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公司合并與職工權益保護

時間：2023-02-20 10:26:30 勞動保障論文我要投稿

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公司合并與職工權益保護

　　公司合并作為追求規模經濟效益、擴大市場地位的有效方式之一，遍及各個行業，是當今社會的一種普遍現象。它牽涉到多方主體的利益，法律問題相當復雜。在我國，以往人們較為關注公司合并中的股東利益保護、債權人利益保護問題，但對于職工利益應該如何保護則涉及不多。有鑒于此，本文將著重探討公司合并與職工權益保護這一主題。

　　一、公司合并與勞動合同的承繼問題

　　各國公司法一般都規定，被合并公司的資產與負債、權利與義務由合并后的公司所承繼，這就是所謂的概括承繼原則。根據這一原則，似乎可以當然推出，在公司合并中，被合并公司的勞動合同不會受到影響，由合并后存續的公司來接受和履行。但實際情況并非如此，在公司合并時，原有之勞動契約，特別是消滅公司之勞動契約，其權利義務是否亦依照“概括承受”的原則，乃發生疑義。[1]在理論上，關于勞動合同是否應該承繼，存在著重視企業利益保護與重視職工利益保護的對立立場。[2]概括承繼說或勞動法學說強調對職工利益的保護，該學說認為，營業轉讓是以包含勞動關系的營業的有機一體性為根據的，因此，即使合并雙方有相反的約定，轉讓公司職工仍是當然地由受讓公司概括承繼；商法學說主張在勞動關系上也應嚴格遵循商法關于營業轉讓的一般法理，承認雙方當事企業的自由約定，這無疑有利于企業。各國的立法對公司合并時勞動合同的承繼問題，規定也各不相同，有的認為可以承繼，有的認為不能當然承繼。下面我們以英國、美國和我國臺灣地區的立法為例來說明在此問題上的分歧。

　　（一）英國的勞動立法

　　在英國，這方面的規定主要包含于《1981年企業轉讓（勞動保護）條例》，該條例旨在實施77/187號歐洲指令，即歐洲經濟共同體關于企業轉讓中職工權利的指令，又稱即得權指令。條例主要包括四個方面的內容：（1）向受企業轉讓影響的職工提供保護，主要采用將轉讓企業職工權利與義務自動轉移于新雇主的方式予以實現；（2）向因為企業轉讓而被解雇的職工提供保護；（3）設立了關于在企業轉讓發生前向工會代表通知與磋商的義務；（4）將某些工會權利從轉讓企業轉移于受讓企業。[3]

　　《企業轉讓（勞動保護）條例》第5條規定，轉讓企業職工的勞動合同在轉讓后繼續有效，如同該合同是由這些職工與受讓企業訂立的一樣。因此，轉讓企業職工在轉讓后自動成為受讓企業的職工，防止了企業職工因企業轉讓而導致的失業。這一規定實際上使合并企業承擔了無條件接收被合并企業職工的法定義務。

　　（二）美國的判例法

　　美國判例法上有繼任人責任概念，但是在勞動法上，該責任概念未廣泛要求繼任雇主對前任雇主的雇員的接收，其主要適用于解決繼任雇主對前任雇主的集體談判義務。

　　美國勞動法堅持“自愿雇傭”為其基本原則，強調勞動合同當事人的意思自治，雖然職工與雇主能否真正保持平等的談判地位存在很大疑問。根據自愿雇傭理論，勞動合同未規定期限的，任何一方均可基于任何理由，甚至不基于任何理由就可終止勞動合同。在該理論下，雇主實際上擁有了解雇職工的自由權。雖然美國判例法發展了諸如公共政策、誠實信用等原則限制雇主的解雇自由，但這種限制仍未從根本上改變自由解雇權。因此，在公司之間進行合并的，并未引起嚴重的合并公司接收被合并公司職工的問題，其重要原因就在于合并公司與被合并公司原則上均擁有解雇職工的自由，讓其承擔接收另一方職工的義務并無多大法律意義。1974年的約翰遜一案更使雇主受到很大鼓舞，使其在接管他人企業時，可以解雇現有職工，而雇傭新的職工。雖然最高法院在本案中指出雇主不能通過歧視原職工而回避繼任責任，但是要證明這種歧視十分困難。一些評論家對該案確立的原則持批評態度，他們認為只有繼任者在經營上作了根本的轉變，需要改變工人的結構時，才能限制原職工的留用。[4]然而，這種觀點在美國現行法律環境下的影響是相當有限的。

　　（三）臺灣的相關立法

　　臺灣“勞動基準法”第20條規定：“事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其余勞工應依第16條規定期間預告終止契約，并應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。”這條規定的法律效果是，當事業單位“改組”或“轉讓”時，新雇主并非當然地繼受原來的勞動契約，對于新舊雇主不愿留用的勞工，舊雇主應以預告終止勞動契約和資遣方式處理。因為雇主有權決定是否繼續雇傭勞工，使勞工工作權喪失保障。另外，如果新雇主愿意留用，而勞工不愿留用時，勞工似乎構成主動終止勞動契約而喪失資遣費之權利。相較于公司法概括承受之規定，這條規定顯然對勞工較為不利。[1]

　　臺灣“企業并購法”第16條規定：“并購后存續公司、新設公司或受讓公司應于并購基準日30日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應于受通知日起10日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不愿留用時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工于并購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，并購后存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。”第17條規定：“公司進行并購，未留用勞工及依前條第一項不同意留用之勞工，應由并購前之雇主依勞動基準法第16條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資，并依法發給勞工退休金或資遣費。”

　　由于“企業并購法”是有關“公司法”上“并購”的特別法，其立法時間又晚于“勞動基準法”及“民法”，依一般原則，效力將最為優先，卻可能是最不利于勞工者。此種情形固然是政策選擇的結果，但以犧牲勞工利益推動工商發展的代價，妥適與否，仍待商榷。[1]（89）

　　就公司合并與勞動合同的關系而論，我們認為，隨著公司資產的出售或轉讓，在被合并公司工作的職工也應一同轉移至合并公司。從經濟學的角度看，公司企業是由物的要素和人的要素組成的生產單位，光是一套有組織的資產本身不能構成企業，還必須包括運用該資產的勞動力因素，即職工。這種經濟上的現實也應反映于法律。另一方面，法律對之作出反應也符合公平、正義的原則。因為如果法律不確認職工隨同被轉讓的資產轉移，通常會導致職工最終被解雇，對職工的生活等產生重大的不利影響；反之，如果法律確認職工隨同被轉讓的資產轉移，并不會對合并公司產生重大的不利影響。這不僅是因為合并公司在合并后也需要職工來運用合并的資產，而且因為合并公司在接收被合并公司職工后確實導致職工富余的，可以依法重組企業，裁減職工。

　　二、合并公司解雇被合并公司職工的法律問題

　　有關國家承認在公司合并時，被合并公司的職工應轉移于合并公司，從而保障被合并公司職工勞動合同項下的利益。為確保該項原則的實際效果，應當對合并公司解雇被合并公司職工的權利進行限制，因為如果合并公司可以在合并完成后任意解雇被合并公司職工的話，則由合并公司接收被合并公司職工就喪失了現實意義。從有關國家的實踐看，在此可以適用的法理主要有兩個，其一是擬制解雇法理，其二是整理解雇法理。以下對此分別進行考察。

　　（一

公司合并與職工權益保護

）擬制解雇法理

　　一般來說，終止勞動合同關系大致有三種方式：其一是雇主與職工合意解除勞動合同；其二是雇主單方面決定終止勞動合同，即解雇；其三是職工單方面決定終止勞動合同，即辭職。但是，實際情況是復雜的，有時雖然從表面上看勞動合同終止是出于職工主動辭職或職工與雇主雙方的合意，但是職工辭職或同意合意解除勞動合同是由于雇主方面的不當行為或影響所致，法律將這種勞動合同的終止也視為解雇，從而使職工獲得被解雇職工應有的權利或利益，這就是所謂的擬制解雇。目前關于擬制解雇法律實踐最為發達的是英國，因此以下圍繞英國的做法進行探討。

　　英國關于擬制解雇構成要件的法律有一個發展的過程，大致可以1978年西部挖掘公司訴夏普案為界線。在該案之前，英國采用“合理行為”標準檢驗是否構成擬制解雇，即雇員是否是因為雇主不合理的行為而被迫辭職；在該案之后則采用“合同標準”，即雇員的辭職是因為雇主違反了勞動合同。具體地說，雇員聲稱自己被擬制解雇的，應證明以下四點：（1）雇主違反了勞動合同；（2）該違反是一種根本性違約，從而使雇員能夠終止勞動合同；（3）雇員終止勞動合同是由于該違約的直接效果；（4）雇員在終止勞動合同時沒有拖延。

　　擬制解雇在雇主與雇員之間產生與正式解雇相同的法律效果。雇主在面臨雇員提出的擬制解雇主張時，存在兩個抗辯：其一是證明不構成擬制解雇；其二是證明該解雇是公正的。

　　英國《1981年企業轉讓（勞動保護）條例》對擬制解雇有專門的規定。根據該條例的規定，當一家企業的營業轉讓于另一家企業時，轉讓企業的雇員也隨之轉移于受讓企業。作為一項原則，雇主身份的變化對雇員并不構成擬制解雇，但有兩個例外：（1）受讓企業對雇員的工作條件作了重大變更，并且構成對雇員利益侵害的；（2）雇員能夠證明雇主身份的變更是一項重大的變更，并且構成對其利益侵害的。該條例的立法目的在于保障企業的雇員不因其企業被轉讓而失去工作，確保企業雇員在轉讓后，在原企業的勞動利益不受到侵害，因此規定存在上述兩種情況的，實際上構成擬制解雇。

　　由上可見，擬制解雇法理對被合并公司職工的意義在于保障其不因雇主身份的變化而導致原勞動合同項下的利益惡化。

　　（二）整理解雇法理

　　整理解雇，又稱經濟性解雇或經濟性裁員，是指因企業不景氣，或采取技術革新、組織變更等合理化措施，需要裁減員工而實施的解雇。在公司合并完成后，合并公司通常會對被合并公司或本公司進行一定形式的重組以提高公司經營績效，由此可能會有裁減職工的客觀需要。事實上，公司合并作為一種資產重組方式，通常會伴隨著對公司生產力內部要素的重組，因此，有關國家法律均認可合并公司的該種現實需要。例如，英國《1981年企業轉讓（勞動保護）條例》規定，因企業轉讓解雇職工的，該種解雇自動構成不公正的解雇；但是，如果是出于導致勞動力變更的經濟上的、技術上的或組織上的事由而裁減職工的，則屬例外。這里的問題是，合并公司因經濟性原因解雇職工必然在一定程度上與合并公司接收被合并公司職工這一義務相沖突，因而有必要在合并公司改組需要與職工利益保護之間尋求一種平衡。這也就是整理解雇法理要解決的問題。

　　1.整理解雇的條件。從有關國家的實踐看，對企業解雇職工的條件限制大致有兩種不同做法：其一是在法律上明確規定解雇職工的條件，例如英國《1978年勞動保護（合并）法》規定，解雇職工應基于該法規定的五項公平的解雇理由。德國的《解雇限制法》則要求解雇應具有“社會的正當理由”。其二是法律并無解雇條件的規定，但是判例發展了相關的理論，主張企業解雇職工應有條件限制。例如美國一直以來遵循“自愿雇傭”理論，認為職工有退職自由，企業有解雇自由，但是，鑒于勞動者事實上的弱者地位，美國法院提出了“善意與公正交易”理論，主張解雇職工應有正當的理由。日本判例與學說也提出了“正當事由說”與“權利濫用說”。在實踐中，利用該兩種學說的結果并無多大的不同。由上可見，企業解雇職工應有正當的理由這一原則基本上已較普遍地確立。

　　2.整理解雇回避義務。企業具備裁員條件的，并不意味著就可以實施裁員，而應當努力采取工作調動等對職工來說比解雇更小影響的方法，盡可能避免裁減職工，這就是所謂的整理解雇回避義務。實現該義務的方式不盡相同，有的國家在立法中就有明確體現，有的則由集體勞動合同規定，有的則是法院或仲裁庭在審理案件中認為企業未盡到該義務的，可以判定解雇不正當。[5]

　　在英國，判斷企業經濟性裁員是否公正的標準之一是該裁員程序是否公正，其檢驗標準是所謂的“合理行為”標準。在1982年Williams V.Compa Maxam Ltd案中，英國勞動上訴法院（EAT）提出了以下五項原則：（1）企業在面臨職工富余時，應盡可能多地發出警告，以便工會與職工考慮解決方案，尋找其他工作；（2）企業應該與工會協商實現目標最佳方式，尤其是商定被裁減人員選擇標準；（3）被裁減人員選擇標準應經得起公正的檢驗；（4）企業須保證實際的選擇符合上述標準；（5）企業應明確是否存在其他可提供給職工的工作。它表明職工富余這一事實不一定意味著應當裁減職工，一個合理行為的雇主應采取措施以明確職工是否可以在本企業的其他營業場所或關聯企業中得到安置。

　　日本東京高等法院也承認企業是否履行裁員回避義務是判斷其裁員行為是否構成權利濫用的標準之一。法院指出，只有企業無法將被關閉的營業部門的職工安置在企業其他營業部門相同或類似的職種上，或者即使這樣做，從整個企業來看，職工富余的發生也是不可避免的，企業才可以裁減職工。

　　在德國，企業裁減人員必須是基于經營上緊急的必要。但是，即使已符合該條件的，解雇職工仍可能是缺乏社會正當理由的，除非雇主能夠證明，即使經過培訓，也仍無法為有關職工在本廠內或在屬于同一企業的其他工廠中安排工作。[6]

　　3.被裁減人員選擇標準。被裁減人員的選擇具有相當大的社會影響，各國法律對該問題也極為重視。一般地說，被裁減人員選擇標準的確定是企業減員程序的重要內容，企業即使具備了裁員條件，盡到了減員回避義務，如果其選擇被裁減人員的標準不公平的，仍會面臨職工的非法解雇主張。

　　英國制定法與判例法均沒有對企業在選擇被裁減人員時應考慮的因素作出規定，而是由企業根據具體情況自由確定，但是選擇標準應當具有客觀性、公平性。（注：Williams V.Compare Maxam（1982），Polley V.Dayton Services（1988）。）如果企業設有工會的，根據前引勞動上訴法院的五項原則，企業應與工會協商選擇被裁減人員的標準。如果企業與工會未能商定選擇標準的，則應遵循習慣性安排。通常的習慣性安排是所謂的“后進先出”原則，即根據職工服務年限的長短進行選擇。但是對該原則也可作出合理的、適當的修正。德國對被裁減人員的選擇標準有更明確的規定。根據《解雇限制法》第

1條第3項之規定，企業在選擇被裁減人員時，應斟酌社會考慮因素，企業未考慮社會的因素或未充分考慮的，則其裁員行為就缺乏社會的正當性，因而是違法的。所謂社會的因素，大致可區分為兩類，其一是純粹職工個人的事情，其二是職工與企業經營的關系。前者如職工的年齡、家庭狀況，因額外的撫養義務而承擔的社會負擔，或從其他途徑可獲得的生活上的保障等等；后者如工齡、在經營中遭受的健康上的損害、退職的意愿等等。企業應對這些社會因素作充分考慮，即對有關社會因素應作全面、客觀公正的評價。[7]

　　三、我國對公司合并中職工權益保護的規定及評價與建議

　　（一）我國關于公司（企業）合并中職工權益保護的規定

　　1.關于被合并公司（企業）職工勞動合同的承繼問題

　　1989年國家體改委、國家計委等發布的《關于企業兼并的暫行辦法》第9條規定，在當前社會保險制度還不健全的條件下，被兼并企業的職工，包括固定工、合同工和離退休職工，原則上由兼并企業接收，在確定資產轉讓價格時要考慮這一因素。同時，要積極創造條件，推進社會保險制度的配套改革，逐步過渡到由社會吸收、消化。

　　1989年國家體改委、國家計委等發布的《關于出售國有小型企業產權的暫行辦法》第15條規定，對于被出售企業在職職工的安置，實行雙向選擇的原則，職工或走或留應在成交過程中達成協議。未被購買方錄用及自愿離職的職工三個月內的工資和其他福利待遇不變，由購買方負責。

　　1995年勞動部發布的《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第13條規定，用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更勞動合同。

　　1999年國家經貿委、財政部、中國人民銀行發布的《關于出售國有小型企業若干問題意見的通知》第9條規定，出售企業的全部職工原則上由購買者妥善安置，并負責參加各種社會保險。對出售后愿意繼續留在該企業工作的職工，購買者應與其重新簽訂勞動合同，明確規定職工與購買者的勞動關系，不愿留在該企業工作的職工，可自謀職業。自謀職業的職工，應與企業解除勞動關系，可按當地政府規定領取安置費，并可按照當地政府規定繼續參加勞動保險。

　　2.合并公司對被合并公司職工的解雇問題

　　關于擬制解雇問題，2001年最高人民法院發布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見》第15條規定，用人單位有下列情況之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的報酬和經濟補償，并可支付賠償金：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段迫使勞動的；未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

　　關于整理解雇問題，根據《勞動法》第27條的規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生了嚴重的困難，確需裁減人員的，可以裁減人員，但是應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會的意見，并向勞動行政部門報告。隨后，1994年勞動部發布的《企業經濟性裁減人員規定》對企業經濟性裁員的程序作了較為具體的規定。

　　（二）對我國相關立法的評價與建議

　　1.我國對被合并公司（企業）職工的勞動合同應否當然承繼即職工如何安置問題并無一致的規定。《關于企業兼并的暫行辦法》規定“原則上”由兼并企業整體接收被兼并企業職工，從該條規定的字面上看，似乎被兼并企業職工由兼并企業接收只是一種權宜之計。而《關于出售國有小型企業產權的暫行辦法》更是規定了對于被出售企業在職職工的安置，實行雙向選擇的原則，這與《關于企業兼并的暫行辦法》規定的整體接收原則有著較大的差異。勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》規定的是基于平等自愿、協商一致的原則變更勞動合同，給人的感覺是被合并公司（企業）職工的勞動合同不是當然由合并后的公司承繼，也可以不對職工進行安置。《關于出售國有小型企業若干問題意見的通知》也僅是規定出售企業的全部職工原則上由購買者妥善安置。因此，我們認為，我國現行法律對被合并公司（企業）職工勞動合同的承繼問題的規定是相當模糊的，具有很大的不確定性，之所以如此，是因為沒有對公司合并與勞動合同承繼的關系從法理上進行正確的把握，也沒有對所要保護的利益究竟是企業利益還是職工利益或者同等保護有著較為清晰的認識。當前，我國的就業形勢相當嚴峻，職工利益的保護應優先于企業利益的保護，不能以犧牲職工利益作為經濟發展的代價，在法律上，我們應明確規定被合并公司（企業）職工的勞動合同由合并后的企業當然承繼。

　　2.我國目前對企業經濟性裁員即整理解雇的條件限制過于嚴格。根據現行《勞動法》第27條的規定，企業經濟性裁員的條件是企業瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。可見，我國不采用目前有關國家規定原則性標準的做法，而是將裁員條件明確例舉，并且不作開放性規定。法律如此規定，一方面是出于維護企業用工自主權，另一方面是出于盡可能保障職工的合法權益，有利于社會穩定。[8]我們認為，企業裁員實際上是減少企業生產力中人的要素，調整人與物的結合比例。因此，裁員過程也就是企業生產力內部要素的結構調整和整體功能優化的過程，裁員的根本目的是解放與發展生產力，這也是法律規定經濟性裁員制度的重要原因。因此，當企業職工富余確實嚴重影響企業發展時，應當允許企業裁減職工，提高效率。而對企業裁員條件作過于嚴格的限制，就會妨礙企業實施減員增效，從而限制了經濟性裁員制度功能的發揮。基于此，我們主張，我國應適當放寬企業經濟性裁員的條件限制，并且增加該條件的原則性與靈活性。

　　3.我國現行勞動法沒有規定企業裁員即整理解雇的回避義務。事實上，由于勞動法對企業裁員的條件作了嚴格限制，即必須是企業瀕臨破產、進行法定整頓期間，或生產經營發生嚴重困難，而在這種情況下再要求企業履行裁員回避義務往往已不可能。換句話說，在我國現行勞動法規定下，探討企業裁員回避義務沒有現實基礎。因此，我們主張我國應適當放寬企業經濟性裁員的條件限制，對企業裁員條件與企業裁員回避義務分別作出規定，既能使企業實施減員增效，又能兼顧職工利益，防止企業以經濟性因素為由任意裁減員工。

　　4.我國現行勞動法尚未規定企業裁員的標準。我國勞動法與勞動部的《企業經濟性裁減人員規定》對企業裁員的程序也作了規定。企業在裁員時應提出裁員方案，該方案應征求工會或全體職工的意見，并向當地勞動部門報告。減員方案的內容之一是被裁減人員名單。但對于企業應依據何種標準確定被裁減人員名單，則未作規定，這應當說是我國立法上的缺憾。我們認為，確保裁員程序的公正性固然重要，但是規定被裁減人員選擇標準的實體性規范也不可或缺。如果選擇標準缺乏透明度、客觀性與公正性，則裁員程序的公正性必然會受到影響。我們主張，我國應對被裁減人員的選擇標準作出正面的規定。在確定選擇標準時，首先要考慮企業經營上的因素，客觀上應裁減那些

對改善企業經營績效貢獻較少的職工。其次應結合考慮社會的因素。因為企業裁員對被裁減職工的生活有重大影響，企業不能以經營上的需要為由，簡單地將一些職工推向社會，尤其是那些在企業工作多年，或在工作過程中受到身體傷害的職工。此外，我國可以在法律上明確擴大企業工會或全體職工在確定被裁減人員選擇標準上的權利，改變目前主要由企業主管部門單方面決定的做法。

　　我國法律對擬制解雇問題也作了規定，但由于它是在最高人民法院司法解釋中規定的，因此效力層次還不是很高，適用面也十分有限，建議將來修改勞動法時增加這方面的內容

　　「參考文獻」

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　　[5]R.Blain.Comparative Labour Law and Industrial Relations[Z].1987.P484。

　　[6][德]羅伯特·霍恩，等。德國民商法導論[M].楚建，譯。北京：中國大百科全書出版社，1996.360。

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　　[8]最高人民法院勞動法培訓班。勞動法基本理論與實務講座[M].北京：法律出版社，1995.11。

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