提升高校教育管理中人力資源管理水平

提升高校教育管理中人力資源管理水平

　　提升高校教育管理中人力資源管理水平
　　
　　趙彥強 梁金鳳
　　
　　摘要：主要闡述了當前我國的高校人力資源管理的特點，著重分析了我國的高等院校特別是民辦高校教育管理中人力資源管理存在的問題，進而探討能夠提高目前高校人力資源管理對策措施，希望能提高我國的高校教育中的人力資源管理水平，為我國的高校教育事業有所幫助。
　　
　　關鍵詞：高等院校；教育管理；人力資源管理；存在問題；對策措施
　　
　　近年來，隨著經濟的發展，我國的高等教育也開始逐漸發展起來，最明顯的標志就是高等院校特別是民辦高校的數量劇增。高校數量的急劇增加帶來的是高校規模的擴大與各種管理措施矛盾的突出。在我國的高等院校管理中，其中尤為重要及關鍵的就是高等教育人力資源的管理。對于我國的高等院校特別是民辦高校來說，只有通過科學合理的人力資源管理才能夠將高等院校所自行組織的教育教學目標得以保質保量地完成，同時科學的管理也能夠與高等院校的教師個人的具體教育目的以及教學任務進行有效結合，達到使高等院校教師自我發展，達到人盡其才、物盡其用的最大效能，以及促進高等院校本身的長遠發展的目的。因此，高等院校特別是民辦高校在進行教育管理的人力資源管理中，應該有
　　
　　符合自己學校的以及切實有效的措施保證充分發揮所有的管理職能，同時還應該在人力資源管理
　　
　　過程中完善自身不足，進而為學校的科學發展奠定堅實基礎。
　　
　　一、我國高校人力資源管理的特點
　　
　　對于我國高等學校而言，不論是公立高等院校還是民辦高等院校，他們都是為培養高等人才而存在的，特別是民辦高校近年來的地位和作用發生了重大變化。就高等院校的人力資源管理來說，高校屬于社會精英集聚的地方，同時也是當前社會智力的勞動力資源分配的側重部分，這使得高校的人力資源管理相比于社會其他企事業單位的人力資源管理有著自己特點，下面就其特點進行簡單的分析：
　　
　　1.教師資源的稀缺性
　　
　　由于高等院校本身使命的特殊性，使得高等院校在人力資源管理對象上也是比較特殊的，主要是教師、學校的管理人員以及學習的服務人員等等。所涵蓋管理對象的類型相對于其他企事業單位還是較多且復雜的。不過，高等院校的人力資源管理還是以教師為主體，教師社會屬性歸于傳道解惑的群體，本身是應該具有極高的專業能力以及具有良好的道德修養的。因此，使得教師隊伍在社會人力資源整體中屬于高層次的，從業人員相對于社會總人口來說還是較少的，表現出稀缺性的特點。
　　
　　2.勞動價值的復雜性
　　
　　在唯物主義的馬克思主義政治經濟學中，教師的勞動被歸納成復雜的勞動類型。在高等院校中特別是民辦高校中，學校的教職工所創造的勞動價值與社會的其他行業都是有著較大差異的，這主要是由于對勞動價值性的衡量過于復雜，教師的勞動還是以傳
　　
　　道授業解惑為主，這種育人工作類型相對于社會上其他企事業單位工作能夠直接創造社會生產價值來說是極為復雜和不具有可比
　　
　　性的。
　　
　　3.勞動價值創造的間接性
　　
　　這主要是由于教育行業本身沒有直接創造社會價值的能力，它是通過教育人以及培養人才，然后通過人的勞動行為進行社會經濟價值的創造，這也就是教育行業勞動價值創造的間接性。
　　
　　4.教師的主觀能動性
　　
　　高等院校屬于我國教育體系的頂端，這也使得從業于我國高等院校的教師在本身的專業水平以及個人的文化素養都具有極高層次。這使得高等院校的教師在平時的生活中不再執著于去追求基本的物質生活保障，而且不斷地追求高質量的精神生活。這也使得我國的高等院校教師在本職的教書育人工作過程中，追求的是
　　
　　實現自我價值以及能夠不斷地發揮出教師本人的主觀能動性，同時在用個人獨特的創新思維去對自己本職的教育教學任務有效率地的完成，進而推動整個教育行業的教學模式以及學校的教學制度的發展和進步。
　　
　　5.教師隊伍的流動性
　　
　　隨著我國市場經濟的逐漸成熟與發展，我國的教育行業也開始受到當前市場經濟的沖擊，最明顯的特征就是教師在選擇工作以及工作單位時在追求整個市場利益的最大化，這自然使得高等院校的人力資源出現了根據利益價值流動的現象以及在流動中顯示出了人力資源的價值。特別是民辦高校的師資情況和公辦院校相比，由于編制和體制的原因，教師往往會在高校培養一段時間后積累了一些教學經驗，具備了一定經驗資本后另謀高就，給高校的教育教學、行政管理帶來不便，流動性的因素在某方面制約著民辦高校的良性發展。
　　
　　二、高校人力資源管理的體制
　　
　　目前，我國的高等院校在人力資源管理的體制上存在的問題簡單來說就是一句話：我國目前在高等院校的人力資源管理依舊局限于過去的那種政府計劃經濟體制的條條框框，屬于政府領導下的行政單位。這種體制的落后能夠帶來的直接后果有：使得高等院校在管理上根本就沒有屬于自己的人事管理權，也就是無法做到按高等院校自己本身的需求以及需來進行本身的人力資源的調控，不僅如此，由于高等院校本身沒有自己的人事管理權，這就必須要求政府部門給予高等院校一些不必要的人力資源，而造成資
　　
　　源的浪費；民辦高校的自主管理權雖與其他企事業單位不同，有一定的靈活性，但資源相對較為稀缺，相互之間的資源不能共享，這使得高等院校的人力資源的流動性差。根據馬克思政治市場經濟規律分析，教師屬于高層次的智力勞動人才，具有較高的競爭力，這導致了高等院校本身的人力資源在配置上由于體制的制約會出現人力資源過剩或人力資源缺乏的現象，阻礙了高等院校的健康發展。
　　
　　三、高等院校人力資源管理存在的問題
　　
　　由上文的高校人力資源管理體制的闡述，在對于當前我國的高等院校人力資源管理存在的問題分析來看，主要可以將存在的問題分為兩類：客觀問題和主觀問題。客觀問題主要表現在：薪酬的分配機制不合理，對于人才特別是高層次人才的重視不夠，以及對于教師績效管理的體系不夠健全；主觀問題主要表現在高等院
　　
　　校特別是民辦高校的人力資源的管理措施不夠先進以及人力資源配置的效率低。下面就對此進行詳細的闡述：
　　
　　1.薪酬分配機制不合理
　　
　　對于當前我國的高等院校的人力資源管理來看，它在教師薪酬制度上普遍執行的是據教師工作年限給予的工資待遇的制度而不是隨著教師工作職責的變化而進行靈活調整。也即是在高等院校中基本是以人定崗，這是難以適應當前我國的市場經濟發展的要求的。
　　
　　2.績效管理體系不夠健全
　　
　　高等院校教師的績效考核主要是指對高等院校的完成工作任務的數量、質量及效率等方面的考評，對于高等院校的教師考核來說，由于教師工作的自由性以及不可確定性，各大高校在這方面雖然制訂了各種考核辦法，但卻粗略了總體評價，而且缺乏科學的考評標尺，沒有具體和細化的評價標準，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經驗以及平時的印象給予評估缺乏科學的指導這使得績效管理的體系基本是名存實亡。
　　
　　3.對人才的重視不夠
　　
　　由于我國的高等院校處于教育體系的最頂端，具有教育的特殊性，另外，由于高校教育的自主性以及開放性，這使得高校在實際的教育教學中缺乏一種對人才的尊重。人為設定：只要符合基本教學的要求也就能充當教育的教師。不僅如此，受教育體制以及我國傳統學習思想的影響，極大地阻礙了人才引進的通道從而造成能力強、素質高的人才難以進入高校以及得到重用。
　　
　　4.高校人力資源的管理措施不夠先進
　　
　　從目前我國高等院校人力資源管理方式來看，基本采用的都是過去的人事管理措施。簡單地說，也就是在人力資源管理中過于形式化，人為干擾因素較多，注重于教育表面的結果，沒有考慮到學校本身的師資隊伍的勞動復雜性，沒有過多采取科學的途徑加以解決，這使得學校在人力資源的管理中無法調動和激勵教師發揮主觀能動性以及鼓勵教師不斷去進行各種教育教學的創新。
　　
　　5.人力資源配置的效率低
　　
　　由于受目前高校人事管理體制以及市場經濟等因素的影響，這使得目前我國高等院校在人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結構。主要表現在：在高校內部的各專業之間的師資力量以及教學的配套設施的分布不平衡以及出現專業人員和學校的管理人員過剩的現象。另外，在學校創建新型學科方面，專業優秀的人才極度缺乏。
　　
　　四、提升高校教育管理中人力資源管理水平的對策
　　
　　提升高校教育管理中的人力資源管理水平，就應該從改變體制的前提下，從具體的情況出發。下面就從以下幾個方面的對策對人力資源管理水平的提升進行簡單的分析：
　　
　　1.推行合理的高校人才流動機制，合理配置人力資源
　　
　　對于高校人力資源市場來說，它應該主動去適應當前社會的市場經濟發展的要求，勇于打破高等院校自成一體的封閉式人力資源管理的模式，以社會主義的市場經濟為基礎形成自有特色的人力資源管理機制，從而達到高等院校的內部人力資源市場和社會的人力資源市場統一的人力資源市場體系。不僅如此，高校的人才流動還是高等院校的人力資源優化配置的必然要求，也是高等院校人力資源合理配置的基礎。因此，我國各大高校的人力資源管理部門應該努力推行并強化高校人才流動的服務職能，使得高校人才流動能夠合法、合理地進行。
　　
　　2.高等院校教師的薪酬制度的改革
　　
　　針對目前高校教師的薪酬制度，應該做出積極有效的改革，主要可以從以下幾點進行：遵循以人為本的理念，根據當前我國社會中先進經濟體制中的按勞分配進行薪酬的劃分，從高校教師和管理人員的職責以及其承擔的責任，還有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而劃分出符合高校競爭力的薪酬制度，激勵高校教師以及管理人員的工作積極性并推動高校內部的良性競爭，進而推動高校的健康發展。
　　
　　3.建立科學的考評制度
　　
　　考評制度的核心部分應該是評定以及測量高等院校教師和管理人員在其職務上的工作行為和工作效果而且要使績效考評結果能夠與高校的工作管理人員的薪酬福利掛鉤，這樣科學的考評制度不僅能促進高等院校的民主也會提高高校教職工對學校的信任度和工作的積極性。科學的考評制度要注意以下兩點：考核指標要合理量化，也就是能夠進行量化的考核指標，如簽到、組織會議等等，就應該以客觀考核指標為主并能科學確定考核指標的權重；具有針對性的以及符合學校自身特點的考核機制，這樣才能夠做到
　　
　　真正符合學校的科學考核；要根據考核結果而給出相應人力資源管理決策即能夠做出獎懲教職工的措施和激勵教職工的工作積極性。另一方面，考評程序的科學規范也是一個需要注意的問題，不得有人為干擾、徇私舞弊、感情用事的現象。
　　
　　4.全面實施競爭上崗、優勝劣汰的用人和選人制度
　　
　　隨著近年來社會科學技術的進步，高等院校的人力資源的素質也應該要做到符合學校長遠發展需要。因此，在高等院校的各個專業部門實行競爭上崗以及優勝劣汰的用人和選人制度，這是必然的趨勢，同樣這也是以人為本的學校人力資源管理理念的具體體現，不僅如此，這也應該是高等院校人事制度改革的核心。也只有這樣才能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓學校內部本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機制，這種動態人力資源管理激勵機制才能夠適應我國當前市場經濟規律的需要，也只有
　　
　　這樣的機制才能夠打破身份界限和開闊選才領域，并提高高等院校發展活力。
　　
　　5.重視學校教職工的培訓，提高高校的教學質量
　　
　　對于學校教育，教學質量才是硬道理，而培訓是可以達到這個目的的手段之一，通過專業的培訓可以提高高等院校教職工的自我效能感，從而激發教職工的自信心，以激勵他們取得期望中的成功。對于培訓，應該做到以下幾點：培訓的目的要務實，這就是要求培訓的目標是能夠實現的也是能夠達到效果的；對培訓有著全面計劃和系統安排，使得廣大教師和管理人員參與并進行必要的反饋和交流；對于教師的職業生涯開發培訓，這種培訓能夠提高教師的素質并能夠促進教師對自己職業生涯的認識，從而能夠鼓勵教師去終身學習并認真工作從而使得高校教師能夠在未來的競爭中保持較高的競爭力。
　　
　　6.營造良好的工作環境
　　
　　在任何的企事業單位，良好的工作環境都應該由辦公環境以及工作氛圍構成。辦公環境主要指的是，應該具有合適的辦公空間以及辦公設施，能夠達到教師平時教學以及其他工作的需要。工作氛圍，也就是指工作地點的良好氛圍，這能夠使人與人之間更加簡單和真誠，有利于工作的展開以及工作效率的提高。因此，學校的人力資源管理部門應該在平時的管理中同有關職能部門做好各項工作，不僅僅要注意對辦公環境的配置，還應該注重對工作環境氛圍的營造，能夠定期舉行一些教職工間的交流活動，加強人與人之間的了解，以便工作上互動和互相進步。
　　
　　總而言之，隨著我國市場經濟的逐漸成熟以及規范，遵循以人為本的生產發展已經成為社會的共識，對于高等院校尤其是我國的民辦高等院校來說，它承擔著國家以及社會人才的教育培養的
　　
　　責任。因此，要進行學校的建設以及使學校能夠長遠發展都應該以人才為基礎，極力提升我國的高等院校的人力資源管理水平。在進行人力資源的管理過程中，應該做到圍繞高等院校本身的辦學目標進行合理、科學的規劃以及要確定好學校管理以及發展的整體性人力資源開發戰略，極力營造一個尊重人才、尊重知識、有利于學校各項人才成長的環境，同時要在政策的允許范圍內去建立合理規范的人才引進、培養、使用以及流動的運行機制，從而為學校的發展奠定雄厚的人才基礎。
　　
　　參考文獻：
　　
　　［1］肖鳴政。人力資源開發實踐中的幾個理論問題。中國人力資源開發，2004（03）。
　　
　　［2］秦志華。人力資源的開發與管理。經濟管理出版社，1997.
　　
　　［3］陳春萍。論經濟全球化背景下的高校人力資源管理改革。高教探索，2004（01）。
　　
　　（作者單位江西省南昌市江西城市學院）

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