企業中的虛擬資本及其管理創新

企業中的虛擬資本及其管理創新

　　企業中的虛擬資本及其管理創新
　　
　　徐鳴
　　
　　[內容摘要]企業中的物質資本、人力資本、智慧資本構成了當代企業“資本三要素”。而人力資本、智慧資本概念的提出，本質上是從企業的微觀視角提出“虛擬資本”問題。在當代企業的資本范疇中，實際上已經形成了以實體資本即物質資本為一方的“硬資本”和以虛擬資本即人力資本、智慧資本等為另一方的“軟資本”兩大部分。本文首次將虛擬資本的概念引入企業管理范疇，從管理創新的視角來看，當代企業的管理必須適應企業中實體資本與虛擬資本這種質的變化，以當代企業中的虛擬資本——人力資本、智慧資本作為管理創新的動力和目標，進而推動企業的全面管理創新。
　　
　　[關鍵詞]虛擬資本；人力資本；智慧資本；創新管理
　　
　　一、當代企業中的虛擬資本與“資本三要素”
　　
　　（一）當代企業中的虛擬資本
　　
　　人力資本和智慧資本構成了當代企業的“軟資產”，是企業創新的源泉，是現代企業中占主導地位的生產要素。阿曼德·菲根鮑姆指出：21世紀公司獲勝的管理模式應是建立在這樣的領導和管理基礎之上的，“即在某些或更多的市場上，對能夠產生附加值的無形資產和“軟資產”的理解和重視，要完全和“硬資產”一樣對待。這就改變了管理的含義、技巧、工具和重點”。
　　
　　對于“硬資產”與“軟資產”的運行與管理，一些中國學者將其看作實體資本與虛擬資本的運行與管理。自1997年東南亞金融危機后，以中國科學院成思危教授與南開大學虛擬經濟研究中心為代表的經濟學家們，在研究馬克思“虛擬資本”理論的基礎上，對當代社會經濟生活中實體經濟與虛擬經濟、實體資本與虛擬資本的相互作用和波動，給予了廣泛地關注和積極地探索。
　　
　　中國學者將“虛擬資本”界定為：“那些不具備傳統資本的實物形態，而事實上卻可以決定未來收入流的具有資本特性的東西”。“虛擬資本”理論的本質，是對那些不具備傳統資本實物形態的東西進行“資本化定價”。
　　
　　過去十幾年來，中國大多數“虛擬資本”研究者繼承馬克思傳統，把“虛擬資本”研究的重點放在金融領域，主要研究貨幣、股票、期貨與金融衍生品方面。 (經濟論文　www.baimashangsha.com)有趣的是，雖然這些理論至今仍未被主流經濟學所接受，仍處于非主流的地位，但卻已經引起中國領導層的重視，并吸收進有關經濟策略中，早在2002年中共十六大報告就首次提出要“正確處理虛擬經濟和實體經濟的關系”。
　　
　　近年來，筆者嘗試把“實體資本”與“虛擬資本”理論引入企業理論分析，認為“物質資本”等有形生產要素，屬于“硬資產”——“實體資本”范疇，；而“人力資本、智慧資本”等，由于它們陰柔無形，變幻莫測，所以屬于“軟資產”——“虛擬資本”范疇。成思危先生也提出了此類觀點。
　　
　　筆者認為：人力資本、智慧資本理論的提出，本質上是從微觀視角提出了“虛擬資本”問題。西方管理學的結構學派、能力學派和資源學派對人力資本、智慧資本等“無形資產”的重視，本質上是對企業“虛擬資本”的重視，從某種意義上說，他們的理論是建立在“虛擬資本”基礎上的。
　　
　　對企業中人力、智力（知識）這些過去被看作是費用或成本的、不具備傳統企業資本實物形態的“軟資產”進行“資本化定價”，以決定其未來收入流的預期，這就是人力資本與智慧資本的理論目標。由企業中的人力資本、智慧資本、金融資本等“虛擬資本”的交易而產生的“虛擬經濟”，其定價方式很大程度上取決于人們的預期和心理，它有別于實體經濟的成本定價方式，這就使虛擬經濟的價格體系必然呈現不規則的波動性，而防范這類“虛擬資本”大起大落地波動，規避企業內外的風險，保持企業的競爭優勢，正是中國“虛擬資本”理論學者的研究目的。
　　
　　（二）企業“資本三要素”與實體資本與虛擬資本構成
　　
　　筆者曾在《論人力資本的哲學基礎及其與智慧資本的科學分界》一文中全面論述了當代企業“資本三要素”的概念，認為在當代企業資本范疇中，實際上已經形成了以物質資本（C1）、人力資本（02）、智慧資本（C3）三個相互獨立而又相互促進的企業資產系統，由此構建了一個企業市場價值（企業資本總價值C）的計算公式：
　　
　　C= C1+ 02+ C3
　　
　　2007年筆者在企業“資本三要素”模型的基礎上，進一步界定了實體資本與虛擬資本的邊界與關系，提出了一個當代企業“實體資本與虛擬資本構成模型”（見下圖）。由此我們可以看到：由物質資本（C1）、人力資本（C2）、智慧資本（03）等“資本三要素”，可以推解出一系列新的資本概念和形態：如以“實體資本”為主的物質資本可推解出實物資本和貨幣資本；而“虛擬資本”主要包括人力資本、智慧資本。在這個分界的基礎上，我們可以從實體資本與虛擬資本兩個方面解析出一系列新的資本概念和形態：如金融資本、社會資本等等。從中我們可以較清晰地辨別虛擬資本與實體資本的構架與層次，并可直觀地厘清它們的邊界與關系。
　　
　　我們劃清了實體資本與虛擬資本的邊界，但它們下一層次的一些要素可以在實體資本與虛擬資本中相互轉換。如貨幣資本，本屬于“實體資本”，但它轉化為股票、債券、期貨等金融資本后就形成了“虛擬資本”，故將貨幣資本劃分在實體資本與虛擬資本的交界線處（見下圖）；而智慧資本中的創新資本屬于“虛擬資本”，它轉化為專利、版權等知識產權后，其又轉化為“實體資本”，故將它劃分在實體資本與虛擬資本的交界線處（見上圖）。通過“實體資本與虛擬資本構成模型”，我們可以對當代企業的資本構成有一個全面直觀地了解，這為我們的管理創新提供了理論框架。

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　　從實體資本與虛擬資本的視角來看，我認為一個企業的運營就好比一個交響樂團的演奏，企業的物質資本就好比是各類樂器，人力資本就好比演奏家，智慧資本就好比樂譜，企業家就好比樂團指揮。要想演奏出美妙悅耳的音樂，就必須按照“陰陽之和”來協調三者而演奏。同樣，一個企業只有調和順應“資本三元素”的“陰陽和諧”，正確處理企業“實體資本”和“虛擬資本”諸要素的關系，才能適應市場的需求，引導市場的需求，實現可持續發展。
　　
　　二、企業虛擬資本及其管理創新
　　
　　對于企業中的實體資本——物質資本，這在經濟學界已基本達成共識。“物質資本”即通常所說的投人生產流通過程的那些人類勞動的產品，它指土地、機器與建筑物等被稱為資本物品的東西，也指用來買賣資本物品或買賣廠商的資金。關于物質資本的管理已有成熟的理論，我們勿需贅述。
　　
　　（一）人力資本與管理創新
　　
　　人力資本就是企業員工所具有的各種生產經營技能與知識，它是創造智慧資本的來源，它以潛在的、非編碼的方式存在于企業員工的大腦中，且歸企業員工個人所有。具體地說：“人力資本”包括企業管理者與員工所具有的創造靈感、觀察決策、主動性及其知識、技能、經驗、健康和其他潛在的精神存量。所以，從某種意義上說，我們認為人力資本本質上是一類能使時間更有效率并能帶來利潤的“意識流”或“生命流”，它是企業創新的源頭。
　　
　　由于研究目的和研究對象的不同，對于人力資本的內涵分析方法也是多種多樣。但這些劃分并沒有講清人力資本內涵的層次和結構。隨著人力資本研究領域的不斷擴大，厘清人力資本的構成要素以及內在結構越來越重要。
　　
　　筆者在2010年又提出：人力資本可分為心體資本和圖式資本（見上圖）。（1）心體資本主要是指個人通過先天遺傳與后天獲得的學習能力、創新能力、主動性、意志力、體力健康等，主要是由個人與生俱來的基因所決定的，大致可分為心理資本、心智資本、體能資本等等，它是創新的源泉。（2）圖式資本主要是個人后天通過學習獲得的。皮亞杰借用了“圖式”一詞來說明人的認知（亦即智力、心理）是如何發生的。在皮亞杰那里，圖式是認知或心理結構。通過這種結構，個體對環境進行智力的適應與組織，從而形成知識。筆者認為，圖式資本是由個人在成長過程中經過不斷的人力資本投資，通過學習而形成的人力資本，如生產技術能力、知識信息容量和道德價值觀。它是以潛在的、非編碼的方式存在于人體中的“后天獲得的知識、能力和觀念”。大致可分為知識資本、技能資本、道德資本等等。所以，圖式資本是員工已有的知識結構，這個知識結構對于員工認識新事物發揮著重要作用。在認知過程中，員工只有把新事物與已有的相關知識聯系起來才會理解它，因此，圖式又被稱為認知框架，這個認知框架從經濟學上來講就是員工的圖式資本。
　　
　　人力資本能取代物質資本在當代企業中占據主導地位，其根本原因就是人擁有創新能力。人力資本的能力管理是現代企業管理創新的重要課題。從生命觀與生態觀來看企業管理創新，“人力資本”的管理要充分體現人性化管理。傳統管理理論機械地把企業員工視為被動的去做事情的機器，扼殺了員工的好奇心與創造力。而建立在人力資本理論基礎上的創新生命觀，把員工看作生命的有機體和創造力的主體。盡管各人的創造力存在差異，但每個人都具有其獨特的創造力，要讓員工充分發揮他們的想象力和創造力。從銷售人員、生產制造人員、研發人員到售后服務人員、管理人員、財務人員等，人人都可以成為出色的創新源。創新不再只是企業研發人員的專利，而應是全體員工共同的行為。現代企業不單單要求員工具有某一崗位所要求的知識和技能，而且要求員工具備一種創新的能力，一種學習的能力，這樣，當該崗位本身發生變化時，員工仍能適應崗位的工作。現代企業組織結構的主要特征是扁平化，一方面其中許多崗位要求員工具有完成多項任務的能力，另一方面在完成任務的過程中他們要不斷地變換角色。因此，在企業中形成濃郁的學習氛圍，使人力資本的潛能不斷釋放，是企業管理創新的重要內容。
　　
　　特別在由知識型員工組成的現代企業中，知識型員工不象傳統的工人那樣受到機器的支配，那樣容易受到有效的監督。相反，機器（如電腦）在知識型員工手里能出產什么產品，以及出產什么質量、什么檔次的產品，幾乎完全取決于知識型員工的創造性勞動。知識型員工由于自身掌握了本體性生產工具——知識，因而比傳統的勞動者擁有更大的獨立性、靈活性、自由性。這種員工很容易跳槽，而他的位置并不象傳統的勞動者那樣容易替補，并往往給企業造成難以彌補的損失。另外，組織付給員工高工資并不能得到他們的忠心，關鍵是要給他們提供運用知識的機會，使其價值得到實現。對于知識型員工的勞動，既不好實行計件管理，又不好實行計時管理；既要給他們提供比較優越的工作空間，使他們能不受打擾地、自由地從事創造性勞動，又不能放手不管，不加引導。為了讓人力資本轉化為競爭優勢，企業必須擁有這樣的員工：他們愿意提供新想法、愿意與他人分享他們的知識、愿意互相學習并且可以創造顧客忠誠。為了讓員工把自己的人力資本投入到公司中，需要經歷許多觀念改進，例如分享決策權、建立團隊、建立久違的員工忠誠。
　　
　　所以，從“人力資本”的視角看，企業創新管理應是一個多樣化的生態系統，它應該能充分激發和提高全體員工的創新能量，發揮員工最為突出的“天賦”。企業管理的生命觀與生態觀就是為企業管理創新提供系統條件，培養了一個多種新因素互相促進的總體創新生態環境。
　　
　　（二）智慧資本與管理創新
　　
　　“智慧資本”的創造常常被描述為循序漸進的過程：即從資料和數據到信息到知識、智慧再到智慧資本。“智慧資本”是指由企業人力資本創造的可以轉化為利潤的企業制度、企業文化等等（見上圖）。“智慧資本”是“人力資本”的產物，而又反作用于“人力資本”，“智慧資本”與“人力資本”演變過程為：首先用資料和數據建立信息，然后通過員工的“人力資本”消化這些信息，被消化的信息變成員工大腦里的默示知識，知識的累積再變成員工新的“人力資本”——新智慧，新智慧信息的輸出或編碼，就形成企業的“智慧資本”，這由員工輸出的“智慧資本”，將轉變為企業的資源稟賦長期留在企業中，并不會因員工的離開而消失，它是企業創新的成果，并反過來進一步推動企業的創新。
　　
　　所以，從稀缺性來看，“智慧資本”的稀缺性主要體現為有價值的信息稀缺性。“智慧資本”由已經編碼的信息所構成。有價值的信息是稀缺的，而有價值信息稀缺性與信息的不可供應用性有關。馬克斯。H.布瓦索（1995）在《信息空間》中指出：“早在1962年阿羅（Arrow）就指出，不可供應用性和不確定性是造成對信息產品投資不足傾向的罪魁禍首。原因是信息和物質產品不一樣，在復制時事實上不用花什么代價，可以很快地被每一個人所擁有，即使在嚴格的法律意義上人們對有關信息也并無產權。減少信息的不確定性實際上促進了它的擴散，因而嚴重地加劇了它的可供應用性問題”。有價值的信息不可供應性決定了它的稀缺性。因此，有價值的信息稀缺是必然的。搜尋或創造有價值的信息成本高低，往往是影響國家、企業或個人成敗的關鍵因素。
　　
　　從智慧資本管理創新來看，企業可以通過多種方法獲得保存在員工大腦里的人力資本，并使其成為企業的智慧資本。有些企業尋求有特定人力資本的人，給他們提供有吸引力的工資將他們的專業知識貢獻給企業的知識庫；有的企業甚至通過購并重組來獲取其它企業的人力資本和智慧資本；還有一些企業租用這種人力資本和智慧資本，即通過許可來獲得所需要的知識使用權。更多的企業鼓勵自己的員工通過創新方法和流程來自己創造智慧資本。丹尼森（Dannison）所作的對1929-1982年期間美國增長情況的分析說明，在去掉經濟周期因素后，他發現“這一時期每個工人產出增加的原因的30%可以用每個工人的教育水平的提高來說明，而64%可以用知識的發展來說明。因此技術變化仍然是增長的主發動機，對人力資源的投資居第二位”，由此可見“智慧資本”創造的重要性。
　　
　　世界著名的理論家和企業家共同意識到，知識時代的企業成功主要取決于企業生產知識資產，即智慧資本的多少，以及將創新迅速傳送給全球客戶的能力，可惜大多數人仍未意識到，只有通過企業內部成員或合作伙伴間廣泛的自愿合作，企業才能獲得高水平的智慧資本，這種自愿合作行為也稱為社會資本。企業管理的集成創新觀，對于企業獲得高水平的智慧資本和社會資本是至關重要的。
　　
　　從企業管理創新的視角看，現代知識性員工的工作性質與傳統勞動者的工作性質的根本區別，在于工作過程的不易監督性，以及工作成果反映工作員工價值的滯后性。因此，為激發知識員工創造智慧資本的熱情和主動性，首先要在企業內部形成通暢的信息流。企業要向員工充分傳遞信息，以便讓員工清楚公司現狀、發展規劃、發展目標、公司對員工的期望以及各員工在公司價值鏈中的地位和作用。員工只有在明確自身工作價值和意義的基礎上，才可能自覺主動地運用其智慧資本為公司創造價值。
　　
　　三、管理創新：人力資本與智慧資本的互動
　　
　　隨著知識經濟和網絡經濟的迅猛發展，許多企業的組織邊界已趨于模糊，實現了全球化發展。外包、競合、戰略聯盟、虛擬團隊、虛擬企業等組織形式的出現使得企業的邊界跨越了地域的限制，促進了研發、制造、營銷的全球化發展。在這種發展態勢下，企業管理面臨著如何有效地整合內部和外部的人力資本、智慧資本等生產要素，從而開展全球視野的研發活動。許多大企業實施研發的“本土化”戰略，在全球各地設立研發部門，以充分利用當地人力資本、智慧資本資源進行創新。所以，企業管理創新必須厘清人力資本與智慧資本的互動關系。人力資本是企業創新的源頭，智慧資本是企業創新的成果。從虛擬資本創新管理來看，人力資本與智慧資本的虛擬資本性質，決定了企業剩余索取權如股權、期權應是激勵企業創新的有效手段。
　　
　　首先，從企業虛擬資本的形成來說，員工的人力資本到智慧資本的過渡是最重要的，它決定了企業產權安排。人力資本需要通過企業智慧資本中的“結構資本”轉化才能被利用，企業智慧資本中的“結構資本”能夠把員工的專有知識轉化為集體擁有的財富，從而形成企業獨特的虛擬資本。創新型的人力資本是這樣形成的：員工通過用學到的知識與企業中各種智慧資本、資源稟賦的結合，在自己的大腦中形成一種新的經營思想、管理方法、科技創新，這就形成了員工個人大腦中新的人力資本，如果他將其貢獻給企業，使它轉化成為企業共享的智慧資本；從而使他所創造的智慧資本成為可運用于企業，并能帶來高效率的企業資本，這種情況下，企業就可以用剩余索取權如股權、期權來激勵他的創新活動，為企業創造虛擬資本。
　　
　　如果員工不具有這類創新型的人力資本，或者說他不將人力資本的創新貢獻給企業，而僅僅保留在他的大腦中，只是他大腦里的默示知識，這類人力資本的創新就僅僅是員工自身的一部分，它就不能形成企業所共享的智慧資本。這就是說，員工個人的人力資本沒有完成向企業智慧資本的過渡或轉換，這對企業來說，這名員工就只是一名普通職員；所以，他就不應擁有企業剩余索取權如股權、期權等。
　　
　　其次，人力資本是一類虛擬資本，其本身是難以評價的，只能根據它所創造和形成的智慧資本來評價。因為作為企業員工的人力資本是一種新的管理思想或一種技術發明，只有當它輸出或編碼并付諸實踐后，形成了企業的智慧資本，我們才能對它進行價值的判斷，而判斷的標準就是其所創造的企業市場價值，因而企業對員工創新活動的激勵要以此為準繩。
　　
　　另外，人力資本的收益明顯與智慧資本和物質資本的不同。由于它的人身依附性，所以它包括兩個方面：一是貨幣收益；另一是精神收益。而從精神收益來看，人力資本具有非理性特征，它并不完全以利潤最大化為目標，精神激勵在其中有重要作用，而智慧資本和物質資本則是以利潤最大化為目標。所以，在企業的管理創新必須高度重視成就激勵和精神激勵。
　　
　　最后，從企業虛擬資本的視角看，人力資本與智慧資本的關系是一種反饋關系：人力資本通過智慧資本而成長，智慧資本通過人力資本而增進。這種人力資本的成長，這種人力資本的自我超越，有著理性方而和非理性的方面。企業中人力資本所創造的新思想、新發明創造、新的管理經營方法，有部分是非理性的，它有許多是人們所稱的“直覺”的東西。但是直覺是難免出錯的，人力資本必須通過對由它自身前期所轉化的智慧資本的理性分析來控制。這種由智慧資本對人力資本進行的理性評判，就構成了企業中人力資本和智慧資本理性的一面。[5]
　　
　　就一個企業來講，智慧資本和人力資本間的反饋效應尤其重要。人力資本是企業智慧資本的創造者；但是，企業的智慧資本不僅反映了人力資本，而且作為企業的資源稟賦，在很大程度上可以通過傳授和培訓從而不斷豐富企業員工的人力資本，從而不斷推進企業的全面創新。所以，現代企業中人力資本和智慧資本相互轉換和相互促進，決定了其創新動力的可持續性，從而決定了其核心競爭力的可持續性和企業的可持續發展。所以，現代企業管理創新本質上應圍繞人力資本與智慧資本這類虛擬資本來展開。
　　
　　注釋：
　　
　　①此“智慧資本”概念與“智力資本”概念不同，其只包含結構資本和客戶資本及其以下層次部分。當前西方管理理論中的“智力資本”概念劃分為人力資本、結構資本和客戶資本三部分，并稱之為智力資本的“H- S-C”結構。他們把“智力資本”作為比“人力資本”更高層次的概念來看待。但我認為從邏輯上來說，智力資本不能作為比人力資本更高的概念來定義，因為人力資本是起主導作用的資本，這會造成諸多經濟學和管理學問題不能理順。因而我提出了“智慧資本”的概念，即S-C結構。把人力資本（H）從“智力資本”概念中獨立出來，從而把企業中的物質資本、人力資本、智慧資本并列作為企業最主要的生產要素來分析。筆者在2007年《當代財經》第8期《論人力資本與智力資本的“虛擬資本”性質》一文中專門闡述了此問題。
　　
　　②馬克思（1894）在<資本論（第三卷）》的《利潤分為利息和企業主收入：生息資本》中，從金融角度首次提出了“虛擬資本”的概念，目前國內“虛擬資本”的英文為“fictitious capital”，其德文為“fik -tives kapital”，有虛假、虛幻的含意。目前，中國學者沿用馬克思“fictitious capital”的概念，但我認為用“viItual c叩ital”來表示更為準確，因為“vibrtual capital”不是虛假、虛幻的，而是實質性的，它與人的心靈密切相關，更為準確地反映了人力資本、智慧資本、社會資本、金融資本等這類與人的期望、信心、想象、創造、網絡有關的資本的性質。
　　
　　主要參考文獻：
　　
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