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論勞動合同的單方解除下

時間：2023-02-20 10:22:21 勞動保障論文我要投稿

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論勞動合同的單方解除（下）

　　三、單方解除勞動合同若干程序法難題的探討

　　勞動爭議，又稱勞動糾紛，許多國家和地區則稱勞資爭議或勞資糾紛。其廣義是指勞動關系雙方當事人或其團體之間關于勞動權利和勞動義務的爭議；其狹義僅指勞動關系雙方當事人之間關于勞動權利和勞動義務的爭議。[27]單方解除勞動合同引起的勞動爭議是指因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者預告辭職、即時辭職、自動離職而單方解除勞動合同所形成的勞動關系，因涉及勞動者的切身權益和用人單位的正常工作秩序而引發的勞動爭議。目前，我國關于勞動爭議處理的現行立法，主要包括《勞動法》中的有關勞動爭議處理專章規定，國務院1993年7月6日制定的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，勞動部1993年11月5日制定的《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》，勞動部、全國總工會、國家經貿委員1993年11月5日制定的《勞動爭議仲裁委員組織規則》，勞動部1993年10月18日制定的《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》，以及最高人民法院關于勞動爭議處理的批復、通知和答復。根據我國現行立法的規定，處理勞動爭議應當遵循的原則：（1）著重調解原則，（2）合法、公正、及時處理原則。（3）適用法律一律平等原則。我國勞動爭議處理體制的目標模式，目前尚未確定，現行處理體制可概括為“一調一裁兩審”體制。我國現行勞動爭議的處理方式包括“協商、調解、仲裁、訴訟”。

　　（一）仲裁前置程序引發的難題探討

　　目前，單方解除勞動合同引起的勞動爭議與其它勞動爭議都一樣都是通過雙方協商、勞動爭議調解委員會調解、勞動仲裁委員會仲裁和人民法院訴訟程序的有機結合來處理。實踐中仲裁前置程序存在問題較多。我國法律規定，對勞動爭議的處理實行“一裁兩審”制，即勞動爭議發生后，當事人為了使自己的勞動權益得到保護，除協商和調解以外，其有效途徑是申請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，即可向人民法院提起訴訟。未經勞動仲裁裁決的勞動爭議案件，當事人向法院提起訴訟的，法院不予受理。由此可見，仲裁是人民法院受理勞動爭議案件的必經前置程序。將勞動爭議仲裁作為訴訟前置程序，可以充分發揮勞動仲裁部門熟悉勞動業務的優勢，而且勞動仲裁費用低、結案快、手續簡便、方法靈活，既有利于緩和勞動爭議雙方的對立情緒，又減輕人民法院的工作量，保證勞動爭議的審判質量。但在仲裁和審判實踐中存在如下問題：

　　1、仲裁和訴訟在受案銜接上的難題探討

　　仲裁前置程序導致仲裁和訴訟在受案問題上難以銜接，勞動者的合法權益難以得到真正有效的法律保護。其一，對勞動者向法院起訴，人民法院是否受理？對此有兩種4不同的認識。一種觀點認為，勞動爭議仲裁委員會的裁決只是人民法院受理勞動爭議案件前必須經過的一種程序，只要仲裁委員會對勞動爭議作出了裁決，即使是不予受理的裁決，也表明是一種仲裁結果。當事人只要先經過了仲裁程序，無論結果如何，向人民法院起訴的，凡符合民事訴訟法規規定的起訴條件的，人民法院可以受理。否則，如果當事人的勞動爭議被仲裁委員會因某種原因而不當裁決，或不予受理，其發生爭議的實體權利義務不能得到審判機關的司法最終保護。另一種觀點認為，仲裁委員會是按照國務院發布的《企業勞動爭議處理條例》規定的受理條件予以審查，符合該受理條件才能作為仲裁案件予以受理并仲裁，如裁決不能受理，當事人之間的勞動爭議則未能進行仲裁審理，那么，當事人再向人民法院起訴的，人民法院不應予受理。法律規定的仲裁包括程序和實體兩個方面，并非只是法院受理前的程序。仲裁除審查當事人發生勞動爭議后是否在法律規定的仲裁有效期間內提出并符合仲裁受理的條件外，其實質在于對勞動爭議雙方的權利、義務以及各自應承擔的責任進行審查，并作出裁決處理。只有經過勞動仲裁實質性的裁決處理后，當事人仍然不服這種處理結果的，才能進入司法審判的訴訟程序，以使勞動的合法權益得到法律上的最有效確認。把仲裁委員會裁決不予受理的勞動爭議認定為仲裁前置而直接納入司法審判，從根本上違背了“一裁二審”制的單軌程序，從法理上也講不通，導致仲裁和訴訟在受案問題上無法銜接。其二，人民法院對仲裁委員會作出的實質性裁決是不否部屬于其受案范圍？如仲裁裁決內容，或裁決超過法定申請仲裁時間，或仲裁違反管轄規定的種種情況人民法院都不能受理。其三，某些糾紛存在勞動法律關系和民事法律關系的競合問題，仲裁委員會和人民法院在受案問題上相互推諉，當事人告狀無門。其四，勞動爭議案件受理中，若提出反訴的法律關系性質不同，本訴為勞動爭議而反訴為民事糾紛，或本訴為民事糾紛而反訴為勞動爭議，此類糾紛，法院是仲裁前置還是直接受理？諸如此類的受案問題如不能銜接好，則難以保護勞動者的合法權益。

　　2、關于仲裁前置程序不合理的探討

　　（1）實行仲裁前置程序缺乏明確的法律依據。《勞動法》第七十七條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟。也可以協商解決”。從本條規定可看出勞動爭議除當事人協商解決外，有三種解決途徑：調解、仲裁提起訴訟。從語法上分析，該條款屬于選擇性規范，對這三種途徑的選擇規定是并列的，前面冠以“可以”二字，即指當事人可以在三種方式中任意選擇一種。《勞動法》第七十九條規定：“勞動爭議勞動后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”。該條文對當事人申請仲裁的規定也是用“可以”二字，而沒有用“應當”，從邏輯上無法推理出訴訟必先仲裁的結論。由此推斷仲裁前置程序并無明確的法律規定，只是一種習慣性做法。

　　（2）仲裁前置程序剝奪了當事人的訴權。勞動爭議案件關鍵是明確認勞動者的合法權益是否受到侵犯。若仲裁機關不能嚴格執法，該仲裁的不仲裁或拒絕受理，這樣就無形剝奪了當事人的訴權，造成勞動者告狀無門的狀況。

　　（3）實行仲裁前置程序，勞動爭議經仲裁和訴訟中的一審、二審全過程，時間過長，往往造成勞動爭議案件欠拖不決現象，不利于案件的及時了結，有違勞動爭議處理的及時原則，這就不利于保護勞動者的合法權益和維護社會安定。

　　（4）實行仲裁前置程序，排除了勞動爭議當事人對審的自由選擇，這就與仲裁作為非行政、非訴訟的公斷行為應以當事人的自愿為原則的精神相悖，同時也增加了當事人解決勞動爭議的成本。

　　（二）仲裁時效規定存在的問題探討

　　現有的法律法規就勞動者處理的各種方式在解決爭議中的時效確認和協調缺乏明確的界定，實踐操作中較難把握仲裁和訴訟時效關系。

　　1、仲裁時效規定存在的問題

　　勞動爭議仲裁時效是指勞動者或用人單位在法定期間內不向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，而請求勞動爭議仲裁機構保護其權利實現之權利的制度。關于仲裁時效的規定，本著及時解決勞動爭議的意圖《企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）第二十三條和《勞動法》第八十二條先后作了有所

論勞動合同的單方解除（下）

不同的原則性規定。前者規定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”。后者規定：“當事人因不可抗力或者其他正當理由超過前款規定的申請仲裁要求的時間，應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。兩者的區別在于：其一，時效的起點不同，前者為當事人“知道或者應當知道其權利被侵害之日”起；后者為“勞動爭議發生之日”起。其二，時效的時間不同，前者為6個月，后者為60天。其三，超過時效的后果不同，前者為仲裁委員會對仲裁申請不予受理，后者則未作具體規定。該時效的變動意在敦促當事人盡早行使解決勞動爭議的權利，但縮短時效的后果卻是使缺乏不諳時效知識的勞動者因未能把握或者出現其他原因無法如期行使解決勞動爭議的權利，導致稍縱即逝的時效已過而得不到法律的保護。

　　2、仲裁時效與訴訟時效銜接存在的問題

　　《條例》第三十條規定。“當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力”。也就是說當事人不服仲裁裁決而要求人民法院行使審判權保護自己合法權益的訴訟請求必須按《條例》規定的法定期間提出。即在收到裁決書之日起十五日內。如此規定，則訴訟時效與《條例》的法定期間存在沖突。法院審理勞動爭議案件是由民庭審理，由于沒有勞動訴訟法而應適用民事訴訟的相關規定。民事訴訟法規定的訴訟時效與《條例》和《勞動法》所規定的仲裁時效怎樣銜接？也是一個無法解決的難題，按訴訟時效的規定，只要在訴訟時效內，法院都可受理。而按《條例》規定，法院只以在裁決書送之日起十五日內受到案件。訴訟時效是否應服從仲裁時效？法律法規未作出規范，應通過立法予以修正和完善。另外，就勞動爭議的開始時間，《條例》、《勞動法》及若干意見規定、說明并不統一，給理解和實際操作造也一定難度。勞動爭議發生之日不應認為是知道或應當知道侵害之日。應通過法律解釋的形式作出統一的規定。同時還應規定勞動爭議處理方式的時效中止、中斷、特殊情況下的延長及申請仲裁、訴訟的最長保護期限。

　　（三）單方解除勞動合同爭議仲裁裁決和法院判決存在“執行難”問題的探討

　　隨著我國勞動用工制度的改革和勞動合同的廣泛推行，《條例》和《勞動法》條文中規定的因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職等因單方解除勞動合同引發的勞動爭議糾紛將來越多，經過仲裁裁決和法院審判后的生效裁決書和判決書的執行問題目前已成為審判實踐中的一大難題。用人單位拒不執行法院判決、裁定和仲裁裁決，或采取種種變相方式不理不睬的情況普遍存在，嚴重影響了執法的嚴肅性，同時也影響了社會的安定團結和穩定，由于此類判決、裁定、裁決并不直接裁判財產給付內容，現行的法律規定和司法解釋又無明確的規定，法院在執行中不能強制用人單位安排職工工作或恢復職工的工資、福利待遇，只能與用人單位協商，而用人單位若拒不執行，法院則無能為力。筆者認為針對此類案件的執行不僅是涉及一定的人身行為，同是也涉及到與勞動關系相聯系的財產行為，可通過制定強制執行用人單位一定財產內容的執行辦法，來保證裁決、裁判的順利執行。

　　1.對執行依據的理解問題探討

　　生效的仲裁裁決和法律判決是當然的執行依據，但是裁決和判決中許多內容并不是涉及財產給付內容，更多的是涉及一定人身行為的執行內容。實踐中難的就是對一定人身行為的執行內容無法執行。法院在執行過程中，無法強制執行用人單位安排職工工作崗位，無法強制執行用人單位調整勞動者的工資福利待遇等內容。由此造成執行工作中的難題一直無法解決。筆者認為，解決這一難題可以從對執行依據的理解上找到突破口。仲裁裁決和法院判決內容確定的人身行為一經生效，從法理上講，特別是從勞動法的偏重保護的角度來理解，勞動合同所確立的勞動關系就仍然繼續有效，勞動者仍是用人單位的職工，用人單位如沒有法律規定允許的理由或合同的合法約定，則應當按照勞動合同的約定安排勞動者的工作崗位，并支付相應的工資、福利待遇和勞保待遇。如果用人單位拒不履行生效裁決、判決的內容，不安排職工的工作崗位，或不落實相應的工資福利待遇，則應視為用人單位違反合同約定違反勞動法規定，人民法院可依法采取強制扣劃用人單位銀行存款來發放勞動者在勞動關系存有續期間應得的工資、福利待遇等，以維護合法的勞動關系，保護勞動者的合法權益。扣劃的標準可依據勞動合同約定的工資福利標準來執行，因為按裁決、判決的內容，勞動合同繼續有效，勞動關系仍然存在，由于用人單位拒不執行或拖延不執行，而造成勞動者收入的減少或沒有生活來源，其過錯責任應歸責于用人單位，所以應由用人單位按合同約定承擔勞動者的財產損失。法院可通過執行用人單位財產內容來督促其自覺履行生效的法律文書所確定的人身行為。

　　2.關于執行適用法律問題的探討

　　由于沒有勞動訴訟法，因而勞動爭議的仲裁裁決和法院判決的執行只能適用民事訴訟有關執行程序的規定。勞動爭議的處理結果又多半是關于人事行為的執行內容，而民事訴訟法規定的執行程序主要是涉及財產的執行內容，在適用法律問題上存在一定的難度。

　　從執行的實踐操作情況來看，勞動仲裁委員會和人民法院作出的撤銷用人單位單方解除勞動合同的裁決、判決生效后，用人單位拒不執行裁決和判決內容，拒不收回職工或重新安排工作崗位，或采取種種變相方式不予理睬的情況普遍存在，執行工作因沒有明確的法律規定和司法解釋而無所適從，由此造成“執行難”的現狀。

　　筆者認為，可以參照最高人民法院1989年8月10日從對勞動部《關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函的復函》第三條的規定，比照勞動部1995年5月10公布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，依照《民事訴訟法》第二百零七條第二百三十六條規定的執行程序，對拒不執行或拖延不執行的用人單位采取以財產內容的執行促人身行為的執行，確保裁決和判決內容執行到位，維護勞動者的合法權益，保障在勞動關系中處于弱者地位的勞動者。

　　要解決“執行難”的問題，最終還是通過立法途徑來完善。在制定勞動程序法條件尚不成熟的情況下，最高人民法院可以根據勞動爭議處理結果的執行情況，以充分體現勞動法的立法精神和宗旨為原則，依照民事訴訟法關于執行程序的規定，參照勞動法的相關規定，以司法解釋的形成制定關于勞動仲裁裁決和勞動爭議案件判決的強制執行辦法，來規范執行工作。

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