團隊管理心得15篇
當我們積累了新的體會時，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，這樣我們可以養成良好的總結方法。到底應如何寫心得體會呢？以下是小編為大家整理的團隊管理心得，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
團隊管理心得1
工作過程中應該以高的標準嚴格要求自己，以老板的身份去做每一件事，從思想上對所安排的工作重視起來，只有團隊獲得更大效益時，個人的薪水、獎金等才能得到大的提升。做任何事情都應盡自己最大努力做好，所有的事情都應盡量做在別人之前，只有做到別人想不到的，才能使自己更加突出，才有上升空間。
執行力是個人素質的重要體現，當團隊領導給你安排工作時，應積極響應，堅決執行，只有這樣才能將個人價值最大程度發揮出來，體現出個人在團隊中的重要性。做任何事情都必須有自己的原則，當然所有的都要以團隊為基礎，以團隊規定的'指令前進，不要偏離，不要為人所左右。在團隊工作中必須具有專業精神，要有全心全意為團隊服務，具有主人翁意識。工作過程中應嚴格規范自己的行為、規范自己的工作工成果，合理的計劃有條不紊的開展。
團隊管理心得2
銷售隊伍是“步卒”，他們分散在各個戰場上，需要與各種其他的兵種協作作戰，所以他們不但要單兵素養強，還需要有很強的協助能力，很強的團隊意識。各行各業的銷售員或許有許多的不同，但是他們有特別多的共同點，這也是為啥雖然大家賣的產品不同，但是有許多的學問是相通的原因。也就是說，銷售這個領域其實是一門專業性比較強的活計，需要很強的銷售技巧，這篇帖子不爭論如何做一個合格的銷售員，而是從另外的角度去談下怎么做這些銷售員的管理，以及怎么協調各個銷售團隊的問題。至于怎么做一個銷售員，到時候有興趣，我單獨拿一篇來寫吧，另外，大家也可以處處去搜尋下，或者去書店看下，其實賣的最多的一類書籍之一就是，題目類似這樣的書：《最偉大的銷售員》、《如何成為銷售冠軍》等等，大家也可以去看看，有許多東西雖然是注水過的，但是樸實的經驗還是可以借鑒的。
銷售團隊的管理，在我看來，就三個方面的事情特別之重要。那就是“人事”、“財務”、“流程”。當然，除了這三個方面外，其實做好銷售團隊的管理還需要許多的功夫，比如團隊文化的建設呀，員工關懷呀，激勵呀等等許多方面，但是，剛才說的這三塊內容，是保證一個銷售隊伍協調發展的三個柱子，特別重要。
先說下“人事”，其實，銷售團隊有兩部分人組成，一部分是一線的銷售人員，另外一部分
是管理這些銷售員的本地的管理人員，其實也還有其他的類別啦，比如助理人員，財務人員等等。但是作為銷售團隊最重要的兩類人就是剛才說的這兩類，這兩類人的人事特別重要。一線的銷售人員的管理，雖然在各地的辦事處或者分公司進行單獨管理，但是他們也是在冊的公司銷售人員，他們的管控也很關鍵。有的公司，一線銷售人員的任免在總部，也有更多的公司，一線銷售人員的任免在各地分公司，都是有利有弊。總部任免呢，就會降低分公司管理的隨便性，對于分公司的人事管理進行一些適當的監督，但是總部任免也有一定問題，比如對當地的人員不了解呀，對當事人處理意見不專業呀等等。分公司或者辦事處管理呢，機動敏捷，但是對于分公司或者辦事處的領導有更高的要求。
不論是一線銷售人員在總部任免，外派各地的方式，還是各地招聘、篩選、任免，對于一線人員的問題相對還比較簡潔，其實難的更多的是對于銷售團隊的管理人員，他們分散在全國各地，但是他們手頭有一幫人在做事，需要調用的資源許多，于是對他們的能力的要求甚高，分公司或者辦事處的骨干人員一定是總部任免并安排各地的，但是有個問題，或許許多老總都頭疼，那就是干幾年是否調動一下，或者說，是否怕他成了地頭蛇，呵呵，這個問題，很麻煩的，有的公司認為，成了地頭蛇沒什么不好，他們在當地做事簡單，也有的公司任務，成了地頭蛇簡單滋生問題，要經常的調動，當然，這個問題暫且放一邊，不論是輪崗還是一直放本地，最大的問題，其實是對于這些管理人員有效的培訓，他們是總部與一線銷售人員的上傳下達者，是指向神經末梢的關鍵的中樞機構，對于他們的任免與管理，很重要。
再說下“財務”，錢是銷售隊伍的資源，也是他們創造的營業額。有兩條線特別特別重要，一條線是銷售團隊的工資，銷售團隊的日常經費；另外一條線就是他們的營業額，就是從他們手頭進入公司的錢。當然，后者目前基本上問題不大，現在這個時代，已經離開了，現錢交易的時代，一般是一個合同，電子打賬，錢基本上不從銷售人員的手里走。所以，基本上就剩下了題，要經常的調動，當然，這個問題暫且放一邊，不論是輪崗還是一直放本地，最大的問題，其實是對于這些管理人員有效的'培訓，他們是總部與一線銷售人員的上傳下達者，是指向神經末梢的關鍵的中樞機構，對于他們的任免與管理，很重要。再說下“財務”，錢是銷售隊伍的資源，也是他們創造的營業額。有兩條線特別特別重要，一條線是銷售團隊的工資，銷售團隊的日常經費；另外一條線就是他們的營業額，就是從他們手頭進入公司的錢。當然，后者目前基本上問題不大，現在這個時代，已經離開了，現錢交易的時代，一般是一個合同，電子打賬，錢基本上不從銷售人員的手里走。所以，基本上就剩下了銷售團隊的工資以及日常經費。銷售團隊的工資，同樣的也會比較簡潔，直接打到他們的卡里就ok，剩下最頭疼的錢就是日常經費以及活動經費了。許多公司要求分公司，或者銷售員自己先墊了錢，然后回公司報銷，這個問題，經常讓各地分公司頭大，銷售員更是苦不堪言，從公司的角度來說，是掌握了風險，但是從一線的戰斗力來說，這樣會極大的損害執行力，一線銷售員資金有限，他們就算不是為了自己省錢，也沒多少錢拿出來供公司來用。當然，也有許多的公司是先從公司借款，然后回來銷賬，這樣是好了一些，但是連忙就有了風險，這些錢去了哪里呢？最終以什么形式報銷呢？有沒有人雖然亂填發票來報銷呢？等等問題，往往讓總部頭疼不已，資金管理往往成了一個分公司或者辦事處的“達摩克利斯之劍”，動不動就讓分公司老總走人了。這個問題很復雜，需要審慎的處理才行。
最終說下“流程”，一個銷售團隊有了人，也有了經費，那他們就需要做事來提升業績了。他們要做的事情就是銷售產品，但是做任何一件事情，任何人都會有自己的一套套路，假如全國每個省都有50個銷售員，那就有32_50個做事的做法，那還不亂套啦。怎么解決這個問題呢？對于總部下放的任何任務或者指標，必需對應的要給出流程，或者給出做事的方法，這樣，雖然在執行過程中難免會走樣，但是整體上就會比較有規范可循，做事效率也會大大的提升，這樣一個銷售團隊，才會具有強大而整齊劃一的執行力。最終這個問題，其實許多公司都做的不夠好，經常說，就要發揮一線的自我能動性，或者說，一線的狀況總部又不了解，怎么做流程規范呢，呵呵，其實很簡潔，讓一線分公司的人做嘛，他們對于一線的事情最了解，他們能夠提出一些解決流程，另外，總部的培訓部或者調查部，總得經常下到一線的嘛，總之，要實現流程化其實并不是無路可走，只是會要求比較高，需要的時間有點長而已。
團隊管理心得3
一、了解你的團隊
1、大家經常會以為，團隊就是指共同工作的一群人。其實不僅僅是這樣，團隊是指一些具備互補技能的人，他們致力于：共同的目的；共同的績效目標；共同的完成使命的方式。組織處于不同的目的組建不同的團隊，管理者可以組織任務組來實施解決問題或利用機會的計劃或者是自我指導團隊。每天聚在一起共同執行特定的工作流程，對于很多業務工作或者項目，一個凝聚力強的職能團隊的效力是任何個人都難以企及的。
2、通過調查發現，很多員工都認為管理者的職責是在工作上給予他們支持，提供他們完成工作所需要的資源，以及為他們爭取更多的利益，這樣員工才會給予工作更好的反饋。而新的管理者可能在上任的時候想到的是有更多的人員供他們調配使用去完成更多的項目，卻忘了去換位思考他的員工到底需要什么，從而導致了員工不支持領導的工作的局面。所以，作為一個領導首要任務就是了解自己的團隊，了解團隊成員的需要。
二、融入團隊文化
1、新領導在進入團隊之前，團隊就已經形成了自己的文化，而且很多時候團隊文化和管理者預期都大相徑庭。他們可能在解決問題和應對挑戰、完成工作、溝通、學習、解決沖突、與其他團隊交往、慶祝成功和對待失敗上面有自己的特點。所以新的管理者要怎樣尋找突破點融入團隊文化，這是個很重要的問題。
2、你要承認團隊中的每一位成員都有自己的個性、技能和態度。然后通過談話了解他們的不同點，公平對待之，并幫助他們獲得成功。不要試圖按照你自己要求的形象來塑造員工，這樣會招來下屬的抵制和抱怨。大家都是獨立的個體，都有自己的工作方式。那么要了解什么信息才能真正了解他們呢？留心這些問題的答案來了解下屬：團隊成員希望接受怎樣的管理？什么能激勵他們（邏輯、情感訴求，還是激動人心的創新思想）？誰需要嚴格管理？誰需要多表揚？他們如何應對沖突？然后利用所獲得的信息，對他們一視同仁，幫助他們成功。這里的一視同仁是指機會上的公平。
三、成就你的團隊
當你了解了團隊的風格，你就可以通過改變自己的風格去適應團隊。作為一個管理者，首先，你要允許個體差異和自由，但是要明確所有團隊成員共同遵循的目標和日程；其次，設法鼓勵團隊成員表達不同的.思想和看法，但不要讓這種分歧變得針對個人或具有破壞性；然后，將失誤看做是一種學習，而不是作為懲罰的理由，鼓勵冒險；最后，要判斷何時個人獨斷，與其他團隊成員共同決策，征求多數人的意見，下放決策權。
四、管理團隊中的個人
要針對團隊中不同的個人來調整管理方式，這跟調整團隊管理風格一樣重要，就是說，你需要根據下屬的職業發展或對工作的忠誠度等因素為不同的個人提供不同的指導，可以理解為因材施教，具體問題具體分析。對于事業剛起步的員工，他們需要的是更明確的指示，他們還無力承擔一個單獨的項目，需要密切監督。有些員工常常滿腹牢騷，好像不管做什么事情都不能夠讓他們滿意，對于這類員工需要對他們進行必要的輔導，確定他們關注的問題，并幫助他們一起解決。對于能力很強的員工，應該進行合理授權，只需為他們提供施展的空間，讓他發揮最大的能量。能做到以上幾點，員工就會信任你并適應你多變的管理風格。
團隊管理心得4
戰友是戰場上可以把后背呈現給他的人，是危機時刻可以以命相救的人，因為是戰友，同處于一個共榮辱同生死的團隊！講到這里大家也都應該明白了我今天演講的主題與團隊有關，我今天演講的主題是銷售團隊建設之我見！團隊建設是一個浩大的工程，在這里我也只是談談個人的看法。
什么是團隊，我認為團隊是一個有著有著共同目標的群體。一個優秀的團隊最重要的是靈魂，它有利于提高團隊整體績效，像《亮劍》里所闡述的亮劍精神。這里我把團隊的魂認為是大局觀和協作能力。
要想打造一個優秀的'銷售團隊，我認為首先要做到以下幾點：
第一、身體力行，以身作則。這是一個管理者首先要做到的，無為難以服眾，把自己的基本功做扎實了，別人才能接受你的言論，服從你的指揮。
第二、善于溝通。銷售團隊壓力大，再加上人的情緒波動，很容易出現怨言等不好的端倪，而且具有瘟疫性。作為團隊管理者要時刻關注著每個人的精神動態，多多溝通，及時解決問題，杜絕精神離職。其實有時候可能因為一句無心之言造成了大誤會，缺乏
的就是溝通。要保持交流渠道的暢通，每個信息必有反饋，而且第一時間反饋，保證處理問題的機動性，這有助于管理者指導團隊成員的行動，消除誤解。
第三、相互信任，成就誠信環境。打造一個互信的環境，管理者和成員之間、成員與成員之間充滿信任，有助于工作的開展，不讓“狼來了”重演！只有信任他人才能得到他人的信任。假如互不信任，做事還在防備著被忽悠，那么只能事倍功半！今天忽悠同事，明天就能忽悠客戶，那么第一次忽悠成功了，第二次呢？失信于人，必死無疑！所以從我們自己的團隊做起，建立誠信環境。
第四、少承諾，即使承諾也要一致性。也就是整個團隊從上到下的承諾是一個聲音。這一點是和客戶緊密相連卻關系著團隊建設。團隊成員嚴禁瞎承諾，管理者少承諾。多溝通，防止承諾沖突，杜絕誤解。
第五、適當領導，杜絕大爺作風。一個優秀的團隊管理者應該是導航人，而不是控制者，要學會適當領導。我認為一個團隊的管理者不一定要時時刻刻當管理者當領導，平時非工作狀態下用朋友、兄弟的角色去交往，這樣能增進感情、增加信任度，而且還能保證溝通渠道的暢通。但是工作狀態下，必須令行禁止，步調一致，確保工作順利進行。我從各種渠道了
解到這種親和型管理方式比較受下屬歡迎，整個團隊會干勁十足。
第六、要勇于承擔，共同分享，激發團隊戰斗力和創新能力。團隊成員有了可行的新想法，要鼓勵其大膽干，錯了共同承擔責任。傳達出同甘共苦的思想，能增進團隊成員開發新思路的欲望，增進整個團隊的創新能力。放下后顧之憂的團隊，心只向前不回頭，慢慢的整個團隊會活力四射。
第七、適當的培訓，引導而不復制。對每個團隊成員遇到難題時，不能簡單的把自己的處理方式直接復制過去，要指明方向，方法自己探索，每個人的成長軌跡不同，處事方式不同。
做到這七點，統一的大局觀已初成，目標明確，具備了一定的凝聚力。接下來就慢慢磨合，鍛煉協作能力。但是整個團隊最終目的是一定要做到四個統一：統一目標、統一思想、統一步調、統一規則。這樣的團隊必將戰無不勝攻無不克！
團隊管理心得5
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的學問和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個明確且高于個人的目標，有著一套完整的規劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累閱歷，使之取得重大的成果。以上種種確定了團隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設不起長城的，但并不是每支團隊都有實力創建長城，主要體現在團隊的組成及領導，目標方向和團隊規模的確定，人員實力要求及任務分工確認，還有人員培訓等。當你處理好以上幾點，你就能擁有了一支能處理任務的`團隊。
讓團隊里的成員發揮個人的優勢，這是高效管理團隊的重點。團隊必需是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團結一樣、同心協力的去完成這項任務，良好的溝通實力是解決困難問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中運用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領導是環境氛圍的創建者，在這里，他必需擔當起相應的職責，形成一套行之有效的規范，并合理的調配人員，能對決策做出堅決的推斷，在你把團隊當成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到確定及欽佩。
團隊是基于不同基礎的人而建立，有些時候每個人的動身點不相同，便會產生迥然不同的結局，如看法分岐、理解錯誤、分門結派、以及個人沖突都有可能導致團隊的目標方向偏移，這就要求領導者要擁有協調并處理沖突的實力，除此以外領導者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能運用正確的方法化解團隊中的內部問題，并要學會運用恰當的績效考核來激發隊員的工作熱忱。
領導團隊是一門藝術，并沒有一個固定的公式可遵循，團隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領好，這還得靠領導者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細心視察、勤奮學習耕種技術才能結出豐厚的果實。
團隊管理心得6
一良性管理造就電話銷售團隊的良性習慣
在企業良性管理中，對員工的管理尤為重要，制度的管理無法從根本上去達成制定者預期的目標，因為一個制度的生成必然跟隨著缺陷，只要員工愿意，制度的漏洞無法讓員工在實際意義上得到約束，如果要實現制度下的良性管理，必須體現領導者對制度的解讀能力，在領導者的引導下，實現員工的自我管理。
在新人見面會時我會告訴新人們應該遵守的最基本的道德準則和行為規范，并且承諾主管是遵守制度的表率。與其用制度去強行的規范員工的行為，使之產生膩煩與抵觸，不如為每一位員工在制度規范內量身制定合適員工自身的制度規范，如果有的員工在某一專長上有所優勢而在另一方面處于劣勢時，可適當放寬對其的限制，在一個團隊中取平均值而達到取長補短的效用，為每位員工劃定他們在團隊效應中應做到的部分和可以放寬的部分，使之更快適應工作并逐步彌補不足實現工作效益最大化，同時可以時刻強調一個工作行為準則的底線，即不可逾越的部分，使員工認識到制度和管理賦予其的特殊性以此提高他的工作熱情，并同時讓其明白，企業制度的尊嚴即權威，如果觸犯就是對其自身利益的侵犯。這樣，讓員工知道自己在這個團隊中的分量，會使其對自己的工作有更高的要求，并可隨著員工逐步進步而修改對其限制，最終實現員工自身的自我管理。
在強調了遵守規章制度之后，我也會給予新人們充分的鼓勵，幫助他們樹立自信心。對于電話銀行的職業前景，給予我的認知。并將我在這一行中近年來的所作所為，以及付出和獲得都告訴給新人們。推動我的目標，說服新人相信我的目標是值得投入的。用管理者經驗去帶動新員工的工作熱情，樹立其職業生涯對自身要求的目標，并用自己的熱情去帶動一個團隊的工作熱情。
二為電話銷售團隊制定期冀邁進的共同目標
要了解新人們的想法和需求才能制定大家都希望邁進的目標。比如工薪待遇、排班休假、發展前景等問題。單位的績效制定，電話數量和質量、加班輪休的安排、進入精英組的意義等都要明確告訴他們，并且這一系列之間有怎樣的直接或間接的聯系，都需要我們能為他們設身處地的著想，為他們規劃出一個好的發展遠景計劃書。
在上線前，我要向新員工介紹一些這個職業所需要注意的工作特點，需要強調的是對自身職業發展的定位——包含在對待工作、客戶、問題、上級的態度：
1、對待工作，必須是一絲不茍、認真負責的態度。我們的工作性質決定了我們不能馬虎，不能模棱兩可。對工作不負責任就是對自己不負責任，在工作中要保護自己的`最好方式就是兢兢業業地工作，包括保證上班紀律和考勤。
2、對待客戶，首先是服務禮儀——熱情、有序，良好的服務禮儀是處理問題的積淀，是客戶愿意讓我們幫助他們解決問題的第一關鍵。我會在第一個月中要求新人做到每一通電話都必須熱情飽滿，哪怕業務量很低也可以接受。
3、對待問題，不怕麻煩，不怕擔責任，但要用心思考，要聰明。剛開始的時候，必須不懂就問，練習多使用資料，多使用主管這個平臺。做錯事敢于承認，但也要善于解決。一旦發現錯誤第一時間告訴主管，而我們會盡心盡力地幫助他們解決問題。
4、對待上級，二字服從。有意見可以提出，但首先是服從，先解決問題再事后提出異議。
三盡力創造出一個良好的電話銷售團隊氛圍
最初帶領他們上線時，我的做法是，幫他們準備一份電話稿，比如：“您好，很高興為您服務，請問有什么我可以幫到您”、“非常抱歉，耽誤您這么多時間”、“請您稍等，這個我需要詳細幫您查一下，請您別掛電話可以嗎”、“您反映的這個問題確實存在，我們會向上級部門反映，也請您給我們一點時間”等。我會把這些平日里累計的便于臨時處理客戶問題的語錄擬成電話稿，在新人剛開始上線，說話緊張的時候教他們形成習慣性的通話模式，讓他們快速進入角色。
告訴新人遇到客戶投訴業務時，舉手示意，我會在旁陪同，和他們一起去解決問題，以此來增強他們的信心并調動他們的工作熱情。對新人進行走動式管理，點對點的交流，及時發現他們存在的問題并及時解決。
在逐漸了解新人的同時，要包容和欣賞每位員工的差異性。使他們感到他們的重要。他們都希望被重視。善于營造一個良好的工作環境，消除他們由于緊張和工作強度帶來的消極情緒，使其在一個嚴肅、競爭而又活潑的氛圍中工作。
為了營造這種氛圍，需要做這些努力：獎罰分明公正、民主平等，充分調動每個成員的積極性。在生活中，多關心多照顧組員，讓大家都能感受到團隊的溫暖。調節一些潛在和必然的矛盾，是一個新的團隊從初建到成熟的保證，一個新生的集體，可以在業績上容忍他們無法創造更多的價值，因為在他們逐步的磨合中，可以用這個團隊自身的特點，去創造其他團隊所無法擁有的優勢，并借此優勢來達到團隊效益的最大化。
四作為電話銷售團隊管理者必須充分了解自己的任務并做出規劃
把握自己的權利和義務，公司領導對自己的期望以及組員對自己的期望。作為下級，必須準確地了解領導的指示。上級的要求，是一個實施綱要的主脈，作為一名主管，首先需要避免紙上談兵的毛病，在準確把握主干的前提下，在自身的權限內去靈活操作團隊事物以提高工作效益，達到管理事半功倍，并以此總結在管理與工作中所產生的問題，將意見實時呈報上級以避免整個單位因此而帶來的損失，實現在管理逐步完善，內部優化的目的。
了解組員對組長的期望：
1、辦事要公道。獎罰分明，分配利益時也要做到公道，只有這樣才能夠服眾。
2、對員工在工作、生活上多一份關心和了解，員工自然會滿意你。
3、目標明確是做領導的一個最重要和最起碼的前提。
4、主管作為一組的指揮者，必須準確地發布命令，否則容易產生歧義，在命令的傳播過程中必然會出現這樣或那樣的失誤，造成工作中的失誤。
5、工作中，組員總是希望自己能時常得到主管的及時指導，因為主管的及時指導就是對組員的關注和培訓。
團隊管理心得7
這本書從整體上塑造了一個合格的團隊管理者的形象他的標簽歸納如下：交際能手、恩威并重、道德模范、心理學家。這各項品質不求完美擁有，但在管理方面卻也都有著不可忽略的作用，具體如下：
團隊的樞紐——交際能手。
所謂管理，就是把一群人才聚集在一起一同工作，每一個人才都是一個硬件，領導就是連接硬件的配件，這一群硬件集合在一起能否高效運轉，全在領導。所以，作為領導，首要的任務就是要了解你的每一個成員，根據他們的個性、才能合理地分配工作。平日里也要不停地協調各成員之間的關系，對于團隊的配置盡量以人際關系簡單從優（減少成員在人際上花費的心思），適當地鼓勵成員間的對抗與互助，從而增加一個團隊的執行力與凝聚力。
團隊的代表——道德模范。
作為一個團隊的管理者，對整個團隊的文化建設有著至關重要的作用。在日常工作中，領導的言談舉止無時不影響著團隊成員，所以如果你想要你的成員們成為什么樣的人，你首先就應該是這樣的人，甚至更完美。由于社會價值排序的烙印，絕大多數的領導者在他的成員面前都有著一股強烈的優越感，而這股優越感，是促成好壞兩種領導者的重要因素。一個合格的領導者，不會看中權利，而是看重義務，他真誠地對待每一個成員，如此一來，成員們會對你心存感恩，自然而然地，他們會主動分擔你的責任，在團隊里變得無私。有一點需要提醒的是，在和下屬做朋友的時候要保持距離。
團隊的靈魂——心理。
有的團隊死氣沉沉，機械工作；有的團隊充滿活力，熱情洋溢。這兩個現象的根源即是心理上的不同。一個合格的“心理學家”，他首先要是一個造夢大師。平日里抽出一些時間，和下屬們暢談理想，然后把自己的理想，公司的目標分享出來，給大家造一個如果公司發展到這步田地會怎么怎么樣的夢，然后說跟著我，不會虧了你們；跟著我，你的理想會實現的！這在心理上就給了成員們希望，很足的干勁。在微觀上，一個合格的管理者要學會放權，在權責對等的基礎上，把權力放給下屬，這樣便給了他們責任感與自重感。
當然，放權要有度，防止權力的濫用，而這個度，便需要我們在不斷地磨練中學會控制。第三點，便是獎勵的問題。首先獎懲制度要公平。其次對于獎勵本身，用金錢作獎勵是最常用而且是最沒有效果的獎勵手段。因為金錢獎勵只會帶來一時的快感，而花完了以后就什么感覺也不再有了，甚至以后得不到獎勵反而會變得消沉。最好的獎勵是有著高名譽價值的，常見的比如證書，獎杯等，再來點更個性的`比如和公司的高層吃飯聊天的機會等等，這些心理上的獎勵比物質上的獎勵更為有用。最后也提醒一點，責任不可稀釋，最好一個人負責一件小事而非讓一群人一起負責一件大事。
團隊的清掃——恩威并施。
對團隊成員的好我前面已經提到了，那么對于團隊的毒瘤，一個合格的管理者是不會心軟的。首先要建立一個合理的獎懲制度，多勞多得，給那些勤奮的人以鼓勵而不是被那些吃白飯的人所同化。其次，對于那些會死賴著不走但是對團隊無太大壞處的人，需要通過建立一個合理的淘汰機制來將之驅逐出去從而引進新鮮的血液。對于被淘汰的可憐蛋們，優秀的管理者們并不會對他們撒手不管，而是運用自己的人脈將他找一個合適的工作，這樣一來，你的下屬的退路便有了保障，工作也就更加安心而又高效了。最后，對于團隊中在你看來無可救藥的“毒瘤”你要果斷地將他清除出去，不要顧及個人情感，要為了團隊利益著想。
以上呢就是我看完這本書總結出來的管理者所要具備的基礎品質，細的方面還有好多可以延伸的，但主題上也不過這幾點，先把這些基礎學到手，對于管理上遇到的新問題也就能變通自如了。
團隊管理心得8
團隊管理培訓心得體會：當我們的企業發展到100到150人的時候，企業的管理再不可能是單層次或雙層次管理，而多層次管理，那末作為公司的老總或高管我們不能夠叫出下屬底層員工姓名的事情也是常有的，這個時候管理上也會出現指令傳遞失真，或市場信息反饋滯后或失真的現象等等管理上的滯后或騙上MAN下的問題，或謊報工作業績的現象，因此我們要求公司所有發賣口員工從管理層到盡頭層每天填日勤表，每周對于日勤表舉行分析，起初效果不是太好，但加強處罰力度后，上交的效果是好一些了，但我們又發明好多人虛填假填要求內容，于是我們對于日勤表做全面性分析，是分析出了好多問題，可好多員工受不了我們的分析形式，覺得坐不住，頭皮發麻。請高手指點針對于這類情況我們的獎罰辦法該怎樣定?我們的.分析要不要變一下形式?
管理環節上有問題,主要體現在基層領導的執行力和對于管理工具的理解與掌控力偏差與力度不夠.
報表并不是一種形式,企業整條鏈運作的根本源于一線市場的信息.業務員不能站在管理與運營者的角度來思考和理解是正常的,因為他們不了解這樣做能給他們帶來什么好處。
基層主管們也應花1個月時間將重心放在指導的定位上，時常陪業務到實地作演練，當場排憂解難。
這個月的區域考核指標也可調解為將考核整個區域的總指測定位第1，區內業務的單個業績指標為第2，培養團隊凝聚力和向心力(個體流程執行得較好，有業績增長潛在力量但當月鄰近考核期末還未達標的，區域管理者可以恰當幫其借績達標)。
團隊管理心得9
我們老板經常說三年改變一個人，讓我們努力，很多人不信和不屑，回想年輕時候的我也是這樣，總覺得懷才不遇，實際上是不知道蘑菇效應。回想自己的過去，就是在機緣之下，打破了蘑菇效應，才有以后的發展。這些后邊在個人發展心得里在詳細說明。
如果想要做好管理，首先要看自身的素質夠不夠硬，精通業務，技能過硬，有熱情，積極上進，以身作則，人際關系，這些都要具備，不要想著，管管人還不容易么，如果你是這樣想，那你沒辦法成為一個好的管理者。企的高管我就不說了，只要背景夠硬。
在成為管理者之前你要成為一個優秀的自我管理者，一個優秀的個體，如何成為優秀的人方式很多，我的方式是學，努力去學習優秀的習慣，優秀的人，優秀的方法，保持自己是open的，不斷改變自己，克服惰性和欲念，當然每個人的活著的方式，選擇的生活是不同的，我是工作狂式的人，其他人也一樣能成功，但是一定要努力。
要正確的'認識自己，沒有比較就沒有傷害，我們老板常說不是我們厲害，是我們對手太low，就是這樣的心理，永遠有更優秀的人等著你超越。曾經我覺得自己是一個愛讀書的人，但是我們公司優秀的人一年100本書是起步，我現在一年也能保持在五六十本的地步，記得一個數據說中國人均看書一年兩三本。所以你知道吧差距是怎么來的，我們都還得繼續努力。
如果你說這不是你想要的生活，你活著是為了享受生活，那只能說道不同不相為謀。但是大多數人還得靠努力成功。
說了這么多還沒開始說管理，其實我覺得我已經把最精髓的管理方法教給你了。就是努力學習，認真去做，管理學大師那么多，格魯夫，德魯克，稻盛和夫，隨便去學習，隨便去了解。
其中我是比較喜歡稻盛和夫的，跟我的工作態度比較合拍，我相信態度決定一切，你努力想去做一件事情的時候才能做到，盡的努力。
團隊管理心得10
第一，物業管理團隊形成有利于增強物業管理服務的靈活性。物業的管理既和住宅物管相似，更有許多不同于住宅項目物管的內涵，其賦予了物業管理新的服務內容（如商業運營推廣、商業特色服務）。物業管理的職責和特點，要求物業管理企業組織采用團隊工作形式，改變過去對外界變化的應變能力較差的傳統物業管理模式，使物業管理企業具備較強的組織靈活性，更好地應付外部環境的變化和適應企業內部的改革、創新。
第二，有利于進一步強化激勵機制。團隊建立使員工擁有一個更大的活動天地，享有寬松、自主的環境，極大地激勵團隊成員的工作積極性和創造性。在團隊協作的'條件下，由于物業服務品質提升最終是一個共同努力的結果，團隊的氛圍也會促進成員為團隊的績效、榮譽而努力工作。
第三，有利于提高工作效率。團隊的組織模式使組織結構大大簡化，領導和團隊、團隊和團隊以及團隊內部成員之間的關系變成伙伴式相互信任和合作的關系，使物業管理企業決策層能騰出更多的時間和精力，制定更好的物業管理經營發展戰略，尋找更好的物業管理市場機會，從而產生了比個體簡單相加高得多的工作效率。
第四，有利于優化企業內部員工關系。團隊強調通過溝通協調，提高員工歸屬感和自豪感，增強企業內部的凝聚力。同時，物業管理的特點要求員工只有默契配合才能更好地完成工作，促使他們在工作中有更多的溝通和理解，共同應付工作和生活壓力。
第五，極大地提高員工素質與技能。團隊鼓勵成員一專多能，能培養員工對物業管理的技術能力、客戶服務和人際關系處理能力，使員工素質和技能得到極大的提高。
團隊管理心得11
從單打獨斗到并肩作戰再到團體作戰，踏上工作崗位一年來，筆者實現了這樣的初級轉變。筆者忽然深深地感覺到，自身已然不是最初的獨立戰斗，而是逐步走向了團隊合作，并且這種團隊合作在項目開發過程中愈發凸顯其重要性。
筆者不才，愿在這里與各位朋友分享一下關于團隊管理的一些心得體會，這歸結起來涉及到以下五點：追求務實、有效溝通、適當激勵、合理組織、鼓勵創新。
一、追求務實
筆者認為，在一個團隊之中，成員之間通過相互信任而聚集到一起，繼而為了一個共同的目標而協同工作。而其中，無論對每一位團隊成員還是對整個團隊而言，非常重要的一點就是求真務實。
追求務實，就是要注重實際。做項目開發工作，不能脫離實際情況而盲目開發，其結果必然會導致所開發出來的產品不能完全符合客戶期望，更有甚者，則會與項目初衷背道而馳。這個注重實際，就是要求我們要正確評估自身、團隊及項目現狀，繼而把握好項目的實際需求、團隊所擁有的資源及所受的限制，從實際出發開展工作。
追求務實，就是要注重實現。這里所提到的實現并不是狹隘意義上的代碼實現，而是相對寬泛的項目實現。項目的實現至少包含了從項目的設計、編碼、測試等等的一系列過程。注重實現，就是要求我們能夠在項目質量上下功夫，嚴格把控好項目的質量關，盡可能地避免輸出無效或無用的產品。
追求務實，就是要注重實效。實效，這個概念對于項目團隊而言是至關重要的，因為一個團隊是否注重實效，會直接或間接地影響著項目質量的好壞甚至項目的成敗。團隊是由每一位成員因為一個共同的目標而聚集在一起構成的，這也就是說實效是落實在每一位團隊成員身上的，項目經理或負責人如何管理項目會影響項目的質量，同樣程序員如何做項目的代碼實現也會影響項目的質量。筆者曾經目睹的其中一位程序員編寫的一個有1000多行的包含若干職責的方法，便是從側面反映了該程序員并沒有很好地注重實效。注重實效，就是要求我們要努力遵循dry(don’t repeat yourself)原則，盡量運用正交性原則，注意每一個細節，多方面、多角度地看待問題，使我們所開發的系統變得更加靈活、更易于理解、更易于調試、測試和維護。
此外，無論是項目經理或負責人還是程序員，都不應該打腫臉充胖子，在項目開發過程中，對一些問題特別是一些技術性問題不懂裝懂或是獨自郁悶。遇到一些自己不懂的問題而一時無法解決，請教旁人并不是什么難為情之事。很多時候，項目的目標和進度應該首當其沖，或許這個問題依靠自身的能力花費了兩天解決了，但若及時請教旁人(當然并不是說自身可以不尋求解決之道)也許不到兩小時就解決了，這中間所產生的效益之差已經不言而喻。很多時候，我們要清醒地認識到我們不是在搞研究，而是在開發項目。知之為知之，不知為不知，這種務實態度是值得推薦的。
二、有效溝通
溝通從來都是團隊開發中不可或缺的一個環節，而有效的溝通能夠促進團隊各項工作的順利開展，繼而提高團隊生產力。
那么，在一個團隊工作當中，可以采用哪些方式來確保團隊交流與溝通的順暢呢?結合筆者的工作實際，除了團隊成員之間的日常交流與溝通，筆者主要關注在定期會議、問題討論及白板文化三個方面。
對于定期會議，通常是每天花10到20分鐘的時間召集團隊成員聚集在一起，就各自的工作情況作一個簡單的介紹，重點是關注出現的問題。當然，這個定期會議并不是死板的，若一切進展良好，那么就可以提早結束，而每一次的會議時長也是靈活可變的。
問題討論常常是針對開發過程中一些較為重要的、關鍵的問題而言。通過將團隊成員組織在一起，要么以“圓桌會議”的形式針對問題展開交流討論;要么圍在白板前，通過白板進行交流。
白板文化是筆者特別推崇的一種文化，因為在筆者看來，白板其實就是一個平臺，它使得團隊成員可以在該平臺上自由地交流思想。筆者在項目開發過程中碰到的諸多問題都是通過白板這個平臺，要么得到了圓滿的解決，要么獲得了非常好的啟發。在白板面前，沒有高低等級之分，取而代之的是平等和自由。在這樣的團隊氛圍的推動下，團隊的整體作戰能力得到了顯著提高。
三、適當激勵
激勵，從來都不是一個過時的話題，恰恰相反，它是構成領導力不可或缺的一部分。對于一個團隊而言，沒有好的激勵機制，更會直接影響到團隊整體效率的提升。而對于一個團隊的負責人，在適當的時機進行適當的激勵，往往能夠起到事半功倍的效果。
閱讀過卡耐基書籍的朋友都知道，真誠是其中一個值得關注的話題。用到團隊中來，這點顯得尤為重要，要取得他人的信任，首先自己要真誠待人，這種真誠待人應該是發自內心的，而不應該是虛偽的伎倆。學會了這點，就是在一定程度上學會了怎樣去激勵他人。
接著就是要提供幫助，當然這種幫助是指與工作相關的幫助。像筆者所在的團隊，因團隊擴容及項目開發需要，兩個月前又新增了兩名新同事，兩名剛走出大學校園的新同事。雖說他們進入公司時進行了培訓，但并未受過項目開發方面相關的培訓。于是，幫助他們盡快成長的這個任務，筆者自是不能逃避之。因此，筆者與另外一位相對資深的開發同事一道，根據他們的實際情況設計并制定了相對合理的計劃，并在實際的工作中經常性地與這兩位新同事交流并提供若干幫助。到如今，這兩位新同事已經可以勝任一部分的項目開發工作了。
再者就是目標導向。對于一個團隊而言，目標(包括最終目標和階段性目標)是非常重要的。不僅如此，明確目標也是一種有效的`激勵機制。因為一個個的目標就構成了一幅幅藍圖，在團隊里面，通過清晰地描述目標，就是向團隊描述一幅清晰的藍圖，這會從思想層次、從精神層次對團隊成員起到一種激勵作用。
當然，還包括物質層面的激勵機制，只不過這與所在公司的政策會存在較多的關聯，在這里不予討論。
四、合理組織
組織，主要是針對團隊的整體工作而言的。這里所提到的組織是相對狹隘意義上的組織。具體而言，涉及到職責分工與邊界劃分、共同遵守的契約等方面。
在一個團隊之中，職責分工是首先要做好的一件事。職責分工不明確，必然會造成項目開發過程中諸多的交叉性，交叉性愈多，項目的風險就愈大。職責分工又會牽扯到項目邊界的劃分。如果項目邊界定義不清晰，那么清晰明確的職責分工便無從談起。這就要求項目團隊能夠根據實際的項目，清醒地認識到以模塊化或分層的思想或是其他可行的方式去合理地劃分項目，并明確哪些模塊是關鍵的以至于能夠影響全局的，然后根據團隊成員的特點，合理地進行分工。
當然，在開始正式的團隊開發之前，團隊成員之間必須要有一個或多個契約供大家共同遵守。比如文檔規范、編碼規范等等。這樣做，不僅能夠統一協調團隊的開發工作，更為項目良好的可維護性奠定了基礎。
此外，對于團隊的負責人，還必須要盡可能地爭取更多的資源，服務于團隊工作的順利開展。
除了上述的幾點外
合理的組織當然應該包括團隊內部會議、問題交流與討論等方面。不管如何，組織的最終目的都是為了能夠進一步提升團隊的整體作戰能力，早日實現團隊目標。
五、鼓勵創新
創新是一個永恒的話題。在筆者看來，創新并不是要求我們一定要使用一種前所未有的方式或方法去解決項目中遇到的種種問題。能如此做固然是好的，但如果能夠從多種角度去思考問題，從多方面去解決問題，哪怕是已有的方式或方法，只要能夠經過改變并成功地應用于解決問題，也應該被視為是一種創新。因為，在這個時候，我們的思維并不是陳舊的、死板的，而是游離于多種解決方案之中;因為我們時刻注意到了要改變，而改變正是創新的內涵之一
在一個團隊之中，通過不斷地學習、持續地改進，正是為創新提供了一定的條件。很多時候，或許我們并不缺乏有新思維、新創意的團隊成員，而是缺乏激發這種思維、創意的環境。因此，要時刻鼓勵創新。正如前面提到的那樣，白板文化是一種良性文化，是一個非常好的交流平臺，同時它又是一個激發創意的好地方。
團隊管理內涵之深、之廣，并不是一兩句話就能說清楚的，也不是一兩篇文章就能講明白的。以上所談，均是筆者在實際工作中做團隊管理建設時的一些臨時性總結。雖談不上什么經驗，但只希望通過這樣的總結，能夠更好地幫助自身提高罷了，同時也真誠地希望各位朋友能夠分享與此相關的好經驗、好想法。
團隊管理心得12
我很榮幸的參與了關于高績效團隊建設與管理的培訓活動，本次培訓雖然時間不長，卻讓我受益匪淺。通過這次團隊建設與管理方面的學習，我深受鼓舞，同時也多了一種責任感，我想我們每一位農村信用社的成員也都多了很多凝合力。在今后的學習生活中，秉承著團隊的精神：團結、朝氣、奉獻？共同學習，共同進步。以下是我對這次培訓的一些心得。首先，一切的前提—敬重！不懂得敬重人，一切都無從談起。這個敬重是有形的，是可以看得出來、感覺得到的，比如說：你對人的守時、守信、虛心聽取看法等等。最大、最珍貴、最有效地的敬重是信任！這體現為對團隊成員的合理、有效的授權和委任。
然后是溝通，好的溝通就像一個靈敏有效的神經系統，又像是機件運行的潤滑劑。溝通的手段多種多樣，目的只有一個—拉近距離，融洽氣氛，了解狀況，施加影響。性格無所謂優劣！最重要的是要因人而異，善加利用。通過合理的組合，削減沖突，增加合力。
然后是服務，這是團隊建設的核心內容。要盡可能地把自己是頭、有權發號施令的念頭壓下去，把監督、限制等字眼兒壓下去。更多地想的是對這個團體的責任，目的是要把工作做好。工作最終要靠整個團隊，而不是某個人來完成。要立足于服務，給團隊成員創建出一個良好的工作環境。
還有協調和組織，也就是把合適的人放在合適的位置上。事實上，作為一種詳細的技能和工作內容，這是和敬重、溝通和服務是連在一起的。把前幾項做好了，協調組織基本上就是個水到渠成的'問題。由兩個須要留意的方面，一是要留意實際狀況，因人就勢；一是要留意盡可能多地、合理地授權，管得越少越好。
再就是激勵。物質嘉獎是必要的，但激勵更多的應當是精神層面的，最有效的就是對人真誠的敬重和信任、充分有效的授權和對成果剛好有效的確定，最不濟也可以用哥們義氣。假如你能真正重視團隊成員的看法并賜予充分、有效、適當的授權，完成任務時賜予剛好的確定，失敗時賜予真誠的幫助和激勵，比許諾獎他多少多少錢產生的激勵作用要來的劇烈和長久的多。“士為知己者死”，雖然沒必要那么夸張，但作用絕不行低估。每個人都希望自己的工作獲得認可，剛好、公開的表揚就顯得很重要了，那代表著認知、確定和認同。
最終，就是個目標問題。前面提到的種種，都要有一個清楚的目標，最終目的是要把工作做好。這是基本準則，也是衡量團隊建設勝利與否的標準。
我堅信，通過這次活動，我們每一位農村信用社的成員，都會心往一處想，勁往一處使，充分發揮大家的主動性與創建性。共同創建山西信合輝煌的明天！
團隊管理心得13
“有一種頂級的魅力，叫會說話”，說的就是溝通和交流。溝通和交流是一種能力，每個公司中層都是上層領導和基礎員工溝通的紐帶，對一個公司發展()尤其重要。暢通有效的溝通和交流，既可以準確領會和傳達上級精神，及時落實任務、消除磨擦、化解矛盾、避免沖突，發揮團隊和管理的最佳效能，又能提高工作效率。因此，要在今后的工作中不斷加強個人的溝通和交流能力。
公司是我們工作和實現自我價值的地方，公司的利益與我們每個人都息息相關，應該從本質上認識到公司的利益高于一切。作為公司的一分子，要努力維護公司的利益，把公司的利益擺在日常工作的第一位上，以高的`標準要求自己，以老板的身份去做每一件事，要清楚認識到，公司受損時，個人利益也會受到損失。樹立共同的目標，用心做事，并朝著同一個方向去努力，心往一處想，力往一處出，這是成為優秀員應有的工作態度。
團隊管理心得14
讀完《團隊管理》一書，發現這是一個簡單直接而又令人困惑的命題。說簡單，因為團隊無非只有三個條件：自主性，思考性和協助性。但在實際的執行中，會遇到很多實際的問題。即，你明明身在團隊，卻感受不到一支成熟強大的團隊的支撐，經常孤軍奮戰，陷入苦斗，多倍付出，卻只能得到可憐少之回報。
企業的領導班子是帶領企業發展的領頭羊，領導班子的好壞，在企業的團隊管理過程中有著重要的作用。團結的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作。班子成員應該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關心、互敬互愛的良好合作關系。一個領導班子就那么幾個人，如果這幾個人都團結不到一起，整個隊伍也不見得能團結到一起，產生強大的團隊凝聚力、戰斗力。一個團結的領導團隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團隊所有人的力量，共度難關。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團隊凝聚力就無從談起了。
確定團隊的發展目標，就是為團隊所有人，確定發展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標不明確，方向不清晰，或者同時出現幾個目標并存的現象，那么員工工作的時候，就會拿不準工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實現目標，甚至會出現管理混亂的現象。確定明確的發展目標，樹立員工認同的企業愿景，分析團隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發揮團隊的力量，表現出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進目標的完成。沒有完美的個人，只有完美的團隊。員工隊伍管理中退隊意識的培養很重要，這也是帶隊伍的關鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協作的團隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創造很高的價值，要讓所有關公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。時代需要英雄但是時代更需要完美的團隊。
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。比如說美賽達就是一個團隊，能在這個高效的團隊中工作實踐，并結合理論的培訓使我在團隊的管理中學到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個明確且高于個人的目標，有著一套完整的規劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經驗，使之取得重大的成果，以上種種決定了團隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設不起長城的，但并不是每支團隊都有能力創建長城，主要體現在團隊的組成及領導，目標方向和團隊規模的確定，人員能力要求及任務分工確認，還有人員培訓等。當你處理好以上幾點，你就能擁有了一支能處理任務的團隊。
讓團隊里的成員發揮個人的優勢，這是高效管理團隊的重點。團隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團結一致、齊心協力的去完成這項任務，良好的`溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領導是環境氛圍的創建者，在這里，他必須承擔起相應的職責，形成一套行之有效的規范，并合理的調配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團隊當成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團隊是基于不同基礎的人而建立，有些時候每個人的出發點不相同，便會產生截然不同的結局，如意見分岐、理解錯誤、分門結派、以及個人矛盾都有可能導致團隊的目標方向偏移，這就要求領導者要擁有協調并處理矛盾的能力，除此以外領導者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團隊中的內部問題，并要學會運用恰當的績效考核來激發隊員的工作熱情。
團隊管理心得15
現代團隊必須是非常非常有活力、有激情同時又有向心力、有限屬技能的團隊。
一、目標管理：
首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標(任務目標不能提前讓隊員知道)。所有隊員的任務目標總和要大于單次短期目標。
二、技能培訓：
隊員可分為兩類：一是有經驗的、二是無經驗的;培訓也分為兩類：一是心態培訓、二是技能培訓。對于有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態，甚至會影響其他員工的心態。這樣的員工首先要對其進行心態調整，最重要的是在監督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經驗的`員工、他們很聽話先擺正心態再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。
三、團隊凝聚力的營造：
團隊首先要調節情緒達到巔峰狀態，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘;
其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流;
第三、主管要將自己樹為標兵;
第四、主管要幫助員工完成目標;
第五、要將目標作為團隊的使命;
第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。
四、獎罰分明：
所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現金發獎，并讓獲獎員工激情發言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。
員工間要經常召開員工成功案例技能交流會，讓成功員工將成功的經驗及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經驗，讓后進員工知道成功并不難。
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