怪，我也在國企待過，也見過在公司干了一輩子革命工作的員工，以前我們還說是因為金飯碗，但是從現在看在一家公司干十幾年以上，而且這些都沒有流動過，那確實比較少見了，我一直在想，相對而言國企的流動率似乎比民企、外企要低，有沒有比較特別的原因呢?綜合我自己待過的經驗，我覺得國企可能在企業文化也有其獨特的一面：
第一，工作環境，國企的工作環境大都比較寬松，一天8小時的工作時間可能只有一半多一點的時間在干活，這種工作環境是很寬松的，這也是為什么大家都說國企是溫床的緣故，進去了的人很容易就被溫床所同化了，在這一點上我自己是有深刻的體會的，曾經從國企跳出來開始非常不適應臺企的工作，大概用了一個月的時間才適應過來，我的員工也有在國企待過的，剛入職時也是非常不適應，工作節奏明顯慢很多拍，這種工作量讓待在國企的員工覺得上班是件舒服的事，盡管工資不太高，但貴在穩定和舒服，不到企業破產或工資發不出員工離職的就很少;
第二，等級觀念，每個公司都有自己的組織架構，但是在國企上下級之間并沒有太明顯的分界，我曾經的一位領導就像我們的同事一樣的干活，不干活的時候我們也說一些新鮮的事，所以這種等級觀念就弱很多，不像外企，上下級等級森嚴，界限分明，沒有太多的私人感情可講;第三，意外的收獲，在國企待過的人都知道，國企的福利很豐富，一年下來只要是節日都會有意外的.驚喜，什么購物卡、糧油、煤氣卷和現金等等，這些都是不定量不定時的，而其他企業一年下來就是閉著眼睛都知道這一年可以拿多少錢;第四，組織活動，我曾經讀書的學校是企業辦的，該企業在每一年有團委組織的活動非常豐富，什么辯論賽、演講比賽、書法比賽、征文、卡拉OK比賽、義務活動日、體育比賽(籃球、足球、乒乓球、賽跑等)等等這樣的活動都非常的多，大大地豐富了員工的業余生活，也給了員工一個展示自己的另一個舞臺。談起國企，很多人會提出國企有很多積弊，這個不假，每個企業都有各自的積弊，只是多少而已，但是每個企業也都具有各自的優點，我們不能忽視別人的優點，而放大缺點，該學習的還是要學習。
我接觸過各種企業的人，大家在聊到各自的公司時，都是談工資，基本沒有談精神文化，這與我們現今的生存環境是有關系的，但是從近幾年的各種渠道在倡導優秀企業文化這樣一些話題中我們可以看出，我們的很多企業正在努力塑造員工滿意的企業，而這種滿意不光光是物質滿意，還要精神滿意，從員工對企業物質文化的認同逐步轉化了對企業精神文化的認同。
員工的欲望會隨著年資的增加而增長，這個受社會環境和家庭環境影響的，我們不能否定員工的這種欲望的正面性，因為我們站的角度不一樣，但更應該由此理解員工欲望的需求，作為企業來講，一味的提高待遇只會徒增人力成本而減少利潤，這樣也不會減弱員工欲望的增長速度，但是如果我們能夠在滿足員工物質欲望的基礎上通過文化生活去提高員工的欲望層次，將物質欲望轉化為對精神文化的需求，那么我想員工對于企業的歸屬感肯定會加強，沒有一個人不喜歡在一個寬松和有激情的企業，沒有一個人不愿意受到尊重。
企業文化在企業發展中的作用 篇4
企業文化能夠將企業的價值充分反映出來，是企業經營理念的升華，直接關系著企業的核心競爭力。企業文化是企業管理中最高層次的道德和思想領域，對所有企業來說企業文化都是企業管理中的重點和難點。企業文化代表著企業的對外形象，影響著企業的經營、管理和發展。因此，企業要通過建設優秀的企業文化，激勵、規范職工行為，激發他們的工作積極性，有效增強企業職工凝聚力，從而塑造良好的企業形象，最大限度發揮出企業的品牌優勢。
一、企業文化在企業管理中的作用
(1)引導企業管理方向
企業文化可以幫助企業明確經營管理方向，這是由于企業文化既有企業重要價值觀念，同時也能發揮出價值導向作用。企業管理是企業文化內涵的外在表現，如果企業經營管理與企業文化相違背，那么會由于不符合企業價值觀念而成效不大。例如，小天鵝股份有限公司遵循“觀念比資金更重要”的價值理念，始終堅持創新，這也是其十年行業市場占有率第一的原因。此外，企業文化能夠影響著職工的行為方式，能發揮出行為導向作用。所以，企業在制定發展戰略與管理模式時，需要和企業文化保持一致，這樣才會在職工間產生凝聚力，促進企業的長遠穩定發展。
(2)形成員工道德約束
企業文化是企業長期以來所形成的一種道德規范與行為準則，因為企業文化對職工的心理、行為和思想有暗示作用，所以其與企業規章制度不同，是對員工的一種“軟”約束。即企業文化的核心價值觀念與蘊含的道德規范，對職工的群體行為影響很大，為符合企業發展的行為規范指明了方向。[1]企業文化主要是在道德層面上約束職工，利用群體行為的壓力讓職工行為得到規范，提升職工自覺性并讓其進行自我約束。例如，廣東惠州LG電子有限公司在成立初期，為激發員工積極性，組織開展了豐富的活動，幫助職工更好地理解企業文化和企業經營管理理念。這樣有效調動了職工的工作熱情，實現了企業管理水平、經營效率以及產品質量的提升。
(3)加強員工精神激勵
只有建設優秀的企業文化，才能凝聚全體職工力量，創設出團結互助、攜手共贏的工作環境，促進職工加強學習和創新，從而將企業職工的創造性、主動性和積極性最大限度調動起來。如此一來，能夠將全體職工的潛能激發出來，為企業的發展做出更大的貢獻。尤其需要注意的是，企業文化一般通過宣傳模范人物、優秀員工及其先進事跡，這樣既可以將表率作用充分發揮出來，營造出互相學習、共同進步的和諧氛圍，同時還能夠激發職工爭先創優、開拓創新的精神，將他們工作主觀能動性充分調動起來。
(4)提升企業凝聚力
通過建設良好企業文化，能夠加強與職工的聯系，讓職工的思想、行為、意識和理念進行融合，形成能體現企業核心價值理念的共同行為意識，增強企業的向心力和凝聚力。企業必須將自身利益與職工利益相結合，在企業內部形成較強的凝聚力，實現企業與職工的共贏。企業通過創造良好文化氛圍，激發職工的積極情緒，增強職工對企業的歸屬感和依賴感。[2]例如，華為以“知識是資本”為企業文化，讓職工了解了企業的競爭模式與經營理念，讓職工和企業有一個共同奮斗的目標，在華為內部形成了較強的凝聚力。再如，海爾集團通過建設“敬業報國，追求卓越”的企業文化，將職工的愛國之情激發了出來，從而將所以海爾人凝結起來，并由瀕臨破產的小企業發展為國產電器著名品牌，其聲譽響徹海內外。
(5)塑造企業品牌形象
企業文化既能夠體現企業經營管理理念，還可以將經營管理特色展示給社會。所以，優秀的企業文化是企業的無形資產，有利于為外界樹立良好企業形象，增強對外影響力，將企業品牌效應全面發揮出來。此外，品牌是企業文化的載體，是企業市場價值的體現，當前品牌競爭在企業競爭中越來越關鍵，而企業文化的外在表現就是品牌。同時消費者在進行消費時，對產品背后的企業文化和企業社會責任等更加重視。企業只有建設優秀的企業文化，才能為社會留下較好的印象，贏得更多消費者的信任和支持，并真正塑造出企業品牌形象。
二、優秀企業文化建設途徑
(1)堅持以人為本的原則
只有提高職工對企業文化的認同度，才能充分發揮出企業文化的作用，而要想建設優秀的企業文化，就必須遵循“以人為本”的原則。簡單來講，就是企業要以職工為中心，給予他們更多的關心，并滿足職工實際需求。職工工作情況直接決定著企業效益，職工的幸福和利益尤為重要，只有保障職工的正常生活，才會在崗位上全心全意付出，從而提高消費者的滿意度，促進企業效益的提升，并為社會做出更多、更大的貢獻。[3]企業要始終堅持“以人為本”的企業文化，既要激勵職工努力工作，為企業創造更多效益，還要重視培養職工的`社會責任感，如遵守職業道德、關心公益以及保護環境等。企業只有堅持“以人為本”的原則，在企業內部形成較強的凝聚力，提高企業的創造力，調動全體職工的積極性，才能實現企業各項經營管理工作的有序開展，提升市場競爭力，實現和諧穩定發展。
(2)推動企業文化的創新
為推動企業文化創新，可以從以下幾方面入手，一是要更加深入地理解企業文化內涵，對企業文化做出更加準確的定位，這主要從企業經營理念、企業精神、企業形象以及企業價值觀等內容出發。二是要轉變傳統的封閉思想，要在思想上加快轉變，主動接受與現階段形勢下市場經濟相適應的效益觀念、改革觀念和競爭觀念。三是積極學習并借鑒國內外先進管理經驗，掌握更多有效的管理技能與知識，在建設企業文化的過程中要和世界接軌，讓企業今后進入國際市場有良好的基礎。四是保持良好的創新精神和卓越的思維活力，重視國內外的各種信息動態，及時掌握市場實際需求，遇到的新需求、新信息要第一時間進行處理，制定出新的決策，從而保證企業能夠穩定發展。
(3)加強企業文化的系統性建設
企業文化系統建設是一個復雜過程，需要從多個層面共同入手：一是在精神層面上，企業文化要將企業內在精神要求與價值體系體現出來，這屬于企業的靈魂與核心。二是在制度層面上，企業要建立完善的規章制度、道德規范以及職工行為準則，要將精神層面的要求表現出來。三是加快物質文化建設，也就是生產經營和文化設施建設，確保滿足精神層面與制度層面的需求。[4]要在具體的建設中得到落實，企業必須盡快制定出切實可行的經營管理策略，在建設企業文化的過程中，要與經營管理情況有機結合起來，從而實現提升企業管理水平與建設高效團隊的目的。此外，企業還要從制定的經營管理策略出發，引入企業價值體系和企業精神，建設企業文化表層，在職工內部滲透企業文化的深層次觀念。
(4)提高全員企業文化意識
企業員工的文化意識是整個企業文化的核心部分，是體現企業文化價值的主要載體與途徑。對此，一方面是要發動職工參與企業文化建設過程，企業要和職工共同建設企業文化，要廣泛征求職工的意見和建議，共同探討企業文化中遇到的問題，這樣會增強職工的參與感和榮譽感，從而讓建設的企業文化得到更多職工的認同;另一方面則是要加大人才培養力度，職工是企業發展的不竭動力，因此企業要重視人才培養工作的重要性，并且人才在企業競爭中也發揮出了重要作用。所以，通過加強培養，提高職工的技能和素質，既促進了職工自身的成長與發展，同時實現了企業經濟效益的提升，這樣職工對企業也才更加忠誠。還有就是企業要加強與職工的信息交流，如在滿意度的調查過程中，定期向職工發放調查問卷，收集職工對企業行為的意度反饋，并就其不足做出改正措施。在大量的反饋和溝通下，企業能夠在與職工的交流中了解其想法，并做出有針對性的改進，從而增強職工的企業文化意識，讓他們更加主動地參與到企業文化建設中。
三、小結
企業文化已經成為當前企業的核心競爭領域，企業文化以其價值行為導向、精神激勵以及道德約束等方式，在提高企業管理水平和產品質量、塑造企業良好形象、促進企業長遠穩定發展上意義重大。但是，我們也要清楚認識到優秀企業文化的建設是一個長期的過程，急需要長期的文化積淀。因此，企業要堅持以人為本的原則，加快企業文化建設速度，增強全體職工的企業文化意識，加快企業文化創新步伐，只有這樣才能實現企業的可持續發展。
企業文化在企業發展中的作用 篇5
麥當勞企業文化的組成
1、“Q、S、C＋V”精神：即“質量、周到的服務、清潔的環境、為顧客提供更有價值的食品”。
2、麥當勞的作風：顧客第一；高效、快速；“苛刻”的管理。
3、麥當勞的營銷策略：麥當勞叔叔；以情感人；連鎖經營；知人善任。
麥當勞的企業文化是一種家庭式的快樂文化。有人評論麥當勞在中國上演新文化帝國主義，強調其快樂文化的影響，甚至說有麥當勞的國家不會進入戰爭。麥當勞的同事之間不論管理級別彼此稱呼對方名字，大家在一起感覺很輕松，像一家人。員工在工作上犯錯誤沒關系，只要你不是嚴重違反公司的有關政策和規定，麥當勞不會開除你。人在于用，每個人都有長處，麥當勞一直提倡對人應表揚于眾，提倡分享經驗而不是高壓。麥當勞不是靠人員流動而主要靠培訓來解決員工的發展和提高問題，公司每年僅培訓費用就達1000多萬元。員工進入麥當勞，家人都說他們變了，做事更有條理更隨和了。
麥當勞公司的總部坐落在伊利諾斯州的橡溪鎮，在這里美國總公司總裁杰克-格林勃克和國際部總裁詹姆斯-肯特魯卜領導著這個擁有數十億美圓資產的國際性公司。 麥當勞是世界上最大的餐飲集團，開設有麥當勞的國家和地區超過了聯合國的席位。從1955年創辦人雷-克羅克再美國伊利諾斯普蘭開設第一家麥當勞至今，它在全世界已擁有25，000多家餐廳。其中最南位于紐西蘭茵薇卡其爾，最北位于芬蘭旅游勝地羅凡尼米。 在中國，直至1999年年底，麥當勞已經開設了252家餐廳。麥當勞的大黃金拱門已經深入人心，成為人們最熟知的世界品牌之一。
從1963年起，“麥當勞叔叔”的形象風靡了全美國的兒童。在英國、日本、香港等地，“麥當勞叔叔”也成了家喻戶曉的人物。當他們想起“麥當勞叔叔”的時候，自然地就會想起麥當漢堡包、魚柳包、炸薯條……這些美味可口的菜肴。
當你光顧麥當勞快餐店的時候，就會遇到穿著整潔，彬彬有禮的臉孔笑面相迎�！胞湲攧谑迨濉毕蚰阏惺治⑿Γ耗惆l笑，使顧客享受到一種溫暖的家庭的歡樂氣氛。兒童們甚至把餐廳當作樂園，當作是屬于自己的世界。
麥當勞企業文化的三個層次
1、物質文化層
和藹可親的麥當勞大叔、金色拱門、干凈整潔的餐廳、面帶微笑的服務員、隨處散發的麥當勞優惠券等消費者所能看見的外在的麥當勞文化。
麥當勞大叔是友誼、風趣、祥和的象征，他總是傳統馬戲小丑打扮，黃色連衫褲，紅白條的襯衣和短襪，大紅鞋，黃手套，一頭紅發。他在美國4－9歲兒童心中，是僅次于圣誕老人的第二個最熟悉的人物，他象征著麥當勞永遠是大家的朋友。
金色拱門：麥當勞的企業標志是弧形的“M”字母，以黃色為標準色，稍暗的紅色為輔助色，黃色讓人聯想到價格的便宜，而且無論什么樣的天氣里，黃色的視覺性都很強�！癕”字母的弧形造型非常柔和，和店鋪大門的形象搭配起來，令人產生走進店里的強烈愿望。
2、制度文化層
餐廳制定了規范化的行為標準，員工們嚴格按標準的程式運轉。麥當勞創始人雷·克洛克認為，快餐連鎖店要想獲得成功，必須堅持統一標準，并持之以恒地貫徹落實，麥當勞將他的行為規范概括為四條：
就在第一家麥當勞餐廳誕生后的第三年，克洛克就制定出了第一部麥當勞營運訓練手冊 (Q&TManual)，該手冊詳細記載麥當勞的有關政策、餐廳各項工作的程序和方法。在總結經驗和吸取最新管理成果的基礎上,公司每年都要對該手冊進行修改和完善。40多年來,營運訓練手冊已成為指導麥當勞運轉的“圣經”。
公司還制定了崗位觀察檢查制度，把全部工作分為20多個工作站。每個工作站都建立了崗位觀察檢查表(Station Observation Checklist,SOC), 詳細說明該崗位職責及應注意事項等。新員工進入公司,要接受崗位培訓,包括看崗位標準操作錄象帶,進行有專人輔導的操作練習等。管理者要對員工的實際操作情況進行跟蹤,員工的崗位完成情況要記入崗位觀察檢查表。據說這樣做的目的,一方面有利于總結經驗,追求科學完美的管理境界;另一方面,通過檢查員工的崗位觀察檢查表,可以進行考核,決定錄用、升降和獎懲。
麥當勞管理人員都有一本袖珍品質參考手冊(PocketGuide),上面載有諸如半成品接貨溫度、儲藏溫度、保鮮期、成品制作溫度、制作時間、保存期等指標,還有關于機器設備方面的數據。有了這種手冊,管理人員就可以隨時隨地進行檢查和指導,發現問題及時糾正,保證產品質量能夠達到規定標準。
為提高管理人員自身的素質,為餐廳培養高級管理人才,公司設計了一套管理發展手冊(MDP),該手冊實際上是具有麥當勞特色的餐廳管理教科書，即結合麥當勞的實際情況，講解餐廳管理的方法，同時給出大量案例，要求經理們結合實際工作來完成。當管理人員掌握了一定的理論與實踐知識后，還要系統學習一些相應課程，如基本營運課程、基本管理課程、中級營運課程、機器課程。在完成上述學習后，要想擔當餐廳經理，還必須到美國漢堡大學進修高級營運課程。
3、精神文化層
麥當勞能成為世界上最成功的快餐連鎖店，就在于有一套獨特的經營理念，正是憑著這套經營理念，使麥當勞走向一個又一個輝煌。簡單說，麥當勞的經營理念可以用四個字母來代表，即Q、S、C、V。具體說，Q代表質量 (quality)、S代表服務(service)、C代表清潔(cleanliness)、V代表價值(value)。這一理念是由麥當勞的創始人雷· 克洛克在創業之初就提出來的。幾十年來，麥當勞始終致力于貫徹這一理念，說服一個又一個的消費者來品嘗他的漢堡。
Q（質量）：為保證食品的獨特風味和新鮮感，麥當勞制定了一系列近乎苛刻的指標。所有原材料在進店之前都要接受多項質量檢查，其中牛肉餅需要接受的檢查指標達到40多個；奶漿的接貨溫度不超過4℃；奶酪的庫房保質期為40天，上架時間為2小時，水發洋蔥為4小時，超過這些指標就要廢棄；產品和時間牌一起放到保溫柜中，炸薯條超過7分鐘、漢堡超過10分鐘就要扔掉。
S（服務）：麥當勞提倡快捷、友善和周到的.服務。麥當勞餐廳的侍應生謙恭有禮，餐廳的設備先進便捷，顧客等候的時間很短，外賣還備有各類消毒的食品包裝，干凈方便。餐廳布置典雅，適當擺放一些名畫奇花，播放輕松的樂曲，顧客在用餐之余還能得到優美的視聽享受。有些餐廳為方便兒童，專門配備了小孩桌椅，設立了“麥當勞叔叔兒童天地”，甚至考慮到了為小孩換尿布問題。麥當勞餐廳備有職員名片，后面印有Q、S、C三項評分表，每項分為好、一般和差三類，顧客可以給其打分，餐廳定期對職員的表現給予評判。
C（清潔）：走進麥當勞餐廳，你會感覺到那里的環境清新幽雅、干凈整潔。麥當勞制定了嚴格的衛生標準，如員工上崗前必須用特制的殺菌洗手液搓洗20秒，然后沖凈、烘干。麥當勞不僅重視餐廳和廚房的衛生，還注意餐廳周圍和附屬設施的整潔，連廁所都規定了衛生標準。麥當勞老板認為，如果一個顧客在用餐之后，走進的是一個骯臟不堪的洗手間，很難想象他下次還會再光顧這家餐廳。
V（價值）：所謂價值，就是說要價格合理、物有所值。麥當勞的食品講求味道、顏色、營養，價格與所提供的服務一致，讓顧客吃了之后感到真正是物有所值。同時，麥當勞還盡力為顧客提供一個宜人的環境，讓顧客進餐之余得到精神文化的享受，這是無形的價值。
與眾不同的用人制度
麥當勞在定期招收員工的時候，主要是通過比較簡單的面試來考察應聘者最基本的素質。因為每個新到員工都需要從頭學起，工作難度也不大，所以進入麥當勞工作非常容易，無論年齡、性別和學歷，麥當勞都不會有任何歧視。同時，由于麥當勞員工大多數是兼職，進出的機制管理比較寬松，所以這里的員工，特別是其中的一些年輕人，流動性特別大。年輕人在這里得到了鍛煉，其中的一些人會因為其出色的表現很快得到晉升機會。
在麥當勞工作，最基本的是了解公司的理念和政策，了解工作伙伴，了解各種日常制度，積極學習和尋找更好工作的方法。麥當勞最崇尚的是“堅毅”，用麥當勞總裁克羅克的話來概括：“世上沒有東西可取代堅毅的地位；才干不能，有才能而失敗者比比皆是；天才不能，才華橫溢又毫無進取者眾多；單靠教育不能，受過教育但潦倒終身者充斥世間；惟有堅毅與果敢者能夠無所不能，得到成功�！丙湲攧谖幕�包括很多，例如QSC&V，即企業最重視的質量、服務、清潔和物超所值，這是餐飲業最受顧客重視的部分；向顧客提供100％的滿意，盡量滿足顧客的一些特殊要求；在內部員工交流上，不論是普通員工還是管理組成員，大家都是平等的，強調“溝通、協調和合作”，有意見可以隨時和管理組溝通。公司的政策，是嚴格而且獎懲分明。獎，對于工作積極的員工，對于成績突出的或者進步較快的員工，有各種不同的獎勵；罰，對于違反公司政策、做出有損公司形象的事情的員工，也有相應的懲罰措施。相應的，麥當勞的激勵機制運用得很充分，每天，麥當勞都會按照具體情況為每個不同崗位的人制定目標，一旦達到目標，就可以得到公司內部的積分獎勵。舉例來說，每一段時間麥當勞都會推出新活動以利于促銷。麥當勞規定促銷出新產品，前臺服務員下班以后就可以按照管理組制定的目標拿到相應的獎券。假如一共賣了25套促銷的套餐，就可以得到5元獎券，35套可以得到10元，依此遞增，全部積攢下來到月底或年底兌換相應價錢的獎品。員工內部的獎品有手表、雨傘、手電、腰包等，這就需要每天都盡力做到最好，得到盡量多的獎券。這種積分獎勵方法，在麥當勞內部營造了比較好、比較持久的競爭氣氛。
眾所周知，麥當勞與一般企業不同的是大部分員工都是兼職人員，所以沒有人是“八小時”的正常班。因此，每個員工都要提前與經理溝通，讓經理了解自己下星期可以上班的時間段，以便提前排好下星期的班。當然，排好班以后如果想改，還可以和當班經理進行溝通，偶爾可以請假或者讓別人替自己上班，所以它的制度還是比較人性化的。員工在熟悉一個崗位以后，可以申請再學習其他工作崗位，經理也會主動幫助安排。當你學會了所有崗位的工作，加上平時積極和良好的工作表現，你就可以得到晉升機會，也就是可以去學習一些管理方面的實踐知識了。麥當勞里面的管理層人員，有相當一部分是從普通服務員做起，通過努力一步一步晉升的。
總之，在人力資源開發和管理方面，麥當勞并沒有什么秘密，而是累積６０多年發展的經驗，步步提高——顧客滿意、溝通合作、獎懲分明、提供機會。員工在感受到企業的誠意、活力和價值以后，當然更加忠誠。在成功打造出百家北京麥當勞店和更多的中國麥當勞店的過程中，用人制度絕對功不可沒。
企業文化在企業發展中的作用 篇6
蘋果公司原有文化的核心是一種鼓勵創新、勇于冒險的價值觀。自白手起家，小小的蘋果電腦便在技術領域內引發兩次變革，迫使包括IBM和微軟在內的每一家電腦公司都加入它開啟的新潮流。不僅是勇于創新，事實上，公司一直是我行我素，冒高風險，甚至反主潮流。公司的信條是進行自己的發明創造，不要在乎別人怎么說，一個人可以改變世界。正是這種大無畏精神使公司能夠推出令廣大用戶喜愛的Macintosh電腦，開鼠標定位器和圖像表示法的風氣之先。公司也一直以這種獨創精神為傲。在其創辦初期，公司曾在樓頂懸掛海盜旗，向世人宣稱"我就是與眾不同"。然而正是這種價值觀造就了蘋果的成功。
設計—首先，每個員工都必須牢記蘋果比其他任何一家公司都更加注重產品的設計。像微軟這樣的公司向來不擅于打造讓人賞心悅目的產品，而蘋果才是真正地在做設計了解消費者的需求，懂得如何滿足消費者的需求，然后著手實現這些目標。雖然實現起來并不總是很容易，但蘋果似乎每次都能恰到好處地完成。這難道不是員工的努力造就了蘋果的成功嗎？
忘記一切，從頭開始—當員工初到蘋果時，公司就希望他們立即做一件事：忘掉曾經了解的技術。蘋果公司所做的事情與其他公司都不一樣。無論是產品的設計、新產品的設計理念還是公司 獨具的簡單運營方式，只要是在蘋果，所有事情就會不同。把在其他公司的工作習慣帶到蘋果來，可能會造成更多的麻煩。蘋果是不同尋常的。
堅信蘋果比其它所有公司都強—不同于行業里的其它任何公司，蘋果公司非常自負。其中的部分原因是由于喬布斯非常自我，他相信蘋果是世界上最強的公司，有不同于其他公司的做事方式。雖然蘋果的仇敵無法忍受這一點，但是對所有該公司的粉絲和員工而言，這一信條已經成為了一種號召力。
看重外界的看法—由于自負的本性，蘋果用心聆聽人們對自己的產品的批評。但在真正的蘋果時尚里，該公司會選擇更加惡毒的行為來回應這些批評，這一點是行業里其它所有公司都不 能企及的。畢竟，行業里有哪家公司可以在遇到諸如iPhone 4天線門這樣的事件時還能滿不在乎，依舊我行我素的呢？蘋果不喜歡聽到別人指責自己是錯誤的，并希望不管是自己的員工、還是外界的追捧者都能跟自己堅定的站在一起。
永不服輸—蘋果最具魅力的一點就是它永不服輸。就算產品被批評得體無完膚，該公司似乎也能在危急時刻找到脫離火海的方法。沒有哪個領域能比計算市場把這一點展現得更加 淋漓盡致的了。在做出了一些有著不少爭議（和風險）的決策后，喬布斯憑借正確的策略扭轉了局面，使公司獲得了收益。今天，蘋果希望自己所創造的利潤可以打 破紀錄。喬布斯最不想看到的就是競爭對手擊敗自己的公司。也許，這就是為什么谷歌在移動市場的收益能讓這位CEO如此憤怒的原因。
時刻關注細節—如果說蘋果懂得哪一條經營之道，那就是關注細節意味著長遠回報。例如，谷歌的Android操作系統，現在可能賣得很好，但在使用了一段時間之后，大多數 消費者就會發現Android與蘋果的iOS操作系統相比缺乏一些閃光點。這點差距并不會讓消費者覺得Android操作系統不太好用，事實上，可以說 Android和iOS一樣好用，但這點小小的差距確實會讓一些消費者禁不住懷疑谷歌為什么就不能再做得更好一點。在大多數情況下，蘋果卻多努力了一點點。但就是這一點點的努力使得蘋果成為了最大的贏家。與此同時，這也是蘋果對自己員工的期望。
只喬布斯是必不可少的人物—如果佩珀馬斯特的離職暗示了蘋果內部是如何運作的`，那么很明顯只有喬布斯是不可替代的人物。佩珀馬斯特曾幫助世界上最知名的智能手機取得了超乎尋常的成功， 如果在其它公司也好（不管文化差異與否），沒有人會愿意看到他滿心悔恨的離開。不過，這一點也只能歸咎于喬布斯的自我。很明顯，喬布斯認為自己才是蘋果成 功的關鍵。蘋果的愛好者和某些員工可能會同意這種說法，但佩珀馬斯特在iPhone的成功上也是不可或缺的一員。蘋果公司里還有誰可以讓iPhone團隊 像佩珀馬斯特領導時那樣有效地工作呢？這一點的確值得每一個人去思考。但或許并這不重要。蘋果公司再次證明，只有喬布斯才不會丟掉飯碗。
保密至高無上—談到蘋果的企業文化，就不得不提及該公司對保密工作的態度。不同于行業里的其他許多公司，蘋果在即將推出新產品時很少會泄密。也許，這就是為什么蘋果公司會制定長期的保密準則，只有那些能做好保密工作的公司才能取得成功。而那些泄露公司秘密的員工，哪怕是無意間，也只有被炒掉的份。
主導市場才是最重要的事—在涉及到技術時，史蒂夫喬布斯腦海中只有一個目標，那就是“主導市場”。他所想的不只是擊敗市場上的所有公司，而是要徹底摧毀他們。喬布斯想向世界表明，只有他的公司才是最強的。喬布斯就是想向所有競爭者、消費者和所有人證明這一點，并希望員工可以幫他實現這個目標。如果員工不這樣做的話，那么就只會被解職。
企業文化在企業發展中的作用 篇7
企業文化是企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。它包含著非常豐富的內容，包括經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象、企業制度，其核心是企業的精神和價值觀。完善的企業文化建設可以使企業適應自身和市場的需求，完善的企業文化建設可以使企業適應自身和市場的需求，從而得到健康有序的發展。
那么日常的生產管理中，企業文化都有哪些作用呢？
一、凝聚作用
企業必須有一種良好的文化來同化員工，來融合員工，來規范員工。企業文化倡導的是企業為員工提供良好的工作和生活環境，但前提是，員工必須要為企業的發展去努力奉獻和工作。用這個目標去同化，大家都向為單位努力工作這個目標去發展了，也就把員工凝聚起來了。
二、導向作用
企業文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業要求去做事，這就是企業文化的導向作用。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業和員工提供方向和方法，讓員工自發地去遵從，從而把企業與個人的意愿和遠景統一起來，促使企業發展壯大。
三、激勵作用
優秀的企業文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用。良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅；如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產生消極的心理。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，增強企業的整體執行力。
四、美化作用
用一種良好的文化美化員工的心靈，通過良好的工作環境，讓員工知道在企業工作不只是換取工作報酬，而是實現個人價值，是為社會提供服務，是為旅客提供安全。員工的心靈被良好的企業文化美化之后，是發自內心的，由過去的“你要我工作，你要我安全”，變為“我自己要做這份敬業的工作，我自己要安全地工作”。這就是一種良好的文化美化的結果。
五、育人作用
企業要有良好的文化，而良好文化的發展過程也是激勵員工、提高員工境界的過程，更是一種文明美德素養積累和提高的`過程。從弱小的文化發展到博大的文化的過程中，員工在發展和提高，也跟隨著文化在成長，得到一種精神境界、文化歸宿的提高。
六、競爭力作用
一個好的企業文化，可以帶動企業的健康發展，員工的積極性能調動，工作起來更有熱情。同時，提高了生產效率，對企業的效益的提高，注入了新的力量，企業文化的建設對企業的好處不言而喻。企業的競爭力不光是表現在技術上，還體現在企業文化上。
所有說，企業文化是企業管理的靈魂而不是它的影子,企業管理講求成本最小、收益最大,企業文化亦然,企業文化從本質上說應是一種經濟文化。構建具有核心競爭力的企業文化,同樣需要貫徹成本領先的管理思想,推行“學習至上”的新成本管理模式,用有形成本換取無形成本,提升企業整體文化氛圍和員工整體技術能力和素質水平,從而有效地提高企業的合作控制、運作協調、組織學習和結構適應性等管理能力,使成本的應用更具效率。國際上許多著名企業都非常注重對員工能力的強化培訓,它們的經驗值得國內企業借鑒。
企業文化在企業發展中的作用 篇8
1、導向功能
企業文化能對企業整體和企業成員的價值及行為取向起引導作用。具體表現在兩個方面：一是對企業成員個體的思想和行為起導向作用;二是對企業整體的價值取向和經營管理起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業成員在價值和行為的取向與企業文化的系統標準產生悖逆現象，企業文化會進行糾正并將其引導到企業的價值觀和規范標準上來。
2、約束功能
企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。
3、凝聚功能
企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業中的人際關系受到多方面的調控，其中既有強制性的“硬調控”，如制度、命令等;也有說服教育式的“軟調控”，如輿論、道德等。企業文化屬于軟調控，它能使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業人際關系的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業的凝聚力。正是由于有著堅定的“集體主義”價值觀，使得日本大財團三井公司在經歷二十多年的分崩離析后又重新聚合在了一起。
4、激勵功能
企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。企業文化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。企業文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的.需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。一旦員工真正接受了企業的核心理念，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。
5、輻射功能
企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道(宣傳、交往等)對社會產生影響。企業文化的傳播將幫助樹立企業的良好公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。優秀的企業文化也將對社會文化的發展產生重要的影響。
6、品牌功能
企業在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產品服務為主的“硬件”和以企業文化為主的“軟件”所組成的復合體。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“福特”、“通用電氣”、“可口可樂”，還是國內知名的企業集團，如“海爾”、“聯想”等，他們獨特的企業文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是企業文化的積累。
企業文化在企業發展中的作用 篇9
一、企業文化與企業形象的關系
企業形象與企業文化是兩個不同的概念，存在著一定得差別，兩者的對象不同，工作重點不同，實施者不同。但兩者又存在著必然的內在聯系。企業形象是企業文化的外化，是企業文化在傳播媒介上的映射;企業文化是企業形象的核心和靈魂。企業形象的塑造就是企業文化的建設過程。
(一)企業文化與企業形象的層次對應
企業形象構成的要素主要可以分為三個層次，即理念形象、行為形象和視覺形象。理念形象主要包括企業宗旨、企業精神、企業信條、經營哲學、經營方針策略、市場戰略等;行為形象主要包括企業準則、行為方式、管理方式、機構設置、產品開發方向、公共關系促銷手段、公益性、文化性活動等;視覺形象主要包括企業標志、名稱、商標、標準字、標準色、事務用品、傳播媒介、交通工具、制服等。企業文化的三個構成是精神層面、制度層面、物質層面。
精神層主要包括企業目標、企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業風氣、企業道德、企業宗旨;制度層主要包括各種管理制度、操作規范、企業開展的活動等;物質層主要包括企業名稱、標志、標準字、標準色、企業建筑風格、企業內外環境、產品特色、技術工藝、廠徽、廠歌、廠旗、廠服、廠花等。
把這兩者的構成細分，就不難發現他們是一一對應的，理念形象對應了精神層面，行為形象對應了制度層面，而視覺形象應屬于企業物質層面的東西。由此看來，他們存在著必然的內在聯系。但兩者是不同的兩個概念。企業形象不等于企業文化。
企業文化是一種企業長期培植，員工共同創造形成的企業獨有的特質和風格。企業文化影響企業發展方向，影響企業形象。企業形象是人們對企業的整體印象和評價。
這其中也包含了對企業文化的認同和反應�？梢哉f企業形象是企業文化在人們頭腦中的反映。所以兩者是有一定的內在聯系的，但企業文化是一種客觀存在，是企業形象的根本前提，企業文化決定了企業形象。如果沒有業已存在的企業文化，就不會有公眾心目中的企業形象。
(二)企業文化建設有利于組織形象提升
優秀的企業文化，可以向社會公眾展示企業成功的精神風貌、價值觀念、管理風格和良好的經營狀況，為企業樹立信譽，擴大影響，從而提升企業整體形象。增強企業競爭力。我們從企業文化的建立可以看出，企業文化對組織形象提升的作用。
企業文化的建設，通常經過以下步驟：首先，建立一個運營團隊，調查組織文化的現狀，分析組織文化建設的要求，診斷出組織現有文化存在的各種問題，為組織文化定位奠定基礎。其次，分析組織的行業特征、使命、發展遠景與戰略，通過對組織文化基本要素的界定，對組織文化定位。再次，提煉出科學、簡練、準確的核心價值觀，完成組織文化精神層面的建設。
然后是以企業核心價值為中心，對相應的典型人物和典型案例進行宣傳，并運用人力資源管理的具體策略(任用、培訓、績效與激勵、溝通)，將組織的核心價值灌輸到員工的頭腦中，體現在員工的行動上，并結合公司戰略與目標，形成公司的管理制度體系，構建組織文化的行為與制度層面的建設。
最后，運用CIS等營銷手段，把組織精神層面和物質層面結合起來，以系統觀為指導，將組織文化提升為企業的共同心理定勢和價值取向，展示給社會公眾，最終樹立起組織的良好形象。由此可以看出，企業文化的形成也標志著組織形象的整體確立。而良好的組織形象是企業的無形財富，是增強企業競爭力的法寶。
二、企業文化提升企業核心競爭力
企業競爭力是指在競爭性市場中，一個企業所具有的能夠持續地比其他企業更有效地向市場消費者(包括生產性消費者)提供產品或服務，并獲得盈利和自身發展的綜合素質。
國際著名的蘭德公司經過長期研究發現，企業的競爭力可分為三個層面：一是產品層，包括企業產品生產及質量控制能力、企業的服務、成本控制、營銷、研發能力;二是制度層，包括各經營管理要素組成的企業內外環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度;三是核心層，包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。
從這三個競爭層來看，第一層面是表層的競爭力，比較直觀和外化;第二層面是支持平臺的競爭力，也是組織文化外顯的橋梁;第三層面是最核心的競爭力，體現了組織的信念和精神，也表明了組織追求和倡導的價值。從這一結論中我們可以看出，企業文化正處于一個核心層，對企業增強競爭力發揮著重要的作用。
中國著名企業家張瑞敏對99《財富》論壇的媒體記者分析海爾經驗時說過：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化最核心的內容應該是價值觀�！睂κ澜缟现拈L壽公司進行分析可以發現，這些公司也都有一個共同特征，就是他們都有一套比較被社會認可的核心價值觀，有其獨特的企業文化在支撐著企業，激勵著企業員工。
所以，提升企業的競爭力，就應該加強企業文化建設，樹立以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。
企業文化的核心是價值觀。這種價值觀一旦得到組織成員的廣泛認可，員工就會對企業形象產生強烈的認同感;對企業的工作產生責任感;對企業的發展產生使命感;對企業的利益產生維護感。員工便會形成一股合力，共同為企業效力。所以說，企業文化是企業發展內在動力的基礎，是提升企業核心競爭力的`核心。
三、企業文化促使企業可持續成長
企業可持續發展的關鍵是企業的核心價值觀能與時俱進，不斷創新。只有適應技術與社會環境的變化，才能使企業在激烈的市場競爭中不斷成長和可持續的發展。反之，一個企業沒有核心的價值取向，沒有順應社會發展的經營理念，最終將會被社會淘汰。
例如，20世紀80年代，陜西省的知名電器企業——黃河電器廠，該廠生產的黃河彩電曾經一度暢銷，但是由于管理落后，沒有形成自己的一套優秀的企業文化，不注重創新，最終在激烈的競爭中銷聲匿跡。21世紀是個快速變化的時代。企業發展所依存的客觀環境如企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等社會發展軟環境，對企業文化發展的影響有著潛在而深刻的影響。
這些環境因素都將呈現出更加復雜的聯系和難以想象的變化，企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時做出相應的調整，同時，企業文化也要適應環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。同仁堂就是一個很成功的例子。
同仁堂一貫堅持自己的企業文化并不斷創新。同仁堂人的自律意識建立起了其文化質量觀，歷代同仁堂人恪守誠實敬業的藥德，提出“修合無人見，存心有天知”的信條，制藥過程嚴格依照配方，選用地道藥材，從不偷工減料，以次充好。國家工商局將全國第一個“中國馳名商標”稱號授予了同仁堂，使同仁堂成為迄今為止在全國中醫藥行業唯一取得“中國馳名商標”稱號的企業。
同仁堂的企業精神就是：同修仁德，濟世養生。把行醫賣藥作為一種濟世養生、效力于社會的高尚事業來做。歷代繼業者，始終以“養生”、“濟世”為已任，恪守誠實敬業的品德，對求醫購藥的八方來客，無論是達官顯貴，還是平民百姓，一律以誠相待，始終堅持童叟無欺，一視同仁。
始終堅持“誠實守信”的職業道德。面對大的市場經濟環境，他們不斷進取和創新。如今的同仁堂，繼承了歷史上講人和的好傳統，并把它上升為一種增強企業凝聚力的新內容，從多方面創造出符合現代企業發展的良好環境。
公司以關心人、理解人、尊重人為原則;以“人和”為特色;以關心職工的物質文化生活為內容，營造日益改善的生活環境;以塑造企業形象為重點，形成良好的物質環境;以提高職工綜合素質為目標，形成特色突出的文化環境。
從企業發展實際出發，改革用人機制，制定和完善以人為中心的各項政策待遇，優先為企業急需的各類專業人才解決住房問題，為學有所長、工作業績突出的各類人員進行培訓，提供公平競爭的舞臺，達到人力資源的合理運用。
同仁堂從最初的作坊店發展到今天的集團公司，從民間驗方、宮廷秘方到高科技含量的中藥產品，從丸散膏丹到片劑、口服液、膠囊劑等多種劑型，330多年的歷史無不滲透著同仁堂文化的創新發展觀。
在企業發展上同仁堂采取了許多措施：加強同仁堂海內外營銷網絡建設，立足本市，擴展全國，進軍海外，建連鎖店;積極進行符合同仁堂發展需要的新技術項目的落實與探索;積極借助國際互聯網絡的優勢，探索符合同仁堂特色的電子商務，開展網絡營銷;嘗試建立符合同仁堂藥品質量要求的藥材種植基地;積極探索海外融資渠道，做大做強上市公司。
21世紀的同仁堂已經發展成為擁有股份有限公司、科技發展股份有限公司兩家上市公司的大型集團，集產供銷、科工貿于一體。
透過同仁堂濃厚的文化底蘊，我們不難理解究竟是什么使同仁堂跨越三個世紀仍保持青春。實踐使我們認識到，只有把優勢的文化傳承下來，繼承弘揚優秀的文化傳統，才能使優秀文化成為推動企業前進的動力。
企業文化不是簡單的幾句口號，而是需要實實在在地長期堅持和培育。在當今競爭激烈的社會中，企業要想取得成功，離不開良好的企業文化。它是企業的靈魂，是企業生存和發展的源動力，也是區別于競爭對手的最根本標志。
企業文化在企業發展中的作用 篇10
摘要：論述了企業文化產生的背景及其意義,企業文化在企業中的地位及作用,分析了中國企業文化建設中的誤區,對塑造企業文化建設提出了建議:企業文化不是自然形成的,而是要通過企業領導的大力倡導、身體力行,企業全體成員的共同努力,逐步塑造而成的。
關鍵詞：企業文化 作用 塑造
一、企業文化產生的背景[1]
對企業文化的研究開始于20世紀80年代日、美間激烈的國際經濟競爭。21世紀隨著知識經濟時代的到來,人們的工作方式和工作環境發生了變化,人們對生活及工作的意義有了不同的認識。此時企業管理者面臨主要以下變化:① 人們的物質滿足程度已有了較大的提高,通過金錢與物質刺激不能有效的激勵員工;② 高科技人才的競爭成為知識經濟時代競爭的焦點,知識“精英”的稀缺性遠遠大于資本的稀缺性;③ 企業邊界的無限擴大,世界上任何角落可能都有你企業的員工,他們可能在任何時間段工作,固定的作息時間可能被打破�？臻g上的有形廠房、辦公樓可能不復存在,信息的傳送與作業控制可通過現代化通訊與聯絡手段完成;④ 員工自由度加大,文化背景、社會經歷和生活習慣各不相同,跨文化的管理成為必然。在這樣的環境下,企業制度管理的局限性暴露無遺,企業文化的研究應運而生。
二、企業文化的真正含義[1]
2.1 企業文化從形式上看是屬于思想范疇的概念 我們在治理社會時,首先要依法治國,但是再完善的法律都有失效的時候,法律失效了靠社會道德去約束。所以既要以法治國,又要以德治國。管理企業也一樣,企業文化是和社會道德屬于同一范疇,是指人的價值理念,是指人們在思想理念上的自我約束,是對企業制度失效的一種補充。
2.2 企業文化從內容上看是反映企業行為的價值理念 企業文化的內容,是對企業現實運行過程的反映,具體講,就是企業制度、戰略在人的價值理念上的反映。
2.3 企業文化從性質上看是屬于付諸于實踐的價值理念 企業文化約束企業員工的行為,約束企業的運行過程,是在現實中真正起作用的價值理念。
2.4 企業文化從屬性上看是屬于企業性質的價值理念 這一點區別于民族的價值理念、社會的價值理念。
2.5 企業文化從作用上看是屬于規范企業行為的價值理念 企業文化對企業的行為以及員工的行為起到非常好的規范作用。它不是一種包裝性的價值理念,而是要真正解決企業問題的價值理念。
三、企業文化在企業中的地位與作用[2]
企業是以人與人的組合為基礎的經營勞動主體,其經營行為必然最終都要人格化,企業的所有活動最終都要靠人來執行。企業的制度安排,企業的經營戰略的選擇,必然體現在人的價值理念中,以企業文化的形式表現出來。因此,企業文化是一個涉及到企業能否高效發展的極其重要的問題。
3.1 企業文化是企業的靈魂 任何一個企業所倡導的企業文化就是這個企業在制度安排以及經營戰略選擇上對人的價值理念的要求,即人們在價值理念上能夠認同企業制度安排及企業戰略選擇,并以符合企業制度安排及戰略選擇的價值理念指導自己的行動,因此,企業文化就是企業的靈魂。
3.2 企業文化是實現企業制度與經營戰略的重要思想保障 企業對人的約束有兩種。一種是外在約束,如企業規章制度;另一種是內在約束,如作為價值理念的企業文化。企業文化能使員工自覺主動地執行企業制度,貫徹企業經營戰略。
3.3 企業文化是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎 企業文化的創新,不僅帶來員工價值理念的創新,而且還會推動企業制度的創新和經營戰略的創新。例如,海爾之所以能在制度安排及戰略選擇上有創新,是因為有一套完整的企業文化。因而,海爾案例是以企業文化為題目進入哈佛案例庫的。
3.4 企業文化是企業活力的內在源泉 企業活力最終來自于人,也就是來自于人的積極性,只有把人的積極性調動起來,才能使企業充滿活力。企業文化作為員工所信奉的價值理念,必然會直接涉及到企業的活力,是企業活力的內在源泉。
3.5 企業文化是企業行為規范的內在約束 在企業運營過程中,員工行為應該規范,即要求員工能很好地遵守和貫徹企業的制度及企業的經營戰略,有自我約束的內在要求。人的行為受思想支配,思想是人的內在約束,這種內在約束就是企業文化。只有在這種內在約束起作用的條件下,才能保證企業制度和企業經營戰略的有效實行。
優秀的企業文化不僅能夠規范企業員工的行為,而且可以凝聚企業員工共同奮斗,激勵員工努力工作,實現企業經營目標。我們從美國惠普公司的.尊重員工的個人價值與尊嚴的企業文化,從美國IBM公司的尊重員工、用戶至上、追求卓越的管理理念,從日本松下公司的產業報國,親和一致,感恩報恩的企業精神,從中國企業大慶油田的鐵人精神都不難發現其成功的秘訣就在于企業文化的力量。
四、中國企業文化建設中的誤區
隨著我國加入WTO,為了能在激烈的競爭中站穩腳跟,許多企業都在積極地建設企業文化,但在實際建設過程中,卻不知不覺地出現了一些誤區。
4.1 簡單理解企業文化是企業的識別系統 這是指把企業文" 化理解成僅僅是一個企業與另外一個企業有哪些不同的識別標準。一般包括視覺識別、行為識別以及理念識別。
4.2 片面認為企業文化是包裝企業的方法 在現實中,人們運用各種非常好的形容詞及名言、警句,把企業進行包裝,把這些包裝企業的詞語當做企業文化,例如,“顧客就是上帝”“服務社會”“爭創一流”等。
4.3 企業文化是企業的思維系統 這種觀點認為,企業文化就是企業的思維系統,因而把企業文化分為企業理念、企業哲學、企業精神。企業思維系統的差別構成不同企業文化。
4.4 企業文化是企業的文化活動 持這種觀點的人,把企業文化簡單理解成員工的各種文化活動,如:卡拉OK比賽、體育比賽等。
4.5 企業文化是企業的形象設計 好多企業把企業形象設計稱之為企業文化,這與企業制度及企業戰略根本不著邊。4.6 企業文化是企業產品的文化品位 這種觀點把所有有關企業產品的文化品位內容,都統稱為企業文化,這混淆了企業文化與產品文化。
以上表明:部分企業領導沒有正確認識企業文化真正的含義,沒有認識到企業文化的強大的導向、凝聚、協調、激勵、約束、輻射功能。
五、對塑造企業文化建設的一些建議
5.1 將企業培養成“學習型組織”,是企業文化建設的目標模式 “學習型組織”是一種宏觀的管理理論。其構成要素可以歸納為以下六個方面:第一,擁有終身學習的理念和機制;第二,建有多元回饋和開放的學習系統;第三,形成學習共享與互動的組織氛圍;第四,具有實現共同愿望的不斷增長的學習力;第五,工作學習化使成員活出生命意義;第六,學習工作化使組織不斷創新發展。
將“學習型組織”確定為我國企業文化建設的目標模式,有利于樹立“把人作為發展的中心”的理念,充分發揮智力資源的作用,增強企業的市場競爭能力。為此,我國的企業需要建設一支高理論素質和豐富實踐經驗的人才隊伍,以此來適應知識經濟的要求,實現企業文化建設的目標模式。
5.2 創新是企業文化建設的動力源泉 企業文化的創新首先是企業必須遵循市場特有的規律,找準市場定位,根據時代特征確定不斷創新的價值觀,向社會提供優質產品和良好的服務;其次,是企業制度的創新,隨著知識經濟的到來,傳統的管理模式將由知識管理所替代,從而將信息與信息、信息與人連接起來,在人際交流的互動過程中完成信息與知識的共享,并運用群體智慧進行創新,以贏得競爭優勢;最后是企業形象的創新,必須不斷擴大企業形象在企業發展中的功能,激勵員工,調動員工的積極性和責任性,增強企業凝聚力。
5.3 將企業文化制度化 第一層含義是指企業文化必須要充分體現在企業的制度安排和戰略選擇中,充分發揮企業文化對企業制度安排和戰略選擇的能動作用。第二層含義,是指企業文化作為企業倡導的價值理念,必須通過制度的方式來統帥員工的思想,任何員工都必須在思想上接受企業文化,忠于它,企業文化作為員工在思想上的制度而存在。
5.4 企業文化實踐化 企業文化不僅是一種企業倡導、信奉的價值理念,而是必須要付諸于實踐的價值理念。即,企業文化要指導企業制度的建立和戰略選擇。企業文化不僅僅表現在各種文件中,而是更多地表現在員工的行動中。
5.5 企業文化教育化 必須要通過灌輸的方式將企業所信奉和必須實現的價值理念,滲透到員工的頭腦中去,因此,加強企業員工的培訓。
5.6 企業文化獎懲化 企業文化的塑造需要強制和激勵去引導,對遵守企業文化的人要重獎,對違背企業文化的則嚴厲懲罰。這是將企業文化植根于員工頭腦之中的重要手段。
5.7 企業文化系統化 在塑造企業文化的過程中,必須將企業文化的內容從可長期存在、可持續發展、可持續盈利的角度去不斷完善,最終形成一個系統性的企業文化。這種系統性的企業文化將會對員工產生很大的約束力。國外有些企業的企業文化白皮書竟然有十幾萬字之多,這么多的企業文化內容不是一年兩年形成的,而是長時期積累的結果,是堅持企業文化系統性的結果。
參考文獻：
[1] 宋亞菲.國際企業管理學.大連:東北財經大學出版社,1999.
[2] 魏 杰.企業文化塑造,企業生命常青藤.北京:中國發展出版社,2002.
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