淺析索賠雙倍工資案件的特點和問題

淺析索賠雙倍工資案件的特點和問題

　　淺析索賠雙倍工資案件的特點和問題
　　
　　王繪宇
　　
　　近年來，隨著勞動合同法等相關法律的相繼出臺，法院受理的勞動爭議案件不僅數量上大幅度增長，而且新類型勞動爭議案件也不斷在審判中出現。其中，“未簽訂勞動合同、索賠雙倍工資”的案件明顯增多，在勞動爭議類案件中比重占六成左右，已成為勞動爭議案件中的熱點問題。本文將從雙倍工資的性質入手，以尋求解決實踐中出現的一些爭議問題。
　　
　　一、雙倍工資的性質
　　
　　勞動合同法第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這是雙倍工資的法律依據，而雙倍工資的法律性質究竟是什么？實踐中爭議不斷。
　　
　　有觀點認為，雙倍工資就是工資，理由是：雙倍工資從字面來看就應當是屬于法定工資，將雙倍工資理解為工資符合立法宗旨。亦有觀點認為雙倍工資屬于賠償金性質，理由是雙倍工資是對用人單位不簽勞動合同的懲罰性賠償，與賠償金性質相同。
　　
　　筆者認為，雙倍工資首先不是工資。工資的性質是勞動報酬，而勞動報酬的特征是與勞動者提供勞動有直接關系。我們這里談論的雙倍工資既不是因為勞動者提供了雙倍勞動，也不是未簽訂合同下勞動者提供的勞動力價格比簽訂合同的情況下更高（例如加班工資就是因為勞動者在正常工作時間外的加班時間提供了勞動，而加班時間的勞動力價格高于正常時間，而按法定標準計算）。至于勞動合同法第八十二條為什么稱為“雙倍工資”，筆者認為可能更多是出于立法的技術性原因，易于理解也便于操作。
　　
　　其次雙倍工資也不是賠償金，因為賠償金在勞動合同法中有明確的三種情形：一是第八十三條規定的超過法定試用期期限的賠償金；二是第八十五條所規定的因逾期支付勞動報酬、經濟補償金等費用而加付的賠償金；三是第八十七條所規定的違法解除或終止勞動合同的賠償金。
　　
　　因此，雙倍工資是對用人單位因違法不與勞動者簽訂勞動合同而設立的懲罰性措施，但并不屬于賠償金。
　　
　　二、索賠雙倍工資案件的特點
　　
　　筆者對所在法院受理的索賠雙倍工資案件進行了分析，發現主要呈現以下幾個特點：
　　
　　1、該類案件主要集中在餐飲、酒店、中介服務等低端產業。這些行業外來人員比較集中，流動性較大，甚至用工單位受市場經濟影響自身也并不穩定，客觀上造成了這些行業簽訂勞動合同困難問題較多，監管難度較大。由此呈現出這部分勞動關系建立后穩定性較差，用人單位往往只和勞動者達成口頭協議，不簽訂書面勞動合同。
　　
　　2、該類案件幾乎都是勞動者對老板的“秋后算賬”。我國的勞動力市場特別是在低端產業，長期供大于求的問題突出，大多數勞動者為了獲取一份工作，在自己的權利受到侵害時往往一味忍讓、遷就，只有在離開企業后，才通過仲裁或訴訟維護自己的合法權益。這里就需要特別注意一個時效問題，本文將在下部予以著重闡述。
　　
　　3、該類案件調解難度較大。由于雙方沒有簽訂書面勞動合同，爭議發生后，對勞動者首次提供勞務時間、工資性收入數額等雙方往往各執一詞，以致事實部分差異較大，影響了調解的基礎。
　　
　　4、該類案件易形成群體性案件。出現這類糾紛時，往往問題出在用工單位身上，不簽訂勞動合同不是個別現象，這就有可能由個案引發群體訴訟，或直接形成多人集體訴訟，進而產生較大的負面影響，不利于社會矛盾的化解。
　　
　　三、索賠雙倍工資案件存在的問題
　　
　　（一）不簽勞動合同是否一定支付雙倍工資
　　
　　雖然《勞動合同法》確定了不簽勞動合同的雙倍工資罰則，并沒有規定任何豁免的情形。但是在實踐中，我們仍應仔細分析問題的成因，不宜機械地去理解。是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否切實履行了誠實磋商的義務，以及是否已書面通知勞動者而勞動者拒絕簽訂合同等情況。此外還有一類特殊主體，如企業高級管理人員，從某種意義上講他們在續簽時掌握著簽訂合同的主動權，如果因故久拖未簽，此時若發生勞動爭議而涉及雙倍工資，責任在誰還是值得分析探討的。
　　
　　（二）雙倍工資具體支付數額的確定
　　
　　實踐中，一些人將“雙倍工資”簡單地理解成“工資的雙倍”，還有一些用人單位將“雙倍工資”理解為僅為基本工資，不包括獎金、補貼、加班費等，或者是平均工資等。實際上雙倍工資是指勞動者每月實際發放的工資的雙倍，已發放的工資部分應當扣除。按照國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資的組成包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資六個方面。故雙倍工資應包含上述范圍。
　　
　　關于雙倍工資最多可支付幾個月，實踐中爭議頗多，有主張直至勞動關系終止日的，也有主張最多11個月，還有認為最多12個月的，特別是在《勞動合同法實施條例》出臺前可謂眾說紛紜，沒有一個統一的認識。該條例出臺后明確了這一問題，讓雙倍工資具有更強的可操作性。條例第七條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。也就是說雙倍工資最多可支付11個月。但在此后的實踐中我們發現，普通群眾對《勞動合同法》等帶有“法“字的法律認識理解度高，對條例這類法規認識模糊，存在誤解，無形中增加了矛盾化解的難度。
　　
　　由于《勞動合同法實施條例》第七條從字面上看好似對應的都是勞動合同法第八十二條第一款的內容，致使在實踐中，對勞動合同法第八十二條第二款“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，最多支付幾個月工資，也有不同的理解。筆者認為結合勞動合同法第十四條關于無固定期限勞動合同的規定，這類情況下最多也是支付11個月工資。
　　
　　（三）雙倍工資的時效問題
　　
　　索賠雙倍工資的時效起算點，在實務中也有一定的爭議。有人認為應從勞動關系終止之日起算，實務中我們遇到有的勞動者已經在用人單位工作了3、4年以上了，勞動爭議時要求解除勞動關系并支付雙倍工資等；也有人說從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務中都有采納，可見時效問題非常有必要形成統一的認識。
　　
　　筆者認為，雙倍工資罰則實際上是索賠已發正常出勤勞動報酬外的一倍工資，性質上并非勞動報酬，因此，應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款為期一年的一般時效。即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。比如：如果用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同滿一年，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果勞動者超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支持了。從另一方面分析此中的道理，實際上滿一年未簽訂勞動合同的，已經視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，前面一年的違法行為已經結束，(www.baimashangsha.com)故應當及時計算時效。
　　
　　四、解決索賠雙倍工資案件增多的對策
　　
　　1、加大法律法規宣傳力度，增強企業的合同意識。用合同規范企業和職工的行為是避免勞動爭議發生的重要依據和途徑，因此，有必要向用人單位加大勞動合同法等相關法律法規的宣傳力度，引導用人單位走出不簽合同的認識誤區。對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經濟損失。實踐中，也有的用人單位只注意的新員工的合同簽訂，疏忽了與老員工的續簽合同，這也有可能導致支付雙倍工資。
　　
　　2、構建多元化糾紛解決機制，增加勞動爭議仲裁委員會的辦案力量。我國勞動法規定解決勞動爭議的渠道是“調解—仲裁—訴訟”。因此，應當建立健全企業勞動爭議調解委員會和基層人民調解組織，盡量將爭議化解在萌芽狀態。同時，由于目前勞動爭議案件的大幅度增長，勞動爭議仲裁委員會的辦案力量有必要得到加強。
　　
　　3、加強勞動行政部門的執法力度，規范企業的用工行為。首先，要對用人單位的日常用工進行監督，爭取將問題消滅于萌芽。其次，鼓勵社會、個人對違法用人單位的舉報和監督，規范企業依法用工。再次，發現問題及時依法處理，對用人單位形成有效的警示作用。

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