人事的管理制度
在現在社會，我們都跟制度有著直接或間接的聯系，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編精心整理的人事的管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人事的管理制度1
一、熟悉本職業務，具有一定的處理業務工作水平和處理各種具體問題的能力，能吃苦耐勞。
二、要堅持常年出滿勤。無故缺勤兩天以上者，年終考核出勤不得分，并取消評選先進的資格。
三、要采取積極有效的措施，高質量的按時完成自己的本質工作，創造性地開展各項工作。
四、要嚴格實行工作目標考核制度。半年考核一次，并對平時工作完成情況有記載，年終按目標責任制總評。
五、實行競爭上崗。為了強化競爭機制，股室隊長實行競爭上崗，競爭者進行演講，并進行民意測驗，票數達不到半數的'不能上崗任職。
六、提拔干部要嚴格按照組織人事部門的要求，堅持公開、公正、公平的原則，堅持任人唯賢，反對任人唯親。
六、建立干部政績考核檔案，以利于干部培養、提拔、輪崗、交流。
人事的管理制度2
醫院人事管理制度是規范醫院內部人力資源管理的重要機制，旨在確保醫療團隊的高效運作，優化人員配置，提升醫療服務質量和患者滿意度。它通過明確職責、考核標準、晉升路徑和獎懲措施，促進員工的職業發展，維護良好的工作環境，保障醫院的`長期穩定發展。
內容概述：
1. 崗位設置與職責：明確各部門、各職位的工作職責和權限，確保職責清晰，避免工作重疊或空白。
2. 招聘與選拔：制定公平、公正的招聘流程，確保人才的引進符合醫院需求和標準。
3. 培訓與發展：設立系統性的員工培訓計劃，提升員工的專業技能和服務意識。
4. 考核評價：建立客觀、公正的績效考核體系，以業績和行為表現作為評價依據。
5. 薪酬福利：設定合理的薪酬制度，激勵員工積極性，同時提供必要的福利保障。
6. 員工關系：處理勞動爭議，維護良好的員工關系，促進內部和諧。
7. 晉升與調動：設立明確的晉升通道，鼓勵優秀員工發展，同時合理調整人員配置。
人事的管理制度3
xx大地傳媒有限責任公司由xx市城市地鐵有限責任公司、網絡集團股份有限公司、廣播電視臺三方共同出資成立,公司于x年成立，注冊資本金3000萬元。主要負責地鐵1號線的廣告經營。根據業務發展需要，現招聘優秀專業，內容如下：
一、招聘崗位、人數
人事專員1名
二、招收條件
1.全日制本科及以上學歷，人力資源等相關專業;
2.1年以上崗位相關工作經驗，優先考慮相關工作經驗豐富者;
3.具有人事法務相關工作經驗;
4.年齡40周歲以下;
5.熟練使用辦公軟件，操作辦公自動化設備;
6.具有較好的寫作能力，溝通、協調能力;
7.具有良好的職業道德和品行，無違法違紀行為和不良記錄;
8.具有正常履行職責的身體條件，學歷、專業、資歷等要符合招聘崗位所需要的'資格條件;
9.具有良好的溝通協調能力和語言文字表達能力。
三、招收程序
本次公開招聘采取網絡報名方式，經資格審查、面試、體檢、試用等程序。
1.報名辦法
通過電子郵件方式將報名登記表電子文檔發送至xx大地傳媒有限責任公司人員招聘專用郵箱，注意：報名登記表命名格式為：擬報崗位-姓名。
報名截止日期：x年1月20日
通訊地址：xx市軌道交通指揮中心西塔七層(達道路與廣達路交叉口東)
郵編：
電子郵箱：
電話：
聯系人：陳先生
2.資格審查
公司將根據報名人員所提交的材料進行資格審查，確定面試人選并電話通知本人參加面試，審核未通過者不再另行通知。
3.面試
根據招收人員職位要求，對應聘人員的有關情況進行面試，通過面試選定試用人選。
4.體檢
擬試用人選按照國家有關要求進行入司前體檢。
5.試用
擬試用人選到應聘的相應崗位進行試用。
6.正式聘用
試用期結束，經考核通過后予以錄用。
四、其他事項
1.報名均采用網上審報形式，應聘人員必須按表格如如實填報個人信息，對不按格式填報或填報不實的，我司不予錄用。
2.應聘人員可通過電話、電子郵件等方式對相關事宜進行咨詢;
3.其它未盡事宜請向xx大地傳媒有限責任公司咨詢。
人事的管理制度4
當組織的目標確定后，就需要進一步明確為實現組織目標而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的目標一旦確定，就應該列出實現該目標所需的各種制度，物業管理公司的人事管理主要有錄用、開發、維護、使用和考績制度。
一、錄用
(1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續補充人力需求。
(2)制定錄用計劃，明確錄用所需人員數量、質量、來源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。
(3)制定職務和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學歷、才能、經驗、健康等條件。
(4)通過勞動部門、報紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導招聘錄用計劃。
(5)通過面談、測驗和排選等方式，擇優錄用所需人員。
二、開發
(1)明確提高企業人員素質、開發公司人員潛力的戰略意義和戰術價值，明確培訓范圍和類型。
(2)制定適應公司發展、市場經濟特點，以短期規劃為主的培訓規劃。
(3)建立培訓組織，統籌培訓工作。
(4)選擇培訓方式，提高培訓效率。
(5)挑選培訓人員，保證培訓質量。
(6)開展培訓評估，促使培訓良性循環。
三、維護
(1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計劃。
(2)開展工作實績評估。
(3)加強安全衛生，保障職工生活。
(4)在建立社會支撐系統的`基礎上，推行社會保障制度和各種福利措施。
(5)搞好群眾文化等各種服務活動。
四、使用
(1)確定使用原則，貫徹德才兼備、重視個性、揚長避短、用事擇人、適才而用、整體優化等要求。
(2)優化配置組合員工，提高群體活動效益。
(3)溝通合作、協調沖突、團結和諧、消除隔閡。
(4)獎勵先進、鞭策后進、懲處違紀、弘揚正氣、鼓舞士氣。
五、考績
(1)全面、客觀、審慎地考察每個員工。
(2)通過獎勤罰懶，激勵先進、鞭策后進。
(3)發現人才、推舉人才，為人才脫穎而出創造一個良好的環境。
人事的管理制度5
一、人事
1、凡本校教職工必須熱愛教育事業，不提倡留職停薪，未經學校許可，不準搞第二職業。
2、全校教職工必須認真履行崗位責任制，遵守學校各項規章制度，服從學校分配。
3、凡要求調入本校工作的教職工經學校考核，行政會研究同意方可辦理調入手續。調入后第一年為試用期，試用期滿考評合格，方可成為本校正式教職工。
4、學校決定調整工作崗位的教職工，應服從分配，按時上崗，否則從通知之日起以曠工論處。
5、凡本校教職工連續礦工一周或累計半個月以上者，以待崗處理。
二、考勤
1、學校全體干部，教師職工均系考勤對象，由政教處負責考勤工作。
2、全體教職工必須按學校規定的辦公制度按時上下班，不遲到、不中途離崗。
3、教職工因事、因病（除特殊情況外），必須事先履行請假手續，準假后方可離崗。工作時擅離職守，按曠工論處。因公外出，也應告知行政值周人員。
3、請假期滿，必須按時履行銷假手續，逾期無故不歸者按曠工論處。
5、教職工的集體政治學習、業務學習和各種集體活動，均列入正常的考勤之列。
6、凡本校教職工，無故連續曠工一個月，或累積一個月者，以自動離職處理。
7、教職工的`考勤必須根據有關規定，與工資、獎金、評選、職稱評定掛鉤，做到獎懲分明。
三、請假
1、教職工因事、因病須離崗者，必須由本人履行請假手續。請假人除特殊情況外，一般需待安排好課工作之后，方可離開崗位。如因急病或緊急事故確實不能事先請假的，可委托他人辦理或事后補假。
2、請假時間在一天以內由行政值周批準；一天以上三天以內由分管副校長批準；三天以上一周以內由校長批準；一周以上，由校長簽注意見后，報教育局辦公室批準；中層以上干部，一律由校長批準。
3、教職工請假，一月內事假累計3天、病假5天以上者扣發當月績效工資；一學期事假累計15天，病假累計一個月以上者，扣發全學期績效工資；事假在一個月，病假兩個月以上者，停發請假期間的職務工資。
4、符合法定婚齡結婚的，可準假三天，實行晚婚晚育的可準假10—15天。
5、女職工的產假按上級有關規定辦理。
6、本人直系親屬死亡時，可給三日的喪假。
7、未經請假擅自離崗或未經續假逾期不歸者，以曠工論處。
四、獎懲
1、對教職工的獎勵和處罰，要實事求是，公正合理，經過一定評議、審議手續，并公之于眾。
2、校級先進工作者，每學年評定一次，由校長授予榮譽稱號。單項獎勵隨時進行。先進工作者評定比例一般為15%--20%左右，表彰先進，堅持德、勤、能、績綜合評定。須由群眾評議推薦，組室申報，校長審批。具體辦法參照相關評先規定。
3、給予教職工處分，必須慎重，應由學校組織調查，取得確鑿證據后，根據錯誤程度和本人認識態度，在一定范圍內公開討論，形成初步見后，由學校行政會議決定。記過以上處分，需經主管部門批準。
4、獎勵以精神為主，物質為輔。
5、所有獎勵和警告以上的處分，均記入個人和學校檔案。
6、凡符下列條件之一的教職工，可給予獎勵：
（1）師德高尚，為人師表，教書育人，成績顯著者。
（2）遵紀守法，兢兢業業，出滿勤，事事處處為集體，對不良行為敢于斗爭，事跡突出者。
（3）熱愛學生，循循善誘，誨人不倦，教育教學質量名列前茅者。
（4）勇于開拓，創新善于試驗，在教育教學改革上有較大貢獻者。
（5）面向全校學生，對后進學生加倍愛護，在幫助后進學生轉化方面卓有成效者。
（6）參加競賽獲獎學生的輔導教師。
（7）積極組織，指導學校大型活動，并做出顯著貢獻者。
（8）服務及時周到，態度和藹可親，質量令人滿意，效益好者。
（9）為學校籌集資金做出突出成績者。
（10）在其它方面有特殊貢獻和先進行為者。
7、對照上述條件，視情況可授予先進工作（或其它榮譽）稱號，或給予單項獎勵。
8、凡有下列情況之一者應給予處罰。
（1）目無法紀，自由散漫，擅離職守，玩乎失職，造成損失者。
（2）體罰和變相體罰學生，使學生心理和生理受到摧殘和傷害者。
（3）違法亂紀，賭博成性，酗酒成風，打架，挑撥是非造成不良影響者。
9、依據上述情形輕重與認識態度，可分別給予口頭批評，公開檢查，通報批評，扣發獎金或工資、賠償損失等處分，觸犯刑律者，由司法機關處理。
人事的管理制度6
雅z物業勞動人事管理制度的重要性在于：
1.提升效率：清晰的規則可以減少因誤解或爭議產生的不必要延誤，提高工作效率。
2.吸引與保留人才：良好的'管理制度能吸引優秀人才，同時鼓勵員工長期為企業服務。
3.遵守法規：確保公司在法律框架內運營，避免因違反勞動法規而引發的法律風險。
4.保障公平：防止內部的不公平現象，提升員工滿意度和忠誠度。
5.促進企業文化：通過制度傳達公司的價值觀和期望，塑造積極的企業文化。
人事的管理制度7
1. 提升教學質量：良好的人事管理制度能確保教師隊伍的`專業素質，從而提高教學質量和幼兒的滿意度。
2. 促進員工成長：通過持續的培訓和發展機會，幫助員工實現職業發展，增強員工滿意度和忠誠度。
3. 穩定團隊：明確的職責劃分和公正的考核，減少內部沖突，保持團隊穩定性。
4. 規范管理：制度化管理有助于規避法律風險，保護幼兒園和員工雙方的權益。
人事的管理制度8
人事管理作為人力資源管理發展的第一階段，主要包括人事方面的計劃、組織、指揮、協調以及控制等一系列管理工作。社會經濟迅猛發展推動了建筑行業的發展、壯大，現階段，建筑業已經成為我國國民經濟的重要組成部分，在社會進步和發展中發揮著非常重要的作用。
一、當前建筑集團人事管理存在的問題
1.人員構成不合理。
現階段建筑集團人事管理過程中，將人員性質定編為技術人員和施工人員，技術人員主要包括工程圖紙設計人員、監督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質偏低，不具備專業知識，這在一定程度上對建筑工程的施工質量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過程中，大部分施工人員都只能進行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認識，專業施工人員比較少。在建筑集團管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對新知識的接受能力比較差，大部分管理者都只能進行一般的日常監督管理工作，缺乏先進的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質，難以對日常管理工作質量的提升提供充分的保障。人力資源結構不合理在很大程度上對建筑集團人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對建筑集團的進一步發展形成了阻礙作用。
2.缺乏科學的人事管理制度。
由于我國建筑業發展迅速，在很短的時間形成了非常大的規模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時間比較久的建筑集團，尚未意識到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規范性和可操作性的規章制度，在人事管理工作中缺乏專業的管理人員，管理人員綜合素質偏低，專業知識和技術水平偏低，沒有對人事管理形成正確的認識，人事管理在集團運行中沒有充分發揮它存在的重要意義。另一方面，目前我國還未形成完善的人力資源管理規范，建筑集團在進行人事管理工作的時候，缺乏科學、有效的制度可以借鑒，導致建筑集團人事管理雜亂，人事管理難以在集團管理中展現其核心作用，在很多建筑集團人事管理部門形同虛設，這對建筑集團進一步發展也形成了極為不利的影響作用。
3.人事管理難以發揮作用。
我國傳統的建筑集團可以規劃為兩種性質，家族性集團公司和國企事業單位，前者注重家族性經營，集團很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業理論知識和技術水平，綜合素質偏低，對人事管理的認識不足，人事管理工作難以落到實處。在國企事業單位性質的建筑集團中，老齡化現象嚴重，他們對新事物的接受能力比較差，隨著社會進步和發展，人事管理已經向人力資源管理轉變，但是，建筑建團人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區別，人力資源管理難以融合到建筑集團管理中，這對建筑集團進一步發展形成了極為不利的影響作用。
二、建筑集團人事管理制度創新與可持續發展的有效措施
1.創新人事管理觀念。
隨著社會的進步和發展，人事管理逐漸向人力資源管理轉變，人力資源管理已經滲透到企業管理的方方面面，現代建筑集團公司要實現可持續發展戰略，就應該不斷創新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉化。這就要求建筑集團管理者必須充分認識到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實到位，建筑集團必須優化內部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓工作，組織人力資源部門人員學習其他企業人力資源管理的優秀經驗。管理人員也要勤于學習，充分掌握現代人事管理的知識和技能，不斷提高建筑集團內部人事管理人員的綜合素質和知識水平，提高人事管理隊伍的綜合素質，建設一支高水平、高素質的人事管理隊伍，在人事管理向人力資源管理過度的階段，為人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎，促使人力資源管理可以在建筑集團發展中發揮重要的促進作用，保證建筑集團可以實現可持續發展目標。
2.創新人力資源管理制度。
建筑集團在建立完善的管理制度過程中，應該完善用人制度，不斷提高施工人員的`綜合素質和施工技術水平，保證建筑工程施工安全，為集團人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎。建筑集團在進行人事制度創新的同時，必須打破傳統管理制度的限制，建立適應建筑集團可持續發展的人力資源管理制度。從自身實際出發，充分借鑒國內外人力資源管理的優秀經驗，根據建筑集團的需求，利用完善的人力資源管理制度，吸引更多綜合型、專業型人才投身到建筑事業中。除此之外，應該在建筑集團建立科學、有效的評價制度。薪酬績效管理作為人力資源的重要組成部分之一，新時期建筑集團人事管理中，應該合理應用薪酬績效評價制度，通過科學的評價和考核，充分激發管理人員和施工人員工作的積極性和熱情，不斷提高建筑工程施工質量，充分發揮建筑集團人事管理的重要性。因此，新時期建筑集團人事管理必須向人力資源管理創新，建立科學的人力資源管理制度，為建筑集團實現可持續發展目標提供充分的保障。綜上所述，人事管理作為企業集團的核心組成部分，在集團企業發展過程中發揮著極其重要的影響作用，尤其是隨著人力資源在我國各個領域的深入發展，人事管理制度創新已經成為勢在必行的工作。只有不斷優化人事管理制度，促進人事管理向人力資源管理轉化，才能促進集團企業人事管理可持續發展，為集團企業實現長遠發展的重要目標奠定堅實的基礎。因此，現代建筑集團必須實現人事管理制度創新與可持續發展的重要發展戰略。
人事的管理制度9
為了嚴肅工作紀律，提高工作效率，進一步完善我校考勤制度，使考勤管理更加科學公正、準確透明，經研究決定，在全院范圍內實行人臉識別考勤管理，具體管理規定如下：
一、適用范圍
我校全體在崗教職員工。
二、考勤時間
（一）教師每周三午時進行上下班簽到（退），重大活動日、節假日的上班時間以學院通知為準，具體簽到（退）時間為：
午時簽到：12:30-13:30。13:31-14:00為遲到，14:01-16:30為曠工半天。
午時簽退：16：30-17:30。
（二）教輔崗位、管理崗位、工勤崗位的工作人員以及教學系部實行坐班制的教職工，周一至周五實行上下班簽到（退）制度，重大活動日、節假日的上班時間以學院通知為準。具體簽到（退）時間如下：
上午簽到：8:40之前。8:41-9:10為遲到，9:11-11:40為曠工半天。
上午簽退：11:40-12:10。
午時簽到：13:15-13:30。13:31-14:00為遲到，14:01-16:30為曠工半天。
午時簽退：16：30-17:30。
輪休上班的教職工，上班期間按照相應崗位的考勤時間簽到簽退。夜間上班的教職工增加一次夜班簽到考勤，考勤時間為21:30-22:00。
三、考勤地點
1.圖書館一樓大廳
2.坤元樓二樓大廳
3.尚德樓東側門廳
4.南平房辦公區西側
全體教職工按照考勤信息采集時選定的考勤地點進行定點考勤。
四、考勤管理規定
（一）考勤機是對教職工上下班時間的記錄和證實，采用人臉識別考勤，必須本人親自簽到（退）。所有考勤記錄將記入考勤檔案，并作為年度考核指標之一。
（二）實行每一天四次簽到（退）制度，上班為簽到，下班為簽退，夜班增加一次考勤。教職工要遵守工作時間，上下班按時考勤，未在規定時間內簽退視同曠工。
（三）嚴格執行病、事、婚、產、喪假、進修、公務出行等事前請假事后銷假制度，并按程序將請假條交組織人事處報備，請假條本部門需留存一份，作為核對考勤的憑證。教職工凡請假5天以內，經所在部門領導審批。凡請假在5天以上或全年事假累計超過20天還需請假者，由部門領導簽署意見后報分管院領導審批。
（四）輪休人員調班需提前出具調班說明，經部門負責人簽署意見后報組織人事處，未出具調班說明或私自調班的，將以考勤記錄為依據，缺勤視同曠工。
（五）由于特殊原因導致班車延誤，或因惡劣天氣、突發事件導致上班延誤，或因外來源理公務未能按時簽到（退）的，須于當日將情景說明報組織人事處，否則以考勤機記錄結果為準。
（六）有不滿1周歲嬰兒的女職工，上班時間內給予兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次為30分鐘，多胞胎生育的，每多哺乳1個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。上班時間內的.兩次哺乳時間能夠合并使用，哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中時間算作工作時間。由教職工本人自行選定哺乳時間，需提前向組織人事處報備。
（七）各部門考勤員負責做好本部門教職工的考勤和各類請假材料的匯總工作，及時提交本部門教職工的請假、出行證明材料，每月填寫《山東財經大學東方學院教職工考勤表》（附件一），并于月底將考勤表報組織人事處。組織人事處于每月月初將全體教職工考勤信息進行公示。各部門未能按時上報請假材料的，以考勤機的記錄結果為準。
（八）因特殊原因，導致考勤機未能記錄教職工當日考勤信息時，以當日監控錄像為準。
（九）考勤機及其附屬設備由資產管理處負責防護，防止被盜或故意損壞。凡故意破壞考勤機者，按破壞公物處理。
五、缺勤管理規定
（一）當月遲到一次不計算，遲到兩次（含兩次）以上的，每次扣50元。當月累計遲到次數達四次及以上的，扣發半月崗位津貼。
（二）當月曠工三天（含三天）以內的，每曠工半天扣罰一日日均工資，曠工三天到五天（含五天）的，扣發全部崗位津貼和績效工資。曠工五天以上的，學校有權解除勞動合同。
（三）其他假期待遇，按照《山東財經大學東方學院工資福利及補貼分配實施辦法（20xx年修訂版）》執行。
六、本規定自公布之日起實施，由組織人事處負責解釋。
人事的管理制度10
勞動保護管理制度旨在確保企業員工在工作場所的安全與健康，預防職業事故和疾病的發生。它通過明確職責、規定操作規程、提供必要的防護設備和培訓，來保障員工的基本權益，提高工作效率，同時也維護企業的穩定運營。
內容概述：
1、安全規程：制定詳細的工作安全操作流程，涵蓋各種設備的使用、危險品的管理以及應急處理措施。
2、健康監測：定期進行職業健康檢查，及時發現并處理可能的`職業健康問題。
3、防護裝備：提供必要的個人防護裝備，并確保員工正確使用。
4、培訓教育：對員工進行勞動保護知識和技能的培訓，增強安全意識。
5、工作環境：保持工作場所清潔、整潔，消除潛在的安全隱患。
6、事故報告與處理：建立事故報告機制，對發生的事故進行調查、分析，采取預防措施。
人事的管理制度11
社會力量所辦學校教職工的待遇及福利，根據國家《教育法》《教師法的規定，由舉辦者自行確定并予以保障。民辦教育機構的教師和其他教育工作者的工資、社會保險和福利，由教育機構依法予以保障。專任教師在教育機構工作期間，應當連續計算教齡。社會力量舉辦學校的情況千差萬別，其待遇、福利也不相同。這一方面與各地社會經濟發展水平相關，另一方面也與各校辦學效益和舉辦者的辦學指導思想密不可分。社會力量所辦學校應根據有關法規和結合本校實際制訂教職工待遇及福利實施辦法。
一、制訂工資標準
工資是教職工取得勞動報酬的主要來源，搞好工資制度建設具有十分重要的意義。工資制度應在充分考慮教職工職務、資歷的基礎上，增加體現教職工工作的數量、質量、工作責任和工作態度的工資份額，合理拉開分配差距，以有利于充分、持續調動教職工的積極性。其主要參量包括：學校全年學雜費收入及其他收入；教職工人數；課時數；校園建設投資數；設備、儀器、圖書資料投資數；房租及其他固定支出等。同時，教職工的管理水平、業務水平亦應列入參量。
社會力量所辦學校應實行結構工資制，其構成是由基本職務工資、課時工資、超工作量工資、工齡工資、特殊工資、各種津貼六部分組成。其中前四項為基本工資，由統一工資表發放，后二項分別發放。這種工資制度體現了按勞分配、多勞多得的原則，有利于調動教職工的工作積極性。
1、基本職務工資
基本職務工資是教職工聘任上崗的始點工資，它包含定級工資和各種補貼（如洗理費、降溫費、取暖費等）。該類工資主要體現教職工的政治思想水平、文化業務水平、履行職責的能力等。這部分工資應隨著學校效益和教職工職務的晉升相應提高。實行基本職務工資的教職工，要承擔基本工作量，并不再領取工作量工資。基本職務工資可以分三個系列：教師系列、行政管理人員系列和工勤人員系列。
各個系列工資標準可以參照國家級同類學校基本職務工資，也可以結合本校實際依法自己制訂。以下標準僅供參考：
（1）專職教師基本職務工資系列為：一類職務：占總人數百分比乓20%；二類職務：占總人數百分比奏50%；三類職務：占總人數百分比享30%，各類職務工資的級差控制在30-50元為宜。
（2）行政管理人員基本職務工資系列為：一類職務：占總人數百分比奏15%；二類職務：占總人數百分比乓15%；三類職務：占總人數百分比乓30%；四類職務：占總人數百分比aS25%；五類職務：占總人數百分比享15%，各類職務工資的級差控制在20-60元之間為宜。校（院）級按一類或二類確定；處（室）級按二類或三類確定；科級按三類或四類確定；一般干部按四類確定；辦事員按五類確定。
（3）工勤人員工資系列為：一般參照行政管理人員基本職務工資第四、五類執行。各個系列、各個類別的起點工資，應視各地經濟發展水平、學校規模、辦學效益而定，但均不得低于各省、市己頒布的保障教職工生活水平的最低工資標準。
2、課時工資
社會力量所辦學校的兼職教師實行課時工資制，按任課教師的職稱分高級、中級、初級三個等級，其課時費的確定隨專業、層次、課時數、班均人數、物價指數和學校效益等諸因素確定。個別兼職教師一月所獲得的課時費總額若超過當地應繳納個人所得稅的標準，應由學校代繳或由本人交納個人所得稅。
3、超工作量工資
超工作量工資是專職教職工在完成額定工作量后，超工作量時支付給教職工的酬金。一般按教學、行政管理二個系列，每個系列又按基本職務分類辦法分三至五個類別。一般教學系列按類別、超課時數支付；行政管理系列按類別、工作日計算。
4、工齡教齡工資
部分社會力量所辦學校實行工齡教齡工資制，這類工資體現教職工從事教育工作年限的工資待遇，并隨著工齡教齡的增長而增長。采取這一措施，有利于改善教職工待遇，吸引人才，穩定隊伍，提高辦學效益。
5、特殊工資
特殊工資主要是指和經濟效益掛鉤的`校內有關部門實行的工資制。如后勤管理部門制訂的記件工資制、日工資制、年承包制等。該類工資制有利于人盡其才，物盡其用，其標準由各校制訂，原則上多勞多得。
6、津貼
津貼分基本津貼和特殊津貼兩部分。基本津貼又按職務高低分3-5個類別，每月發放。特殊津貼主要用于獎勵有突出貢獻的教職工。該津貼由學校直接獎勵。
二、保障福利待遇
教師應按時獲得工資報酬，享受國家規定的福利待遇以及寒暑期的帶薪休假。
福利是學校對教職工在生老病死各方面提供的社會保障。社會力量所辦學校的福利主要用于工作時間在5年以上的教職工。其內容包括提供住房或房租補貼，報銷部分或全部保健醫療費，按月發放一部分或全部退休金，一次性地支付退休金或退職金等。對學校的創辦者因年事已高，在學校經濟條件許可時，可一次性支付一定數額的養老金等。民辦學校對其工作人員一般應當給予人身保險、醫療保險、勞動保險等，以解決教職工的后顧之憂。臨時工作人員福利待遇，原則上社會力量所辦學校不再承擔。
我國的社會力量辦學仍處在變革和探索階段，舉辦時間短，積累不雄厚，教職工的福利待遇沒有一套系統、完善的管理辦法，普遍存在工資偏低，缺乏正常的晉級增資制度，福利待遇沒有保障或偏低等情況。舉辦者又往往不公開財務，致使一少部分人大量獲取高額福利待遇而另一部分人所得甚少。這都需要通過進一步端正辦學指導思想，規范辦學行為，完善管理制度，加強依法管理予以解決。民辦教育機構不確定各類人員的工資福利開支與經常辦學費用的比例或者不按照確定的比例執行的，由審批關責令改正，并可以給予警告，情節嚴重或者拒不改正的，由審批機關責令停止招生，吊銷辦學許可證或者給予接管。
人事的管理制度12
獎勵
1、有下列情況，公司將予以獎勵：
（1）為公司創造顯著經濟效益；
（2）為公司挽回重大經濟損失；
（3）為公司取得重大社會榮譽；
（4）改進管理成效顯著；
（5）培養和舉薦人才。
2、獎勵分為年度特別獎和不定期即時獎勵，年度特別獎須由所在部門推薦，總部人力資源部審核，集團總經理批準，獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發獎狀和獎金。同時公司規定管理人員可對職員的業績表現、工作態度、敬業精神、管理創新等給予即時獎勵。
3、職員在公司服務滿十周年，將獲得由集團領導簽發的紀念金牌。
處分
4、對有下列行為之一者，公司將視情節輕重、后果大小、認識態度不同等給予行政處分或經濟處罰（不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰）：
（1）工作態度不認真；
（2）拒不服從合理的'工作分配，影響工作；
（3）違反工作紀律；
（4）沒有完成工作；
（5）玩忽職守，工作不負責任造成事故或損失；
（6）工作中發生意外而不及時通知公司；
（7）損壞公物，影響公司正常秩序；
（8）虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料；
（9）擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料；
（10）違反職員職務行為準則的規定；
（11）違反治安管理法規等。
5、若職員行為觸犯法律，被依法追究刑事責任，公司將無條件對當事人予以解除勞動合同處理。
人事的管理制度13
1. 招聘流程優化：細化招聘廣告，明確崗位要求，通過多渠道發布，吸引合適人選。
2. 培訓計劃定制：根據員工需求和園所目標，定期組織專業培訓，如幼教理論、安全知識等。
3. 績效考核透明化：制定明確的考核指標，公開考核結果，鼓勵公平競爭。
4. 福利制度完善：結合園所經濟狀況，提供競爭力的薪酬，增設非金錢激勵，如表彰、休假等。
5. 晉升機制設計：設置清晰的晉升條件，定期評估，讓員工看到職業發展可能。
6. 溝通渠道暢通：定期舉行員工大會，開放建議箱，確保信息流通，增進理解。
7. 離職管理人性化：尊重員工決定，提供離職指導，保持良好離職關系，維護園所形象。
以上方案旨在構建一個有序、公平、激勵的人事管理體系，為幼兒園的.長遠發展奠定堅實基礎。
人事的管理制度14
1. 設立專門的培訓部門或指定專人負責，確保培訓工作的系統性和專業性。
2. 定期進行培訓需求調查，結合企業戰略和員工個人發展需求，動態調整培訓內容。
3. 引入內外部優質教育資源，如聘請行業專家、引入在線課程等，保證培訓質量。
4. 實施多樣化的培訓方式，如研討會、實戰模擬、小組討論等，提高員工參與度。
5. 制定科學的評估標準，如培訓后的績效提升、工作技能應用情況等，以量化培訓效果。
6. 對培訓效果進行持續跟蹤，并根據反饋及時調整培訓策略，實現培訓的.持續優化。
通過以上方案，我們可以構建一個有效的人事培訓管理制度，為企業培養出一支高素質、高效能的團隊，推動企業的持續發展。
人事的管理制度15
現代酒店管理制度的重要性不言而喻。一套完善的'制度能夠：
1.提升效率：明確的職責分工和工作流程可以提高工作效率，減少誤解和沖突。
2.保障品質：統一的服務標準和質量控制確保客戶體驗的一致性，提升酒店口碑。
3.降低風險：嚴格的財務管理和安全規定能預防潛在的經濟損失和法律糾紛。
4.培養文化：通過行為準則和激勵機制，塑造積極的企業文化和員工價值觀。
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