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建設現代一流農業科研院所
作為國家基礎產業，農業是我國的立國之本，關系人民溫飽和國家命脈。農業發展問題被擺到國家戰略的關鍵地位，它不僅是經濟發展問題，更是關系社會穩定的政治問題。農業能否贏得未來競爭，關鍵在于人才。作為我國農業人才的主要集聚地，農業科研院所的人才隊伍建設是推動科研院所科技創新的關鍵，也是實現科技興農戰略、大力實施人才強農戰略的核心。然而，由于編制有限、農口單位提供的待遇條件有限以及事業單位自身的公益性、特殊性，農業科研院所人才薪酬待遇普遍偏低，傳統的激勵手段往往比較單一，又存在著研究周期長、受外界不確定因素干擾多、出成果難等客觀因素，多年來一直影響著農業科研院所人才隊伍的穩定性和人員工作的積極性。隨著市場經濟體制的確立，人才需求也呈現出多樣化的趨勢，原有的干部人事激勵機制逐漸失去其強大的激勵作用，日漸暴露出其弊端，存在不同程度的矛盾和問題。農業科研院所對其科技人才的激勵與評價機制研究必將成為一個重要的課題［１］。只有構建有效激勵和評價創新人才的機制，才能充分發揮人才創新能力，為加快轉變農業發展方式、促進農業農村經濟持續穩定發展提供強大的科技支撐，進而保障農業科技實現跨越式發展。因此構建與市場經濟相適應的現代農業科研院所人才激勵與評價機制具有重要的現實意義。
１研究對象及調查問卷概述
本研究共選取１５個單位，其中中央級農業科研院所１１家，省級農業科研院所４家，研究領域涉及農作物、糧油作物、農業機械、獸醫獸藥、農業信息、環境保護以及基因遺傳等，選取樣本單位時充分考慮了地域分布。共發放問卷６００份，收回５６８份，回收率為９４．６７％，其中有效問卷為５５７份，占回收問卷的９８．０６％。在設計調查問卷時，筆者設置了物質激勵、人才培訓現狀、人才工作狀況認知、人才考核制度、人才評價政策認知情況等調查項目，在每個項目之下又設定了若干問題，各個問題中的選項為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意、很不滿意，滿意度依次統計賦值為５、４、３、２、１。不同人群對某項內容的滿意度為此類人群的此種需求滿意度所選答案的平均值，以此來對現代農業科研院所的農業人才就人才激勵的共性問題進行調查［２］。對于回收問卷中的性別、學歷、職稱、工作年限等個體特征要素的初步數據統計分析詳見表１至表４。對于個體特征要素進行初步統計分析有助于歸納出總體樣本情況規律的個體因素特征。首先，對樣本數據情況進行性別特征的統計分析（表１）。通過統計可以發現，總體樣本中男性所占比例遠高于女性，約是女性占比的２倍。其次，不同學歷特征的統計結果詳見表２。通過統計可以發現，受訪對象的學歷是碩士及以上的占比超過了８０％，這與科研院所是人才聚集地這一特點相吻合。再次，不同職稱的統計結果詳見表３。樣本職稱分布呈現出兩頭尖、中間寬的橄欖樣態，中、高級職稱人員的比例超過７０％，充分體現了科研院所的人才素質普遍較高，有很強的研究實力。最后，對于工作年限的統計結果詳見表４。從工作年限的分布情況來看，工作年限較長（≥２１年）的人員比例較低，僅為約１５％。超過５０％的科研人員工作年限處于６～２０年范圍內，而這正是出成果、出好成果的年齡段。
２問卷調查結果與分析
２．１總體情況
通過對調查問卷的統計和梳理可以發現，滿意度最高的是人才評價政策認知情況的滿意度調查，總體滿意度為３?０８４６，其次是物質激勵，總體滿意度平均值為３．０１５４，其他評價內容排序依次為人才培訓現狀（滿意度平均值為１．８６１５）＜人才工作狀況認知（滿意度平均值為２．３６１５）＜人才考核制度（滿意度平均值為２．８３８５）（表５）。以上數據說明農業科研院所人才對人才評價政策認知、物質激勵較為滿意，兩者滿意度平均值都超過３．０；同時反映出農業科研院所人才對人才培訓現狀、人才工作狀況認知、人才考核制度的滿意度稍低。因此，接下來在農業科研院所的人才改革和轉型過程中對后３項的激勵和評價工作仍然有很大的發展空間。
２．２不同年齡層次人才激勵評價的滿意度
農業科研院所人才評價在不同年齡層次下的滿意度統計結果見表６：從年齡層次分布可以看出，在５０歲前，隨著年齡的增大，農業科研院所人才對各種激勵的滿意度總體升高，這是因為５０歲前，農業科研院所人才隨著年齡的增長，知識水平和能力都在不斷提高，更多的激勵也較傾向于這部分人群。年輕科技人才對精神激勵和成長激勵的不滿意度較高。而５０歲以后，大部分人才已經過了科研創新創造的黃金時期，離退休年齡較接近，所以５０歲以后，隨年齡的增長對單位的各種激勵滿意度都在降低。
２．３不同工作年限人才激勵評價的滿意度
從表７可以看出，農業科研院所人才在工作年限區間為２１～３０年的滿意度總體上較高。相比較而言，對于人才工作狀況認知這一項的滿意度最低，在不同工作年限的人才群體中，均在２．４０以下。事實上，對于人才考核制度、人才評價政策認知的滿意度平均值較高。工作年限≤５年的群體主要對于人才評價政策認知的滿意度較高，其滿意度平均值為２．６４。
２．４不同學歷人才激勵評價的滿意度
從表８可以看出，擁有博士學歷的人才其滿意度普遍高于碩士和本科學歷，高學歷人才群體所吸納的科研績效相對高于其他人才群體，依附于科研績效所增加的成果獎勵勢必會助力其滿意度的增加。而從單項維度來看，物質激勵和人才評價政策認知呈現滿意度博士＞碩士＞本科，人才培訓現狀和人才工作狀況認知呈現滿意度博士＞本科＞碩士。但在人才考核制度上呈現滿意度本科＞博士＞碩士。
２．５不同職稱人才激勵評價的滿意度
從表９可以看出，高級職稱（正高級、副高級）關于人才激勵５類評價內容的滿意度總體高于其他３種職稱（中級、初級、未定級）。從單向評價內容來看，關于物質激勵的滿意度為正高級＞初級＞副高級＞中級＞未定級的演變規律；對人才工作狀況認知的滿意度排序則是副高級＞正高級＞初級＞中級＞未定級。此外，關于所調查的農業科研院所的人才評價政策認知滿意度的排序為副高級＞正高級＞中級＞初級＞未定級。關于物質激勵、人才培訓現狀、人才工作狀況認知、人才考核制度、人才評價政策認知的滿意度測評，未定級人員的滿意度普遍低于其他不同職稱層次的人才群體。
３現代農業科研院所人才激勵與評價存在的問題
３．１考核方式不夠科學合理
從調查的反饋情況來看，農業科研院所的人才對人才考核制度的滿意度平均值僅為２．８３８５。通過對比分析可以看出，農業科研院所人才對于目前人才考核評價體系和管理辦法的認同度不高。現行的人才考核辦法尚未實現分級分類管理，考核與獎懲沒有有效結合起來，導致目前許多科研人才和管理人才沒有樹立起績效考核的意識，嚴重影響了此類人才及相關人才的科研和管理積極性和主動性［３］。此外，考核周期設置不合理。考核周期的設置對激勵效果有著很大的影響，因此績效考核不能拖延，必須在規定的時間內完成，并且要及時兌現績效考核所需要實現的獎勵，這樣才能激發人才的積極性與創造性，一旦失去了時效性，激勵就達不到理想的預期效果。農業科研院所的績效考核每年１次，一般是以年終考核的形式出現，使得績效考核的激勵缺乏時效性。
３．２物質激勵不足
通過調查問卷反饋的統計結果可知，物質激勵的總體滿意度為３．０１５４，可見農業科研院所人才對于目前單位所提供的工資和福利待遇是基本滿意的。但仍存在一些不足，主要體現在以下３個方面：（１）經濟發達地區物質激勵與當地消費水平不匹配。調查顯示，在上海、杭州等經濟發達地區的農業科技人才對于物質激勵的滿意度較低。原因是在經濟發達地區，房價和消費水平比較高，但工資水平與全國其他兄弟院所差距不大，并且在引進人才時，住房補貼也較低，使得農業科技人才既要面臨科研或管理工作的壓力，又要承擔沉重的住房負擔，物質激勵不足挫傷了農業科研院所人才尤其是青年農業人才的工作積極性。（２）績效工資所占比例較低，難以調動科研積極性。目前農業科研院所人才的收入主要由基本工資和績效工資構成，基本工資在總工資中的占比較大。根據調查問卷統計分析，有６３．４％的人認為薪酬結構中基本工資與績效工資的比例應當是高績效工資、低基本工資，有２１．５％的人認為薪酬結構應當是基本工資與績效工資相近，可見績效工資的占比對于農業科技人才的科研積極性影響很大。（３）科研獎勵力度不足。科研獎勵是科研院所中物質激勵的一部分，主要包括科研項目的立項獎勵、獲獎成果的獎勵、論文和著作的獎勵等。調查顯示，有８９．６％的人認為科研人員的收入中，最應該提高的是科研獎勵這部分的收入。可見物質激勵中科研獎勵的激勵還不夠充分。
３．３激勵措施“一刀切”
目前大部分農業科研院所沒有遵循差別激勵的原則，在激勵措施上進行“一刀切”，這種“一刀切”的激勵方式存在著諸多弊端。在對科研人員的評價中，忽視了不同年齡、不同層次和不同學科背景成員的差異，考核評價和激勵機制也一味地趨于數量化和等級化。例如在對課題組進行考核評價的實際操作中，沒有適當考慮到學術基礎薄弱的課題組，使得起步較晚或者較弱勢的課題組壓力過大。在對于管理人員的評價中，考核標準單一并且趨于量化，未能考慮到工作績效的成本與產出以及不同部門工作的差異性。針對不同的科技人才采取合適的激勵措施直接影響到激勵的有效性，激勵措施“一刀切”的另一方面表現為當前農業科研院所將物質激勵作為激勵的主要方式，忽視了具有長期效果的精神激勵，導致精神激勵形式單一，弱化了激勵的效果。而科技人才除了物質方面的需求之外，還非常在意精神方面的激勵，比如是否受到所在單位同事和所在領域同行的贊賞和尊重。農業科研院所設置了各種榮譽稱號，用來表彰那些在農業科研領域作出突出貢獻的人才，例如年度先進工作者、優秀科研工作者、發表論文成績顯著等，但是由于獎項名額和條件的限制，很多科技人才可望而不可即，一些特殊的鼓勵獎項比較少，難以全面激發科研人才和管理人才的工作積極性。
３．４目標培訓不足
樣本總體激勵滿意度結果顯示，人才培訓現狀的滿意度平均值為１．８６１５，可見，科研管理人才對農業科研院所人才培訓的滿意度很低。主要表現在以下３個方面：一是目前參與培訓的機會較少；二是人才了解培訓信息的渠道不暢通；三是人才教育培訓工作不到位。總的來說，重培訓、輕使用是當前我國農業科研院所普遍存在的問題，尤其是沒能將人才成長與組織的發展結合起來，導致人才的積極性難以調動，甚至會出現個別科技人才在參加工作后能力退化的現象。大部分農業科研院所都沒有系統的人才培訓計劃，使得人才的培訓機會少之又少。培訓的缺乏，使得科技人才在科研過程中出現知識老化、斷層現象，從而影響農業科研院所的競爭力，進而影響到農業科技創新的進展與速度。
４政策建議
４．１建立科學的績效考核機制
（１）農業科研院所要優化考核評價機制，實現考核評價由“以考核為中心”向“以發展為中心”的轉變。對于農業科研院所來說，要想杜絕“大鍋飯”現象，就要進行績效工資改革，將績效與收入掛鉤，提高科研獎勵的力度，注重科技創新質量和實際貢獻，激發人才工作的積極性和主動性。在績效工資改革的基礎上，重點建立科研經費與科技產出的評價體系、科技成果轉化應用評價機制，提高投入和產出效益，實現促進科研發展為主、科研管理為輔考核機制［４］。（２）要創新績效考核評價機制，推行分類考核評價制度。要創新績效考核機制，就要改變當前績效考核的“大鍋飯”現狀，堅持以德才兼備和工作業績為取向，實行短期考核、終期考核、聘期考核相結合，量化考核為主、定性考核為輔的綜合考評體系，實現考核結果與獎懲直接掛鉤，不能只提考核不提獎懲，要將考核結果落到實實在在的地方，比如連續３年或者５年考核優秀的人員在評職稱的時候可以作為其優先推薦條件之一，而考核優秀的部門在項目申報限項的同等情況下可以獲得較多的推薦項目名額，以此激勵科研人員和部門重視科研考核，樹立科研考核工作的權威性，通過考核達到激勵科研人員努力工作和積極創新的熱情。要推行分類考核評價制度，就要遵循差別激勵的原則，構建適合不同工作類型、不同崗位的科學評價體系和人才評價標準，按科研、開發、推廣、服務、管理和工勤等６類人員，建立科學合理的分類績效考核管理制度以及研究所、研究室（課題、項目）、科技人員分類評價體系和激勵約束機制。
４．２完善收入分配制度和增加物質激勵強度
根據馬斯洛基本需求層次理論，生理需求是人類第１位的需求，是人類不可或缺的，是推動人們行動的最大動力。而要滿足這些需求，物質是必不可少的。因此，薪酬待遇在激勵人才方面占據著不可替代的位置。如果農業科研院所科技人才的待遇無法與其自身價值相匹配，則會使其產生不滿情緒，影響工作積極性和效率。而現行的收入分配制度還無法有效激發農業科研院所人才的積極性［５］。因此，在盡可能的情況下完善收入分配制度，提高科技人才的薪酬待遇和福利水平是激勵其工作積極性的首要手段。（１）實現以崗定薪、薪隨崗變。農業科研院所在收入分配制度的制定上，應當遵循公平公正的原則，將收入分配制度向科技一線、關鍵崗位、業務骨干等人員傾斜，根據崗位定酬，做到以崗定薪、薪隨崗變。要實施薪隨崗變的薪酬管理制度，就要以實際貢獻為評價標準，探索實踐協議工資、績效工資、項目工資等多種資金支付方式，探索實踐人才分紅激勵等多種收益分配形式，做到一流人才、一流業績、一流報酬，充分激發人才的工作積極性和創造性，體現人才的價值。（２）適度提高績效工資在工資中所占比重。農業科研院所人才的工資主要由基本工資和績效工資構成，而績效工資所占比例較少，收入的區分度不大，甚至出現了平均主義現象，難以調動人才積極性。從統計分析的結果來看，農業科研院所人才對于提高績效工資水平的呼聲非常高，可見績效工資的提高對于人才積極性的激勵很大。因此，農業科研院所可以適當提高績效工資的比例，并且為了保證激勵的效果，可以將績效工資和績效考核掛鉤，這樣更能夠調動科技人才的工作積極性和創造性。（３）加大科研獎勵力度，改進福利待遇。作為物質激勵的一部分，科研獎勵和福利待遇也同樣會給激勵效果帶來很大的影響。現在農業科研院所的科研獎勵設置還存在著缺乏對成果轉化的獎勵等問題，因此應當加大科研獎勵力度，修訂對科研成果轉化的獎勵辦法，讓科研成果能夠真正發揮其應有的效益。另外，在福利待遇方面，住房補貼和安家費落實不到位的地區，尤其是消費水平高的地區，應當盡快落實，以便于高層次人才的引進和青年人才工作積極性的激發。
４．３實施目標培訓以增加工作動力
首先，重視對科技人才的培訓，加大培訓力度。培訓不僅能夠提高人才的整體業務水平和自身素質，也可以使人才的個人發展目標與農業科研院所整體的發展目標相契合。無論是科研工作還是管理工作都不是一帆風順的，都會遇到業務能力和工作規劃上的瓶頸，而人才培訓會給科技人才和管理人才帶來獲取知識、提升自身能力的機會，使他們能夠盡快突破瓶頸期，實現更快更好的發展。而目前農業科研院所人才所獲得的培訓機會很少，比較常見的有戶外拓展訓練、入職培訓等，這些培訓在一定程度上起了作用，但是并不能滿足當前科技人才對專業知識方面的需求，因此，農業科研院所應當從考慮自身總體戰略目標出發，依據人才對相關培訓內容的需要，開展一系列業務能力培訓或管理培訓，既能充分培養科研隊伍的業務能力，又能提高管理人才的管理能力［６］。其次，建立基于職業需求的人才培訓模式。一是在培訓前進行調研，合理定位培養目標。培訓前的調研有助于了解人才的需求，方便定位培訓目標。例如在對科研人才的培訓中，是對剛引進的青年人才進行培訓，還是培訓業務骨干，是培訓科研人才還是農業科技推廣人才，都是培訓前需要解決的問題。二是整體籌劃，優化培訓內容與培訓體系。培訓目標確定后，應當采取系統科學的方法，遵循培訓規律與培訓目標，對培訓內容與培訓體系進行整體籌劃。三是及時收集培訓效果的調查反饋。在對科研人才和管理人才的調研中筆者發現，參加過培訓的人超過半數對培訓效果是不滿意的，因此應當及時收集對于培訓效果的反饋，以便于日后對培訓的改進。
參考文獻：
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