單位解除勞動合同

單位解除勞動合同

　　隨著法律知識的普及，合同的類型越來越多，簽訂合同能促使雙方規(guī)范地承諾和履行合作。那么大家知道合同的格式嗎？以下是小編幫大家整理的單位解除勞動合同，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

單位解除勞動合同1

______ 同志 （ 先生、女士 ） ：

　　___ 年 ___ 月 ___ 日與甲方簽訂的 ___ 年期限的勞動合同，現(xiàn)因勞動合同期滿 （ 或者由于 ___ 原因 ） ，終止 （ 解除 ） 勞動合同。

　　根據有關規(guī)定，符合 （ 或者不符合 ） 發(fā)給經濟補償，發(fā)給相當于本人 ___ 月工資 ___ 元人民幣整。

　　甲方： _________（ 簽字蓋章 ）　　乙方： _________（ 簽字蓋章 ）

　　___ 年 ___ 月 ___ 日

　　注：變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、失業(yè)職工管理機構各一份。

單位解除勞動合同2

　　勞動合同的解除可以分為勞動者單方解除、用人單位單方解除和協(xié)商解除。那么在用人單位想要單方解除勞動合同的時候，哪些情形下是不能解除雙方之間的勞動合同呢？下面，就讓我們一起了解一些不能解除勞動合同的相關知識。

　　根據《中華人民共和國勞動法》第29條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

　　（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

　　勞動者患職業(yè)病或因公負傷，是否喪失或部分喪失勞動能力，需要經過勞動鑒定委員會的鑒定，被確認為已喪失或部分喪失勞動能力，用人單位方不得解除勞動合同。

　　（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內。

　　這里的負傷指非因公負傷。對患病或者負傷，我國法律規(guī)定允許勞動者有一定的治療期。例如，根據《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》(1986年7月12日國務院發(fā)布)第21條的規(guī)定，企業(yè)對患病或非因公負傷的職工，應當按照其在本單位工作時間的長短，給予3個月至1年的醫(yī)療期，在本單位工作20年以上的，醫(yī)療期可以適當延長。在上述醫(yī)療期內，用人單位不得解除勞動合同。如果合同到期，則應順延到醫(yī)療期滿。

　　（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。

　　勞動者在孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至孕期、產期和哺乳期期滿為止。

　　（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　即法律、行政法規(guī)規(guī)定用人單位不得解除勞動合同的其他情形，比如應征入伍在義務服役期內的、參加平等協(xié)商的職工方代表在集體合同期限內的，等等。這些情況一經出現(xiàn)，用人單位都不得解除勞動合同。

　　然而，上述用人單位不得解除勞動合同的.情況并不是絕對的。根據中華人民共和國勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第30條的規(guī)定，即使存在上述規(guī)定的情況，但只要勞動者存在《勞動法》第25條規(guī)定的四種情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同：

　　（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

　　（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

　　（4）被依法追究刑事責任的。

　　我國為了保護廣大勞動者的合法權益，在法律中規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形。但是各位勞動者請注意，即使存在單位不得解除的情形，但是在滿足某些條件的時候， 用人單位依然是可以解除勞動合同的。

單位解除勞動合同3

　　甲方

　　乙方

　　《勞動法》第十七條規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。”但是，這并不表示勞動合同的內容一經訂立就不得變更或解除。勞動法同時還規(guī)定了用人單位在特定情況下可以單方面解除勞動合同(依法、依約解除)。此外，實踐中用人單位隨意解除勞動合同的情況也非常普遍(非法解除)。在網絡及電臺接受咨詢的過程中，很多人都對用人單位單方面解除勞動合同的法律責任問題非常關心。因此，上海市弘正律師事務所周智靈律師現(xiàn)根據《勞動法》及相關司法解釋，就上述問題結合實踐作以下歸納總結：____________

　　依法(依約)解除勞動合同的情形及法律責任

　　一、試用期內解除：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。

　　特別提示：用人單位須對勞動者不符合錄用條件提供證明。

　　二、因違紀違章解除：勞動者在試用期間嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。

　　特別提示：用人單位須證明規(guī)章制度以公布及勞動者系嚴重違紀。

　　三、因刑事犯罪解除：勞動者在試用期間被依法追究刑事責任的，用人單位可以隨時解除勞動合同。

　　特別提示：系刑事責任，不包括行政拘留及勞動教養(yǎng)。

　　四、因協(xié)商一致解除：經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。

　　五、因患病或負傷解除：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的`還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

　　特別提示：此中情況下解除勞動合同，用人單位須提前30天通知。

　　六、因不能勝任工作解除：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

　　特別提示：此中情況下解除勞動合同，用人單位須提前30天通知。且用人單位須先行對勞動者進行培訓或調整工作崗位。

　　七、因情勢變更解除：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。

　　特別提示：此中情況下解除勞動合同，用人單位須提前30天通知。工作地點重大調整即可適用該規(guī)定。

　　八、因破產整頓解除：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。

　　特別提示：此中情況下解除勞動合同，用人單位須提前30天通知工會和勞動者本人。單位六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。

　　總結提示：用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。未經上述程序，用人單位單方解除的行為無效。

　　違法解除勞動合同的情形及法律責任

　　一、違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)

　　1.濫用試用期內單方解除權：勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。試用期內，用人單位須證明勞動者不符合錄用條件，方可單方面解除合同。

　　2.濫用違紀違章解除權：在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或規(guī)章制度違法，或規(guī)章制度沒有公示，或違紀行為輕微的情況下，用人單位不得以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同。

　　3.濫用不能勝任工作解除權：隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。

　　4.濫用調整調薪權：隨意對勞動者調崗調薪，如將

　　技術

　　工程師調整到門衛(wèi)，將辦公室文員調整到保潔崗位，或者將勞動者調往外地分公司上班，逼迫勞動者自動離職。特別提示：用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。

　　5.濫用經濟性裁員解除權：在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

　　6.尋由辭退“三期”女職工或醫(yī)療期內勞動者。許多單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

　　此外，很多用人單位甚至不以任何理由，只根據管理人員個人好惡，或以權謀私或打擊報復，惡意克扣、拖欠工資，強行辭退勞動者。

　　二、違法解除勞動合同的法律責任。

　　1.繼續(xù)履行。我國《民法典》第111條：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”。特別提示：須由勞動者提出繼續(xù)履行的要求，且企業(yè)具備繼續(xù)履行的條件方可適用。

　　2.賠償損失。《勞動法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。具體包括：

　　(一)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；

　　(二)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

　　(三)造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用；

　　甲方 蓋章

　　乙方 蓋章

單位解除勞動合同4

　　員工入職虛報生育狀況

　　本報訊因擔心遭遇就業(yè)歧視，已婚未育的王女士在求職時謊稱自己已育。被錄用后，培訓中心發(fā)現(xiàn)王女士當初虛報個人資料遂將其解雇。王女士認為培訓中心的做法存在用工歧視并違反法律規(guī)定，遂起訴要求恢復勞動合同關系。近日，上海市黃浦區(qū)人民法院對這起勞動合同糾紛案作出判決，判令培訓中心與王女士恢復勞動合同關系。

　　20xx年9月，王女士到一家培訓中心應聘雅思英語老師。由于婚后未生育，王女士擔心培訓中心會在錄用時對未生育的婦女差別對待，于是在填寫求職登記表時，將婚育狀態(tài)一欄填寫為已婚已育，并虛報了子女信息。經過幾輪面試，王女士順利入職該培訓中心，并簽訂了為期兩年的勞動合同。此后，王女士的工作表現(xiàn)一直不錯。一直到去年2月經醫(yī)院檢查診斷為懷孕后，王女士將懷孕情況告知了培訓中心。

　　不料，培訓中心得知該情況后，以王女士入職時虛報個人資料為由，與其解除了勞動合同。王女士認為其做法屬違法解除勞動合同。為此，王女士將培訓中心告上法庭。

　　庭審中，培訓中心辯稱，王女士入職時填寫和簽收了一系列文件，這些文件均要求員工提供真實的信息。根據雙方簽訂的勞動合同和企業(yè)獎懲與處罰制度，員工提供虛假資料的公司可予以解雇。公司依據規(guī)章制度依法與王女士解除勞動合同，并無不妥。培訓中心還特別強調，是否生育與王女士競聘的崗位無關，但誠信問題就與崗位有直接關系。

　　法院審理后認為，王女士因擔心就業(yè)歧視虛報個人生育狀況不構成欺詐，培訓中心以王女士在簽訂勞動合同、填寫求職申請表及員工基本情況登記表時對生育狀況做不實陳述并據此解除勞動合同，違反法律規(guī)定。王女士現(xiàn)處于產假期內，對其要求與培訓中心恢復勞動關系的訴請，應予支持。

　　■法官說法■

　　生育狀況與勞動合同履行無必然關系

　　勞動合同法規(guī)定了用人單位及勞動者各自所負有的如實告知義務。那么，生育狀況是否屬于勞動者的告知義務范圍，勞動者未如實告知又將產生怎樣的法律后果？對此，本案承辦法官許慧作出了如下分析：

　　首先，勞動者的告知義務是“與勞動合同直接相關的基本情況”，也就是與勞動合同履行存在有實質性意義事項，通常包括勞動者個人身份信息資料，能一定程度反映勞動者工作能力、技術熟練程度的工作履歷，原單位推薦函，特殊崗位必須具備的資格證書或健康資料等。而婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然關系，屬個人隱私。

　　其次，勞動合同簽訂過程中的虛假陳述構成欺詐是用人單位行使解雇權的依據。其中，欺詐是指一方當事人故意告訴對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示。但本案中，培訓中心已明確表示王女士是否生育與錄用與否無關，培訓中心并非相信了已生育的虛假陳述而與其簽訂勞動合同，王女士的做法也就不應被認定為欺詐，培訓中心也就無權據此解除勞動合同。

　　現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)為避免因女職工生育可能發(fā)生額外的費用，不愿意錄取女職工，尤其是未生育的婦女，這實質上是一種就業(yè)歧視，不為法律所允許。但同時也應當指出，勞動者無論出于何種動機，隱瞞生育狀況的做法都是不誠信的行為，不應得到提倡。

　　依法解除、終止勞動合同賠償金是指在勞動合同履行的過程中用人單λΥ反勞動合同法相關規(guī)定解除或者終止勞動合同時支付給勞動者的一定數(shù)額的金錢。為了維護處于弱勢地λ的勞動者的權益，《勞動合同法》賦予了勞動者在一定條件下請求經濟賠償金的權利。與經濟補償金不同，經濟賠償金具有懲罰性，是一種懲罰性賠償。

　　依據《勞動合同法》八十七條的規(guī)定可知，用人單λΥ法解除或終止勞動合同的，支付的賠償金相當于補償金的二倍。用人單λ“Υ法”是勞動者請求賠償金的前提，但與此同時，根據《勞動合同法》三十九條和四十條的規(guī)定，用人單λ在一定條件下有解除合同的權利，這就導致了實踐中很多用人單λ濫用合同解除權。勞動者如果發(fā)現(xiàn)用人單λΥ法解除或終止勞動合同，有權請求其支付經濟賠償金，對于經濟賠償金的數(shù)額有異議的，有權提起勞動爭議仲裁仲裁、對仲裁不服的向法院提起訴訟以維護自己的合法權益。

　　辦理項目重點注意事項

　　要求用人單λ出具解除勞動合同的`依據并保留用人單λ單方解除勞動合同時，勞動者可要求用人單λ出具解除勞動合同的依據并作為證據保留。同時應查明該依據是否屬于《勞動合同法》第三十九條情形之一，或者滿足第四十條的規(guī)定。

　　適用賠償金條款時需注意的事項勞動者請求經濟賠償金，在對照相關法律法規(guī)并咨詢專業(yè)人士的基礎上，應注意以下幾點：

　　1、用人單λ只有在勞動者具有《勞動合同法》第三十六條、第三十九條規(guī)定情形之一或者符合第四十條規(guī)定的條件下，才具有解除合同的權利，同時不得有第四十二條規(guī)定的情形;

　　2、經濟賠償金應按照《勞動合同法》四十七條經濟補償金標準二倍的計算方法予以計算;

　　3、用人單λ應對其解除、終止勞動合同的理由提供充分的證據，不能提供充分證據的，應認定為解除、終止合同不當，屬于Υ法解除、應當支付賠償金。

　　救濟措施勞動者可以直接請求用人單λ依法向其支付經濟賠償金。在用人單λ拒絕支付或者對賠償金數(shù)額有異議時，可以采取向勞動行政部門檢舉、投訴，提起勞動爭議仲裁，對仲裁不服的向法院起訴等措施維護自身合法權益。

　　典型案例：

　　解除勞動關系不合法 被判支付賠償金

　　遭退貨后，公司發(fā)現(xiàn)問題出在操作工周先生身上，便依據勞動合同之約定將周先生開除。周先生申請仲裁后，獲得公司支付Υ法解約賠償金2880元。但公司不服，訴至法院，稱無需支付。因科技公司δ能提供充分有效之證據證明周先生存在嚴重忽視職責且給公司財產造成了嚴重損失之事實，故以此為由解約的行為尚有不當。日前，上海市閔行區(qū)人民法院在公司已補償1個月工資的基礎上，作出公司再支付周先生賠償金差額20xx.19元的一審判決。

　　來自湖南東安的中年男子周先生于 20xx年7月21日進入科技公司工作，雙方簽訂有效期為1年的勞動合同。周先生的工作內容為上午清潔工，下午操作工。去年7月31日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同中有“員工嚴重忽視其職責，導致公司財產嚴重損失，勞動合同馬上終止”等內容。20xx年8月，公司接到客戶通知，說貨物出現(xiàn)問題要求退貨。經核實，發(fā)現(xiàn)該批貨物為周先生操作。公司認為，因周先生工作的失誤，造成了公司產品的退貨，造成經濟損失約1萬元，并對公司聲譽上造成了損失。根據合同約定，公司于20xx年8月31日對周先生作出開除決定。公司在解雇周先生的同時，仍然支付了1個月的工資作為善意賠償。

　　為此，周先生申請仲裁，裁決由公司支付周先生Υ法解除勞動合同的賠償金2880元。科技公司不服裁決，訴至法院，要求判令無需支付Υ法解除勞動合同的賠償金2880元。周先生辯稱，公司表示因對其工作不滿意而提出解除勞動關系，但并δ解釋說是因為是本人工作過程中出錯。現(xiàn)科技公司Υ法解除勞動合同，故不同意訴訟請求。

　　法院認為，20xx年8月31日，科技公司以周先生工作失誤造成公司嚴重損失為由解除勞動合同，但δ能提供充分有效之證據證明周先生存在嚴重忽視職責且給公司財產造成了嚴重損失之事實，故科技公司以此為由解除與周先生之間勞動關系的行為尚有不當，應支付相應賠償金。在審理中，科技公司主張其于雙方勞動關系解除之后已支付補償金應在計算時予以扣除之觀點，尚屬合理，予以準許。據此，法院作出了上述判決。

單位解除勞動合同5

　　一、引言

　　在勞動關系中，用人單位單方解除勞動合同是一種常見的情形。當用人單位認為員工的行為違反了公司規(guī)章制度或勞動紀律時，有權單方面解除勞動合同。然而，這種解除方式也伴隨著一定的法律風險，如程序不合法、補償不到位等問題。因此，了解用人單位單方解除勞動合同的相關法律規(guī)定，并采取合理的應對策略，對于維護用人單位和員工的合法權益都具有重要意義。

　　二、用人單位單方解除勞動合同的概念及常見情形

　　用人單位單方解除勞動合同是指用人單位在法定或約定的情形下，無需與員工協(xié)商，有權單方面終止勞動合同。在實踐中，用人單位單方解除勞動合同的.常見情形包括但不限于：違反公司規(guī)章制度、嚴重失職或營私舞弊、能力不足無法勝任工作、品行不良不適合在單位工作等。

　　三、用人單位單方解除勞動合同的法律風險

　　用人單位單方解除勞動合同雖然具有便捷性，但也存在一定的法律風險。首先，程序不合法可能導致解除無效。根據勞動法規(guī)定，用人單位在解除勞動合同時需遵循一定的程序，如提前告知、聽取員工陳述和申辯等。若程序不當，可能導致解除無效。其次，補償不到位可能涉及經濟糾紛。根據法律規(guī)定，用人單位需對員工進行一定的經濟補償，若因疏忽或故意導致補償不到位，可能引發(fā)經濟糾紛。

　　四、用人單位如何應對單方解除勞動合同

　　為避免因單方解除勞動合同而引發(fā)的法律糾紛，用人單位應采取以下應對策略：

　　1. 了解相關法律法規(guī)：用人單位應充分了解勞動法的相關規(guī)定，尤其是關于單方解除勞動合同的法律法規(guī)，做到有法可依。

　　2. 制定合理的解除方案：在解除勞動合同時，用人單位應根據具體情況，制定合理的解除方案，盡可能減少對員工的利益影響。

　　3. 嚴格遵守程序：用人單位在解除勞動合同時，應嚴格遵守相關程序，確保程序合法。

　　4. 與員工充分溝通：用人單位應尊重員工的合法權益，盡可能在解除前與員工進行充分溝通，聽取員工的意見和建議。

　　5. 避免補償不到位：用人單位應做好經濟補償?shù)念A算和管理，確保在解除勞動合同時，能夠按時、足額支付補償款。

　　總之，了解用人單位單方解除勞動合同的相關法律規(guī)定，并采取合理的應對策略，對于維護用人單位和員工的合法權益都具有重要意義。在實際操作中，用人單位應嚴格遵守法律法規(guī)，尊重員工的合法權益，避免因單方解除勞動合同而引發(fā)不必要的法律糾紛。

單位解除勞動合同6

　　茲有 劉春梅 ，性別： 女 年齡：32 于20xx年xx月xx日被我單位錄用，從事 工作。 20xx年 2 月 1日因 個人原因自動離職 終止(解除)合同，特此證明。

　　合同鑒證編號 ：

　　單位(蓋章)

　　20xx年xx月xx日

單位解除勞動合同7

　　終茲有_____，性別：女年齡：_____于20__________年_____月_____日被我單位錄用，從事工作。 20__________年2月1日因個人原因自動離職終止(解除)合同，特此證明。

　　合同鑒證編號：

單位（蓋章）：

　　_____年_____月_____日

單位解除勞動合同8

　　___，于___年___月___日進入本單位。最后一期勞動合同由_年__月__日至_年__月__日。現(xiàn)因___依據《中華人民共和國勞動合同法》___條___款，自年月日起與___勞動合同。如對本決定有異議，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　___

　　20__年_月_日

單位解除勞動合同9

　　一、法律依據

　　1、《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　【注意：第(二)至(四)項為用人單位解除勞動合同應當支付經濟補償金的情形：(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的】

　　2、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)第十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

　　(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的`;

　　(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

　　(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

　　(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

　　(五)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。

　　二、勞動者解除勞動合同有權要求用人單位支付經濟補償金的情形

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的(包含拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬即加班費的情形);

　　律師提示：“及時支付”是指不得拖欠工資，“足額支付”是指不得克扣工資

　　3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

　　5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

　　7、因用人單位的原因訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的;

　　8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位;

　　9、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;

　　10、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　律師提示：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位不需向勞動者支付經濟補償;用人單位降低勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

　　三、經濟補償?shù)闹Ц稑藴屎陀嬎阋罁?/strong>

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　《中華人民共和國勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)模�經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)模�按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。

單位解除勞動合同10