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解讀武安教育 先讓教師有奔頭
走近武安教育之一： 坐在從北京開往河北省邯鄲的火車上，看著車窗外迅速倒退的樹木，聽著列車員一站一站地報著站名，我對武安的好奇越來越強烈：這到底是怎樣的一個地方，武安的教育到底是怎樣的呢？ 其實，來武安的原因很偶然，只是因為不經意間看到了《武安市報》上的一條消息：“今年武安高考成績再創歷史新高，我市今年參加高考的考生總人數為２７６９人，大專以上上線２７３６人，比去年凈增７５８人，上線率９８．８％?高出全河北省平均上線率３３個百分點；其中本科上線１４５２人，上線率５２．８％。” 一所學校能取得這樣的成績，并不是什么新鮮事，哪個省市都有幾所這樣的學校。可是整整一個地區高考能取得這樣的成績，就不能不讓人驚訝了。 更讓人驚訝的是，記者在這則報道旁邊的一個柱狀圖中發現：１９９８年專科以上上線人數只有５９人，本科上線人數只有４７人。然而，在短短的６年里，大專以上上線就高達２７３６人，本科上線１４５２人，對于一個山區縣城來說，這可能嗎？我就是帶著這樣一種好奇的心情，還夾雜著一種懷疑，坐上了這列火車的。 初識武安教育 武安市是河北省邯鄲市下屬的一個山區縣級市，西倚太行山，東接平原，轄區面積１８０６平方公里，總人口約為７０萬。 武安還沒有通火車，由邯鄲開出的長途汽車駛進武安境內時，當地的司機指著道路兩旁堆積的煤山告訴我：“武安是一座資源性城市，煤、鐵、建材是武安經濟發展的幾個支柱。由于礦產資源豐富，武安的經濟實力在邯鄲市周圍是比較強的。” 不過，幾年前武安的教育，似乎沒有它的經濟這么樂觀。當地一位居民告訴我：“今年的高考成績雖然很不錯，可是倒退到幾年前，高中學校就少得可憐了。高中畢業，能考出去的大學生也只有幾十個。很多家長和我一樣，對當時的教育沒啥信心，為了能讓孩子將來有出路，我們都把孩子送到外面去上學了。” “這是事實，在１９９８年以前，武安的教育是相當落后的：高考成績在邯鄲市１９個縣區倒數第一，中考也在倒數第四位的水平上。當時全市只有一所高中，參加高考的考生也只有３００多人，高中生源比較少，質量也比較差。武安教育在當時處于低谷時期。”武安市教育局李秀文副局長回憶起當時的教育狀況頗為感慨。“當時的教育水平決定了，我們根本留不住學生，大量優質生源外流。石家莊有一所私立高中，一年就在我們這里招走４００多名學生，每個星期用４部大轎子車接送。” 武安三中的許書明校長說：“當時我是一中的業務校長，每次看到我們武安的學生被外市學校的車子拉走，我就心痛得不得了。” 教育局的一位老師對我說：“一年只能出幾十個大學生，那時候教師在人們心目中的地位可想而知。老百姓都看不起教師，教師走在大街上都抬不起頭來，老百姓對教育沒有信心，老師自己對教育也都很悲觀。” 他告訴我，從武安考出去的大學生，回來的很少。一年就出去幾十個，畢業后省里留幾個，市里留幾個，能回到縣里的就剩不下幾個了。 基礎教育落后，無法培養出更多的優質學生，考出去的大學生又不回來，武安的教育豈不是陷入惡性循環之中了嗎？ 可是，這樣一種令人堪憂的教育狀況，怎么會有今天這樣的成績呢？我的好奇心又加重了幾分。 “金飯碗”破了好 “近幾年，高考成績不斷攀升，教師的壓力也越來越大。教師有了壓力，但積極性卻更高了，學習的氣氛、鉆研的氣氛、奉獻的氣氛都比以往濃厚很多。這兩年成績提高這么快，我想主要的原因就在于教師工作熱情的空前高漲吧。這兩年教師已經越來越有奔頭了。”談到這一點，教育局資料室的王培老師感觸頗深。 這里的老師怎么會有這么高的工作積極性呢？是什么樣的力量激發了教師的工作熱情呢？我有些迫不及待地想解開心中的疑團，立刻和武安教育局的老師們取得了聯系。 沒有我擔心的官話、空話，軍人出身的武安教育局李秀文副局長說起話來開門見山。 據介紹：為了改變武安教育落后的面貌，武安市委市政府對教育局的領導班子做了重新調整。１９９７年，形成了以馮云生局長為首的新的領導集體。 新的領導班子組建之后，深入學校調查研究，追根溯源，開始尋找教育落后的根源。 “我們連續召開了１５次不同專題的大型會議。最后得出結論：我們的學生能考上大學的沒有幾個，其主要原因在于基礎教育比較薄弱，不能給高中提供優質生源；高中學校比較少，容納不了太多的高中學生就讀。而最根本的‘病因’恐怕是長期以來，教師吃慣了‘大鍋飯’，捧著‘金飯碗’，出工不出力，積極性不高，工作效率低。” “因此，我們認為要想改變武安教育的狀況，就要從改變教師的工作態度、激活教師的工作積極性入手。為此，我們建立了教學質量獎懲機制，在系統內部為教師營造了‘職務職稱能上能下、工資待遇能高能低，公開、公平、有序競爭’的工作氛圍。” 在教育局，聽到最多的恐怕要屬武安教育局在河北省率先推行的“四制”改革。 而這“四制”之中，又首推“教師聘任制”。據說這是武安教育改革的重頭戲。 當地的一位教師解釋說：“武安教師原先的整體素質就不高，由于原先的制度是論資排輩，所以一些老師雖然有中級甚至高級職稱，但教學能力卻未必與他的職稱相符。對于這樣的老師，哪怕你有中級甚至高級職稱，學校也可以選擇以初級教師的待遇聘用，或者暫緩聘用，直至解聘，也就是讓你下崗，這就是‘高職低聘、緩聘解聘’；另一方面，近兩年，一大批高素質大學生充實進了武安的學校，有的在短短一兩年之內就脫穎而出，能夠挑起學校教學工作的大梁，而且在學生中的反響非常好。但他們的職稱卻很低。對于這樣的老師，學校可以按照中級甚至是高級教師的待遇聘用，這就叫‘低職高聘’。這種做法讓我們教師有了干勁，尤其是那些年輕教師，就更有奔頭了。” 許書明校長說的一句話讓我感動至今，“孩子是一個家庭的全部希望所在，家長把孩子交給我們，也就是把改變他們命運的賭注都押在了我們身上，我們怎么忍心辜負他們呢？” “庸醫害人，庸師更害人。為了及時淘汰不合格的教師，發現教師‘新秀’，調動教師的工作熱情和積極性，我在三中實行了兩個措施：一是每學期召開兩次家長投票會議，讓家長對所有老師進行投票，對我們教師的工作水平、思想水平進行評價！及時淘汰、及時選拔，我們不能讓一個教師把一個班的學生都毀了之后再撤掉他。二是一學期兩次考試評定，每個學期都有期中、期末兩次考試，考完試之后，我們要比較，每個班學生的水平都差不多，但成績如果差很多，就有問題了。再結合家長的投票，也就是民意測驗，不行的就只好請他離開。” 三中的一位老師告訴我：“一些平時工作落后，特別是教學能力差的老師，經過學校的考評，如果綜合得分比較低就會被暫時停止工作，這稱為緩聘。緩聘并不是解聘，因為武安還有另外一項制度，那就是‘待崗培訓制’。” “對于那些被緩聘待崗的教師，根據不同的情況，可以分別到武安市教育局舉辦的教師師德提高班和業務提高班中學習。待崗培訓時間也不一樣，短則一個月，長則一年。如果這些教師受培訓之后，經考核能夠勝任今后的教學工作的，就返回學校；如果經考核之后，確實不能勝任教學工作的，就安排他轉崗，做學校的其他工作；如果該教師不僅教學水平不行，思想素質也有問題，就只好叫他下崗了。” “確定一名教師是否要待崗培訓的依據，是將每位教師的全部教育行為按德、能、勤、績４個部分分解量化，按照百分制，全天候跟蹤考核積分，并將學期末的形成性評價結果與終結性考評相結合，進行評估得出的。” 我在教育局的資料室里看到了這份《武安教師工作目標及考核細則》，劃分細致，內容豐富。 當地教師普遍認為：“這個制度是比較公平公正的，而且能夠調動老師的積極性。”所以，它比較受教師歡迎。 第三項就是實施“三定崗位責任制”。即規范定編、科學定崗、明確定責。通過“三定”，一是解決了部分教育干部不任課的問題，要求各級教育干部都要擔任主科教學任務。二是精簡富余人員，辭退了一批不合格的代課教師，優化教師隊伍，實現了教育資源的合理配置。 最后一項措施，可就與教師的經濟利益直接掛鉤了，即推行“等級機構工資制”。三中的一位老師告訴記者：“現在我們的工資大約７０％是固定工資，剩下的就是效益工資。這部分工資的發放，根據你的工作量，學校制定一個滿工作量，如果你能做滿的話就發給你一定量的課時補助；再一個，就是根據你的教學成績，學校對你的工作進行考核，分成等級，在學期末兌現。我覺得這項制度對于鞭策后進，鼓勵冒尖，調動教師的積極性是非常有好處的，比如我們三中有個高考獎，多的可以拿到六七千塊錢，比較少的只有一兩千塊錢，差距一下子就拉開了。三中曾搞過一個民意調查，８０％的老師非常歡迎這樣做。” 在這里我感到了競爭的氛圍。競爭打破了教師們的“金飯碗”，競爭給一線教師帶來了危機感，競爭使得教師的責任感和事業心大大增強。 關愛，惟一的理念 可是，只有“競爭”和“物質獎勵”就能激發出教師全部的工作熱情嗎？我還是有些疑惑，不過在和武安三中許校長的一席談話之后，就霍然開朗了。 初見許書明校長時，我有點驚訝。在我的印象里，校長一般都是打著官腔，說出話來就是一套套的大理論的書生形象。但眼前的這位許校長卻十分直爽和坦率。他對我說：“我沒有什么條條框框給你，也沒有什么先進的教育理論，我惟一的治校理念就是‘關愛’。我去關愛教師，教師才會去關愛學生。老師的事情如果處理不當，他在學校可能就蔫了，三五天上不好課，不就影響了學生的學習了嗎？尊重、民主，這是我們對待老師應有的態度。” 許校長說到做到，在三中，我就聽到了很多感人的小故事。有一位外地老師，今年剛結婚。按照規定，他還沒有辦法分到公寓房，可是他家里的確很困難，大部分工資都要寄回家里。為了解決他的后顧之憂，學校領導想方設法讓他以非常低廉的價格，租到了學校的公寓房。這件事在三中的老師中間引起了很大的反響。還有一位老師，由于壓力比較大，精神恍惚。許校長一直和他談心，溝通，直到問題得到了妥善的解決。有一段時間，為了解決家屬樓的一些遺留問題，許校長一天睡不了幾個小時，他的家就在城里，但他卻很少回家。 現在我終于明白了，為什么一年前的三中還是一個人們都不屑一顧的學校，而一年后的三中卻能與老牌名校一中并駕齊驅。許校長關愛教師、關愛學生的治校理念恐怕功不可沒。 “請進來”更重要 教師有了飽滿的熱情，有了足夠的積極性，可是正如許校長說的，“我們的教師文化水平低，自身文化素質低，教學水平低，這也是不能否認的事實。因此，提高我們的教學質量，提高教師隊伍自身的素質，就是我們的第一要務。如果教師素質不能提高，就是把他們累死，教學成績也提不上去！” 關于提高教師隊伍自身素質的問題，教育局的李副局長介紹說：為了提高教師的整體素質和業務水平，武安教育局制定了一個“開放辦學”戰略，“走出去、請進來”。 每年寒暑假，武安教育局都要開辦各種教材教法的學習班和英語、計算機等短缺師資培訓班，對教師進行全面培訓。 其實，無論是教育還是經濟，閉塞都是落后的主要原因。敞開大門，積極主動地去迎接新事物、新理念，這對于教育也是至關重要的。武安教育局的領導們深刻地認識到了這一點，打破關門辦教育的傳統，組織校長和骨干教師外出參觀學習，與一批名校建立了長期的友好協作關系。 而更能使廣大教師受益的，是聘請全國各地的知名教授、學者、名師，分期分批地來到武安，對教師進行培訓。 一位參加過培訓的老師對我說：“這些名師到我們學校講課后，學校氣氛發生了一個大的變化。特別是那些年輕教師，大受鼓舞，掀起了一股學習理論、提高能力、積極工作的熱潮。作為我個人來說，印象比較深刻的是丁榕老師講的班主任工作。那次培訓在老師中間反響很強烈，引起了長時間的熱烈討論。這些名師們不僅給我們帶來了先進的教學及班級管理的理念，而且他們淵博的知識，渾厚的文化底蘊，良好的品德，對教育事業的執著等，使我們每位老師感到必須刻苦學習，努力提高自己，特別是提高自己的知識水平和業務能力。由于我們面對面地接觸，一些細節也給了我們很大的觸動。比如，我們為了表示對這些名師的尊重，給他們搬了凳子，倒上水，但他們講課的過程中不喝一口水，依然站著講課，這是他們多年在教學工作中練出來的硬功夫。” 對于這種“請進來”的制度，當地的教師是這樣說的：“這些老師來到這里，能夠了解到我們武安最真實最鮮活的教育狀況，培訓就很有針對性。所以，我感覺他們講的內容非常貼近我們，而且可以面對面地聊天、自由交流，可以隨時解答我們在教育教學中的一些疑問，所以我覺得這種‘請進來’的方式非常好。而且從效益來說，這種‘請進來’的方式，教師受益的面比較大，而費用卻相對低廉。” 曾經到武安講過課的北京五中語文特級教師梁捷老師說：“我去講課的時候，他們那里的老師和學生一起坐在下面聽課，這樣做比當地教師來京參加培訓，回去再傳達更直接；從經濟角度來說也比較劃算。我覺得那里的學生和老師都很積極上進，渴望學習。” 當然要改變一種觀念，僅僅靠這種“請進來”的講座是不夠的，還需要一段時間學習消化。許校長告訴記者：“為了幫助老師們盡快轉變觀念，每個學校都有自己的一套方法。我們三中的做法是，把接受得比較快的老師，或者是有一定工作經驗的老教師與那些比較年輕的老師或觀念還沒有更新過來的老師結成組，這叫‘結對拜師’。我們許校長就和五六位老師結成對子，經常利用在食堂吃飯的時候，傳授經驗。” 除此之外，對于教師提高自身的素質，許校長還有自己獨特的做法，他對我說：“我剛剛給高三教師開完會，在會上我要求我們的教師每個月都要閱讀一定量的教育書籍，把在辦公室里東家長西家短嘮家常的時間，用在提高自身素質，豐富自己的文化底蘊上，不要一張口就沒詞。老師只要訂閱的是教育類的書籍，我們每年都給一定的補助，作為我們對老師讀書的一種鼓勵吧。” 聽那里的老師說，許校長就曾經給他們推薦過很多理論先進、可操作性強的書，比如他給班主任推薦的魏書生的《班主任工作漫談》、蘇霍姆林斯基的《給教師的建議》，等等。 常常在報告中聽到以“教師為本”這句話，可是什么是以“教師為本”，該怎么樣以“教師為本”，卻從來沒有親眼看到，不過這次的武安之行，卻讓我親身體驗到了。
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