人事爭議案件的法律適用問題急待規范
人事爭議案件的法律適用問題急待規范自最高人民法院2003年9月5日生效施行的法釋[2003]13號司法解釋《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》正式使人事案件的處理進入司法程序至今已過去整整一年了。在這一年中，人事爭議案件訴訟司法實踐也不可避免的遇到了仲裁前置、法院管轄、受理、仲裁委的不受理、仲裁決定與仲裁裁決、程序問題與實體問題、人事政策文件與勞動法律法規的適用等諸多問題，其中表現最為普遍是審理人事爭議案件的法律適用問題。
在此期間，由于法釋[2003]13號司法解釋的起草者們并未估計到上述問題大量出現以及基層人民法院與人民群眾的強烈反映，更不可能在該司法解釋中對上述問題規定，故北京市高級人民法院率先出臺了《關于事業單位人事爭議案件受理和管轄問題的通知》。對法律適用問題這一重大問題，最高人民法院出臺了法函[2004]30號《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》。四川省高級人民法院、江蘇省高級人民法院等也相繼出臺地方法院司法文件。但從北京市、四川省高級人民法院的司法文件規定中，僅僅是解決管轄、受理等程序方面的問題作了具體規定，但對上述大部問題仍未能涉及且各地規定不盡一致，它將導致審判結果存在較大差異。而最高人民法院法函[2004]30號司法文件雖對“審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定”、“對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定”對法釋[2003]13號司法解釋作了進一步規定，但其不但沒有很好地解決存在的問題，反而引出更多的新問題（注：參見《淺析最高人民法院法函[2004]30號文存在的有關問題》一文）。因此，人事爭議案件的法律適用問題急待規范。
最近獲悉江蘇省高級人民法院于2004年6月18日出臺了蘇高法審委[2004]114號《關于審理事業單位人事爭議案件若干問題的意見》。該文對當前人事爭議訴訟案件出現的諸多問題均作出了地方性司法實踐具體規定，它是目前最好的、最全面的一個關于人事爭議案件法律適用的地方法院司法文件（注：由于該文為法院審判委員會文件，一般不向社會公布，網上貼出最早的為：2004年8月20日徐州人才人事網下面著重對該司法文件的具體規定作一個粗淺解讀。
[條文解讀]
一、管轄與受理：【蘇高法審委[2004]114號條文】
1、事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同發生爭議，當事人對人事爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院起訴的，人民法院應依法受理；未經人事爭議仲裁委員會仲裁的，人民法院不予受理。
2、事業單位人事爭議案件由事業單位所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。
3、人民法院審理事業單位人事爭議案件的案由為“人事爭議”。
4、人民法院受理事業單位人事爭議案件，應當以爭議的雙方為訴訟當事人。
【條文解讀】
1、法院受理范圍為：事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同發生爭議。該規定以聘用合同為準，沒有附加事業單位人員的身份條件，應理解為只要是同事業單位簽訂了聘用合同的人，至于什么身份已不重要，這樣將事業單位現存各類人員歸為一類，享有同樣的權利義務的做法，非常好，對全體人員都公平，一視同仁，當然事業單位的工人簽訂勞動合同的除外。
規定未經人事爭議仲裁前置程序的人民法院不受理。這里的“仲裁裁決”應包括仲裁委員會作出的《裁決書》與《決定書》、《通知書》，即廣義的仲裁裁決概念。
2、地域管轄：一般情形下，事業單位所在地與聘用合同履行地同一，但亦有特殊情形，如事業單位的外地或本地其他行政區域的工作辦事機構，此時由訴訟當事人選擇。
3、訴訟當事人：即由聘用合同而產生的法律上的、直接利害關系的當事人。
二、法律適用：【蘇高法審委[2004]114號條文】
8、人事爭議案件的處理，應當依照有關的法律、行政法規和地方性法規辦理；法律、行政法規和地方性法規沒有明確規定的，可以參照與法律、法規不相抵觸的部門規章、國家有關人事政策、地方政府規章及人事管理規范性文件處理；前述規定、規章及規范性文件均未明確，糾紛的性質與勞動爭議又比較相似的，也可以參照處理勞動爭議的相關規定進行處理。
9、事業單位經過職工代表大會通過并已公示的規章制度，與法律、行政法規及政策規定不相抵觸的，可以作為處理人事爭議案件的參考。
【條文解讀】
1、該條文對審理人事爭議案件的法律適用方面作出了符合我國人事制度現狀的規定。其適用順序：1、適用法律法規；2、參照與法不抵觸的部門規章、人事政策、政府規章、人事管理規范性文件處理；3、參照處理勞動爭議的相關規定進行處理；
2、與法律不抵觸的“事業單位經過職工代表大會通過并已公示的規章制度”作為參考。
3、存在的問題是：（1）、與最高人民法院法釋[2003]13號司法解釋與法函[2004]30號司法文件關于“適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理”的規定直接抵觸。雖然最高人民法院的規定存在不明確、不具體、不宜審判操作的問題，但相對而言是“上位法”，而蘇高法審委[2004]114號是“下位法”，這里出現了司法解釋代替了立法，而地方法院的文件又與司法解釋相抵觸的重大法律制度問題。（2）、《立法法》生效施行后，新頒布部門規章已不屬于行政法規范圍，那么人事政策、政府規章、人事管理規范性文件的參照是否合法；（3）、基層法院是否具有認定部門規章、人事政策、政府規章、人事管理規范性文件是否與法律法規抵觸的權利與能力；（4）、人民法院審理各類案件只能適用法律法規，對于其他的規范如何參照、如何參考，參照與參考是否具有法律效力。
三、舉證：【蘇高法審委[2004]114號條文】
10、事業單位與其工作人員訂立聘用合同，應當作為當事人提交的證據材料。
11、因事業單位作出的辭退、減少勞動報酬、計算工作人員工作年限等決定而發生的人事爭議，事業單位負舉證責任。
【條文解讀】
1、第10條規定《聘用合同》是雙方必須舉證的證據材料。
2、第11條規定了事業單位的舉證責任，即舉證責任分配中事業單位負有的舉證倒置的責任方面。
四、審理：【蘇高法審委[2004]114號條文】
12、事業單位對其工作人員作出的辭退等處理決定確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。
對于追索勞動報酬、培訓費用及其他相關費用的人事爭議案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。
15、人民法院依法受理的事業單位人事爭議案件，由審理勞動爭議案件的審判庭進行審理。
【條文解讀】
1、第12條規定了人民法院作出實體裁決的方面與具體操作。
2、第15條是人民法院職權范圍與當事人沒有直接關系，人事爭議與勞動爭議案件均由人民法院民庭審理，這里只是作再次明確。對于法院沒有執行該規定的，如當法院將人事爭議案件交由行政庭或其他審判庭審理的情形時，當事人可以提出異議或向上級人民法院、人民檢察院提出監督請求。如果向受訴法院提出異議而未獲準的，當事人可以作為上訴理由。
五、執行：【蘇高法審委[2004]114號條文】
5、事業單位人事爭議仲裁裁決書生效后，一方當事人在規定的期限內不起訴又不履行的，另一方當事人可以向人民法院申請執行，人民法院應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》規定的執行程序辦理。
6、事業單位人事爭議當事人向人民法院申請執行的期限為一年，自人事仲裁裁決書規定履行期間的最后一日起計算。
7、當事人不服人事爭議仲裁向人民法院起訴后又申請撤訴，經人民法院審查準予撤訴的，原仲裁裁決自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力。當事人因超過起訴期間而被人民法院裁定駁回起訴的，原仲裁裁決自起訴期間屆滿之次日起恢復法律效力。
【條文解讀】
1、第5條、第6條規定了當事人申請執行的程序法適用以及申請執行的期間，其申請執行的期限與民事訴訟法的規定一致。
2、第7條有兩層意思：（1）、對于起訴案件的仲裁裁決生效時間；（2）、對當事人對生效后的仲裁裁決執行申請日以及的執行期限計算依據。
六、術語解釋：【蘇高法審委[2004]114號條文】
14、事業單位是指經過各級編制部門批準使用事業編制并進行了事業法人登記的單位。
【條文解讀】
對于人事爭議訴訟案件當事人之一的事業單位做了具體限制性規定。只有符合第14條規定的事業單位其訴訟主體才適格，只有事業單位主體適格方成立人事爭議案件。
目前南京已出現了單位不是事業單位，而人事爭議已做出仲裁裁決，人民法院也受理第一、第二審的案例，這類情形的案件如何處理沒有涉及。
七、其他規定：【蘇高法審委[2004]114號條文】
13、人民法院制作的事業單位人事爭議判決書、裁定書和調解書中，(www.baimashangsha.com)不應當含有撤銷或者維持仲裁決定的內容。
【條文解讀】
這條規定很意思，也具有較強的現實意義。從這條規定可以看出，當事人對仲裁委員會做出的仲裁決定不服而提起訴訟的人民法院應當受理，這點也印證了本文《一、管轄與受理：【條文解讀】第1條第2款》的意見，即仲裁裁決為廣義，包括《裁決書》與《決定書》等。“人事爭議判決書、裁定書和調解書中，不應當含有撤銷或者維持仲裁決定的內容”的規定實質表明人民法院對人事爭議糾紛應徑行判決，而對于《仲裁裁決書》、《仲裁決定書》、《仲裁通知書》的決定不論正確與否不作認定。目前人民法院對于勞動爭議案件的處理已實行了這樣的做法。這樣做有：1、我國目前的人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁制度不具有完整的法律意義，它不符合《仲裁法》，因此人民法院不應對其做出認定與裁決，而僅能依法對爭議糾紛做出認定與判決；2、由“一裁兩審”向“或裁或訴”過渡；的有利之處。
【評析】
綜上對蘇高法審委[2004]114號司法文件條文的解讀以清楚看到，該司法文件對于人事爭議案件訴訟的規定是全面的，具體的，當然也就具有較好的可操作性。雖然在法律適用方面仍不能有效解決目前我國人事制度政策文件一統天下的現狀，并與最高人民法院相關規定有較多抵觸的方面，但它仍不失為目前最好的一個關于人事爭議案件的法律適用的地方法院司法文件。
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