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勞動用工情況的報告

時間：2023-06-29 18:18:50 情況報告我要投稿

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關于勞動用工情況的報告

　　在人們素養不斷提高的今天，接觸并使用報告的人越來越多，不同種類的報告具有不同的用途。那么一般報告是怎么寫的呢？以下是小編為大家整理的關于勞動用工情況的報告，僅供參考，大家一起來看看吧。

關于勞動用工情況的報告

　　關于勞動用工情況的報告1

市人力資源和社會保障局：

　　根據勞動保障年審有關規定和要求，我們對20xx年度勞動與社會保障情況進行了自查。從自查情況來看，我公司較好地遵守了國家各項勞動法律、法規和政策，自覺維護企業和員工雙方的合法權益。現將自查情況報告如下：

　　企業基本情況銅陵有色金屬集團股份有限公司金冠銅業分公司(以下簡稱“公司”)，是銅陵有色公司為積極響應省、市做大做強銅產業的號召，大幅提升銅冶煉工藝技術水平而投資組建的新企業。項目固定資產投資43.82億元，年產40萬噸陰極銅。公司坐落在銅陵市循環經濟工業園，20xx年投料試生產。勞動規章作為新成立的銅陵有色股份公司下屬分公司，我們適用有色集團公司、股份公司勞動保障方面的規章制度。這些規章制度，根據《勞動法》等國家有關法律法規對員工聘用、工作時間和休息休假、工資福利、勞動保險、勞動保護和工業衛生、員工獎懲等進行了規定，起到了維護企業與員工雙方合法權益、保證公司各項工作順利開展、貫徹實施勞動保障政策法規的實際效果。

　　用工情況截止20xx年底，公司擁有從業人員315人。公司嚴格遵守國家《禁止使用童工規定》以及女職工保護規定，從未招收使用過未滿十六周歲的未成年人，從未派女工到國家規定不適合女工工作的.崗位從事勞動和工作，注意女工三期的'特殊生理保護。

　　勞動合同20xx年，公司招聘應屆大學畢業生13人，從有色集團公司有關單位分批引進部分人員，全年簽訂勞動合同58人，解除勞動合同5人，終止勞動合同0人(調至有色集團公司其他二級單位45人、退休0人)。以上合同均至市人力資源與社會保障局進行了備案。一年來，公司嚴格履行合同，未因合同履行產生過糾紛。

　　社會保險公司按有色集團公司及市社保的有關規定，為全部應參保人員辦理了社會保險，參保率達100%。其中四名人員參加了市社保。一年來，公司按時足額繳納各項社會保險費，從未發生拖欠行為。

　　工作時間我公司執行國家規定的工時制度，每日工作八小時、每周工作40小時。確保員工兩個工作日之間的休息時間不少于12小時。員工按照國家規定予以休息休假。

　　工資支付員工月最低工資收入均超過本市職工最低工資標準。在工資支付上，從來沒有克扣或拖欠員工工資情況。公司嚴格控制員工加班，除高級管理員工外，對確因工作需要，在法定節假日加班的，發放加班工資;在平時公休日加班加點的，盡可能安排調休，對不能調休的，發放加班工資。

　　技術工種技術工種自20xx年初試生產以來，根據國家規定和銅陵有色(集團)公司總體安排，公司開展了員工職業技能鑒定工作，經過培訓考核，共有3名火法精煉工(其中高級技師1人，技師2人)、3名煙氣制酸高級技師(其中高級技師2人，技師1人)、1名熱力司爐技師、2名氣體深冷技師、2名化學檢驗技師、2名磨礦分級工、2名電解精煉中級工通過了考核鑒定。此外，根據公司連續生產、員工無法大量脫產培訓的實際情況，對起重機械、電動葫蘆、壓力容器、電氣、等158名特殊工種人員，采取業余時間培訓考核的方式，定期進行評審。在已開展鑒定和評審的技術工種中，員工的持證上崗率已近100%。

　　集體合同集體合同文本經職工大會通過，于20xx年1月8日由公司工會代表與用人單位簽訂。合同生效后及時向全體職工公布。

　　總之，在20xx年，金冠銅業分公司始終堅持規范勞動保障管理工作，貫徹落實勞動保障政策法規，維護企業和員工的合法權益，勞企關系融洽，從未發生勞動糾紛問題。

　　關于勞動用工情況的報告2

　　xxx公司在集團公司和資源集團的正確領導下，創造性地開展了一系列工作。其中，高效的人力資源管理有效確保了全體員工凝心聚力、攻艱克難，按時保質地完成各項生產經營任務。現將公司勞動用工情況具體匯報如下：

　　一、用工基本情況

　　（一）人員數量

　　截至11月14日，公司共有員工39人。其中：正式員工32人，勞務派遣員工7人。度離職員工8人。公司于12月成立黨支部和工會委員會，現有黨員6名，積極分子3名。

　　（二）專業技術人才情況

　　截至11月14日，公司共有專業技術人才23人（含公司高管、外聘專家及新招聘大學生）。其中：管理人員6人，研究生學歷4人，教授級工程師1人，高級工程師3人，工程師7人，助理工程師8人，技術員4人。公司4人參加助理工程師職稱評審，2人參加工程師職稱評審。

　　（三）簽訂勞動合同和參加社會保險及住房公積金情況

　　公司現有在冊員工32人,簽訂勞動合同32人,簽訂率為100%,勞動用工采用固定期限形式,合同簽訂期。公司全面執行社會保險制度，依法為員工辦理參加養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險及住房公積金手續，按時足額繳納各項費用。

　　（四）用工管理制度方面

　　1、3月，公司對班子成員進行了重新分工，完成了組織機構和部門的重新設置，對中層管理人員實施了競聘上崗。在確保權責明晰的前提下，與中層以上管理人員簽署了生產經營責任狀、安全生產責任狀等。

　　2、在架構明晰、責任人到崗的基礎上，公司對各項規章制度進行了重新梳理和下發，其中，人事相關制度包括：新員工入職管理辦法、考勤及休假管理辦法、員工行為準則、部門及崗位職責、部門經理績效考核標準、過節費等福利發放暫行辦法等。

　　3、在職責明晰的基礎上，公司對各工作崗位再次進行了認真的工作崗位分析，并在此基礎上編制了崗位說明書（崗位職責）并提報公司總經理辦公會審議通過后，完成全公司各崗位說明書的編制和上報。

　　4、重新制定了薪酬標準。按相關規定，提高了公司員工社保和公積金繳納標準。

　　5、完成了員工手冊和公司各部門管理模塊的編制和印制發放。

　　6、為加強公司正規化管理,修訂印發了《公司考勤休假管理制度》。

　　二、存在問題

　　（一）人才問題

　　公司多數項目處于高海拔地區，部分項目地處藏區，周圍環境惡劣，野外地質人員須承受生理和心理上的雙重壓力。且公司現有主要技術骨干流失嚴重，導致公司整體技術力量極其薄弱，缺少能擔任中大型勘查項目的技術中堅力量，難以適應公司快速發展的需要。

　　公司迫切需要吸納更多的`優秀技術人員，但公司目前尚沒有建立具有吸引力的薪資、福利、后勤保障等相關制度，人才管理缺乏創新，用人機制不夠靈活，工資水平與市場水平出現脫節現象，優秀人才引進的瓶頸迫切需要解決。

　　如何解決人才的問題？近幾年來，地勘行業高水平的專業技術人員十分缺乏，加之我公司在西部條件艱苦地區工作，高端人才引進極其困難。因此，我公司認為，上級相關部門應該加大支持力度，建立專業技術人才綠色用人機制，

　　一是結合當地公司實際，到駐地公司實地調研后，建立同一地區公司相同標準、與當地薪酬總體水平匹配的薪酬制度。

　　二是靈活用人方式，建立一種以固定人員為主（培養提高）、松散型勞務聘用關系為輔（引進，顧問）相結合的用人制度，壯大地勘公司專業人才隊伍。

　　三是賦予企業更多的用人自主權，真正建立與市場相符的、符合地勘行業特點的用人管理模式。

　　（二）考核問題

　　目前集團公司的管理方法，均以采掘類的礦山企業為主，與地勘行業的管理和考核辦法有所差距，不適合對地勘行業的管理和激勵。

　　建議集團公司針對地勘企業的行業特點，建立不同于礦山企業的、符合行業特點的管理辦法，尤其是考核管理辦法，應該遵循地勘行業特點，據實考核。

　　關于勞動用工情況的報告3

　　為深入分析我鎮就業形勢的變化，了解企業用工的最新動態，按照工作安排，近日我辦依托鎮村兩級基層就業服務平臺，分別從我鎮四大工業園區中各選取2個具有代表性的企業進行了走訪和電話調查，現將調研情況形成書面材料，供領導參考。

　　一、企業用工現狀概況

　　我鎮現有各類企業約1000家，其中民營經濟占了絕大多數，主要支柱行業有電子、家電、五金、制模、制鞋、制衣、玩具、塑料等，這些企業容納了大量的勞動力。這次調研我們主要針對四大工業園區進行（包括：新城工業園區、西城科技產業園、三江發展工業區、恒泉工業園區。）四大工業園區占地總面積7000畝，內有各類企業近200多家，在職職工2.8萬人。從年齡結構來看，年齡在16至44歲的2萬人，占71%；

年齡在45至59歲的有0.5萬人，18占%，兩項合計萬人，占89%。

　　目前，四大工業園區內企業主要是以電子信息、光學、塑膠、食品、制衣服裝工藝品等勞動密集型、加工制造型企業為主，企業用工需求旺盛，容納了大量的勞動力。其中精恒電子、金金碧電子、日揚電腦、捷恒電子、稻香集團、勤上集團、漢皇鞋業、樂活制衣等都是技術含量高或資金實力雄厚的外資企業。

　　二、企業用工存在的問題及原因

　　（一）存在主要問題

　　經過這次調研，我們發現企業缺工情況比春節前有所緩解。但在實際用工中仍然存在“三難”現象。即：招工難、留人難、用人難，并且以技術性工人的招工難問題最為突出。

　　一是工人供不應求，企業“招工難”。在年初全國性“用工荒”時，全鎮1000多家企業均存在缺工情況，外向型、加工型企業缺工情況尤為嚴重，全鎮用工缺口在2000人以上。上半年部分企業通過以工招工和外出招工、提高職工薪酬福利等形式，共新招職工1500人，暫時緩解了用工荒。但是我鎮企業用工短缺的問題還沒得到徹底解決。目前全鎮企業仍有1000多人的用工缺口。據樂活制衣（東莞）有限公司的羅廠長反映，該公司一直很難招到技術純熟的車工，目前面臨300多名技術工的用工缺口。同樣，東莞鑫達玩具禮品有限公司普工缺口也在300人左右。

　　二是職工流動性增大，企業“留人難”。隨著勞動力市場從買方市場變為賣方市場后，企業職工的身價陡升，尤其是技術熟練工更成為各企業競相爭奪的稀缺品。企業職工在就業上有了更多選擇余地，對薪酬待遇和工作條件的期望值升高；

　　另外企業為了招工，紛紛開出優惠條件，對在職職工也形成了一定的吸引力，這兩方面共同作用加大了企業在職職工的流動性，減弱了企業凝聚力。鏗鏘鋁品壓鑄廠年初有職工119人，上半年招工25人，流失職工14人，職工流動率達32.8%。

　　三是勞資關系緊張，企業“用人難”。利潤最大化是企業經營者的不懈追求。受技術條件所限，在技術、物質資料成本高企不下的情況下，千方百計降低勞動力成本成為許多企業的慣用做法。一些企業尤其是小企業、私營企業拖欠工人工資，欠繳社會保險費，違規招用工人，不按規定支付加班費等情況屢見不鮮，引起企業職工對企業的強烈不滿。另外80、90后新生代工人已經成為勞動大軍的主力，他們接受了較好的`教育，法律知識較為豐富，維權意識較強，不再對企業的所作所為聽之任之，他們善于拿起法律武器維護自己的合法權益。

　　（二）原因的分析

　　概括來講，造成企業用工問題的因素多種多樣，主要有市場、企業、勞動者、政府等四大方面的原因。

　　1、市場方面的原因

　　一是企業用工需求旺盛。后金融危機時代，消費恢復活力，帶動了市場的全面振興，企業訂單增多，紛紛擴大生產線。工業園區作為鎮政府傾力打造的經濟新增長極，發揮了巨大的磁場效用，吸引了眾多企業源源不斷落戶工業園區，用工需求量也急劇攀升，而且隨著經濟條件的繼續好轉，這種趨勢將持續下去。

　　二是勞動力資源緊俏。廉價豐裕的勞動力資源為勞動密集型企業的生存發展提供了必要的保障。80后、90后的新生代農民工成為外出打工者的主力，而在80年以后，隨著計劃生育基本國策的強力推行，我國人口出生率大大降低，造成目前我國勞動力資源的供給不足。

　　2、企業方面的原因

　　一是企業產業結構和經濟增長模式落后。目前，我鎮像日揚電腦、勤上光電等這樣科研水平較高的企業還較少，勞動密集型企業較多，這類企業工人勞動較多，產品利潤低。企業發展更多依賴于簡單擴大生產規模，對工人的需求量高企不下。

　　二是企業用工管理不規范。部分企業規章制度苛刻，管理方式簡單粗暴，對待工人刻薄，動輒就扣工資扣獎金，另外對勞動法律法規貫徹執行不力，拖欠工資、加班加點等現象時有發生，一方面使職工產生對立情緒，另一方面使企業口碑較差，一定程度上影響了企業的招工。勞動合同簽訂情況明顯分化，稻香集團、呈威電子等規模以上企業勞動合同簽訂率基本達到100%；

　　但一些小企業勞動合同簽訂率幾乎為0。勞動合同簽訂的缺位，不能對職工形成法律約束，也給職工的自由流動埋下了隱患。

　　三是企業工資偏低，福利保障不到位。目前，大多數企業工資增長速度明顯緩于物價增長速度，工人工資增長幅度有限，甚至負增長。在生活保障方面，目前一些大企業做的較好，像萬好食品、稻香集團就安排班車免費接送員工上下班，為職工提供優惠的就餐和公寓化住宿，但是一些小企業在職工就餐、住宿、出行方面沒有采取保障措施，基本靠自己解決；

　　在生產條件方面，目前一些企業特別是小企業，企業效益一般，不愿投入資金改善生產條件，安全隱患較多，容易發生安全生產事故。

　　3、勞動者方面的原因

　　一是部分勞動者缺乏正確的就業觀念。部分勞動者尤其是青年人就業高不成低不就，有的擇業要求和工資愿望遠遠超過自身能力，顯得不切實際。他們對優越的工作環境、良好的待遇和保障充滿期待，對工資待遇稍微不滿意，就跳槽換工作。一些失地農民因眼前分得了一定數額的土地補償，再就業意識淡薄，不愿意到企業找工作。

　　二是部分勞動者缺乏一定的就業技能。部分勞動者農村富余勞動力，文化水平較低，自身無一技之長，只能從事一些簡單的、體力型的工作，難以適應企業用工的需要，難以找到合適的工作崗位，即便找到工作，工資待遇也不高。

　　三是部分勞動者缺乏吃苦耐勞的精神。老一輩勞動者能吃苦耐勞，愿意通過延長工作時間來增加收入，而新一代員工多出生在80年以后，除了注重工資待遇外，也注重生活享受，往往排斥加班加點。有的勞動者工作上比較懶散，紀律性差，對工作挑三揀四，給企業管理造成一定難度。

　　4、政府方面的原因

　　一是對企業用工行為監管和規范不夠。在以經濟建設為核心的大環境里，企業成為政府重點服務的對象和支持的對象，但對規范企業用工行為，維護企業員工的合法權益重視不夠。

　　二是勞動力市場建設和就業服務做得不夠。目前我鎮缺少勞動力市場，暫時無法舉辦規模較大的招聘會，鎮、村、社區的基層勞動就業服務機構不健全，就業服務難以延伸到社會廣大求職者。企業招工信息渠道不暢，勞動者就業信息閉塞，勞動力市場供、求信息脫節，造成企業招工難、勞動者就業難。

　　三、解決企業用工問題的幾點建議

　　（一）政府職能部門要做好的工作

　　一是強化政府職能，做好招工就業服務工作。完善就業服務體系，加大鎮、村（社區、工業園區）兩級基層就業服務平臺建設力度，強化平臺職能，全力做好信息發布，公共職業介紹，職業指導和推薦培訓等工作，定期舉辦各類招聘會。加快推廣企業空崗報告制度、及時掌握全鎮勞動用工供需情況。盡快加大資金投入，使勞動力市場真正達到專業化、制度化、社會化的要求，最大限度地滿足企業和求職者的需要。

　　二是加強勞動監察力度，維護職工合法權益。規范企業用工，查處不簽訂勞動合同、不繳納社會保險費、拖欠工資、超時加班等損害勞動者權益的不合法行為，依法保障外來員工的正當權益。加強對外來務工人員的管理，動態掌握他們的就業、生活、家庭等情況，及時為他們提供各種幫助和服務。

　　三是加大對職業教育的投入，完善技工培訓基地建設。堅持以“就業引導培訓、培訓促進就業”的原則，進一步整合培訓資源，采取校企聯手，用定向培訓、訂單式培訓的方法，下大力氣培養一批企業當前急需的技能人才。

　　四是提高勞動者素質，拓展農村勞動力的就業渠道。要繼續加強宣傳引導、轉變農村勞動者的就業意識，改變傳統就業觀念；

　　要堅持科技興農，實行農業專業化、產業化經營，把“半工半農”勞動力轉移至第二產業，引導更多的農村勞動力走向各行業的就業崗位。

　　（二）企業自身方面的努力

　　一是提高工資待遇，增加用工吸引力。引進外來勞動力，解決用工短缺的關鍵是提高職工工資待遇。企業要認清江浙一帶、內陸地區勞動力價格不斷上升的客觀現實和發展趨勢。要根據勞動力市場工資指導價位，及時調整職工工資，盡量接近甚至超過周邊地區的薪酬水平，并進一步提高各種福利待遇，增強企業用工吸引力。

　　二是規范管理，減少職工流失。企業要理性地審視勞動者與用人單位的關系，改變短期用工行為，及時與員工簽訂勞動合同，按時足額發放工資，改善生產和生活條件，保障和維護員工合法正當權益，進一步構筑和諧的勞動關系。

　　三是重視精神文化建設，增強企業凝聚力。對員工要實行人性化關愛和貼心式管理，豐富民工的業余文化生活，通過定期開展生日送蛋糕、生病探望、節日祝賀等形式多樣的活動，滿足民工的精神文化需求，努力提高企業凝聚力、向心力，增強員工對企業的歸屬感和幸福感。

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