關于人才隊伍的建設的調研報告（精選13篇）
我們眼下的社會，接觸并使用報告的人越來越多，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，以下是小編收集整理的關于人才隊伍的建設的調研報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人才隊伍的建設的調研報告 篇1
近年來，xx縣按照"科技興農，人才強縣"的指導思想，狠抓農村人才隊伍建設，注重發揮農村各類人才在經濟建設和社會發展中的主力軍作用，取得了較好的成效。為進一步建強農村人才隊伍、促進美麗鄉村建設，日前，對xx縣農村人才隊伍建設情況進行了調查與分析，并就如何加強新時期農村人才隊伍建設進行了一些思考。
一、基本情況
據統計，全縣現有農村各類人才25967人。其中鄉鎮黨政領導人才307人，農村科技人才562人，農村中小學教師6091人，農村醫療衛生技術人員1272人，鄉鎮企業經營管理人才681人，農村實用人才17054人。全縣農村各類人才隊伍中，獲得初級職稱以上的專業技術人才10735人，其中獲得高級職稱的354人，獲得中級職稱的4621人，獲得初級職稱的5760人。
二、主要做法
1.狠抓農村人才資源開發。
一是建強組織機構引領農村人才開發。把農村人才隊伍建設作為"情系三農、服務三農、發展三農"的主要抓手。
二是依托活動載體促進農村人才開發。積極探索新的活動載體，先后創造性地開展了"黨員聯戶帶創奔小康"、"鄉村夜話"和"農村實用技術大聯賽"等活動。以活動為載體促進農村實用人才隊伍的壯大，成效顯著。
三是堅持辦點示范帶動農村人才開發。
首先是樹典型，發揮輻射作用。結合農村人才工程的實施，加大了農村人才典型的培育力度，先后共培育出種植、養殖、加工和流通等方面的典型示范戶1247戶，起到了很好的帶頭示范作用。
其次是建基地，發揮示范作用。按照"區分類別、合理布局"的原則，掛牌建立農村實用技術示范基地，并很好地發揮了基地的作用。
三是辦協會，發揮指導作用。按照"民辦、民管，民受益"的原則，結合區域實際，堅持"技術共享，資金互助，集中管理，規模發展，統一營銷"的發展模式，帶動和培育了一大批農村專業技術人才。
2.狠抓農村人才教育培訓。
一是借助基地定點培訓。定期組織農村實用人才到基地進行實地考察和學習培訓，并請相關專家現場進行技術輔導，有效地提高了農村人才的實用技能。
二是組建講師團流動培訓。聘請專業技術人員組成"流動講師團"，分種養、加工和營銷三個專業授課組，到農村進行流動授課。
三是贈送技術資料自我培訓。免費向農村實用人才贈送《農村實用新技術》、《庭院經濟手冊》等鄉土實用技術教材7000多冊，贈送活頁技術資料30000余份。
3.狠抓農村人才保障建設。
一是建立農村人才管理服務機制。主要是在縣、鄉、村三級建立農村人才信息庫，在人才密集的4個鄉鎮設立了人才服務站，對農村人才實行動態服務、跟蹤管理，及時了解和掌握一些業績較突出的農村人才在創業過程中所遇到的困難，以利于及時地提供幫助和服務。
二是建立農村人才職稱評審機制。開展農民職稱評審工作，致力于提升農村人才的層次水平。
三是建立農村優秀人才使用機制。由縣委組織部牽頭，先后推薦了1xx多名懂經營、善管理、精技術的農村人才進入縣內企業中擔任管理和技術骨干，吸納了600多名農村優秀年輕人才加入黨組織。優先啟用1500多名高中以上學歷的農村實用人才擔任村組干部。
三、主要問題
1.總量不足，素質不強。從調查的數據分析，全縣農村各類人才總量僅占農村人口總量的3.1%，明顯低于省市平均水平。特別是高學歷、高職稱的人才仍然偏少。在農村人才隊伍中，具有大學本科及以上學歷的人才僅占農村人才總量的7.1%，獲得高級職稱的人才僅占農村人才總量的1.4%。
2.年齡老化，結構不優。年齡結構趨于老年化。30歲以下的僅占7.6%，31—40歲的占29.4%，41—50歲的占46.8%，51歲以上的占16.2%。絕大多數的農村實用人才由于年齡偏大，思想偏于保守，難以接受新知識、新技術和新觀念。專業結構不合理。由于受傳統小農思想的影響，停留于種植、養殖等生產周期較長、獲益較慢的行業上的占84.9%，而對于市場經濟日益需求的農產品精深加工、營銷、物流等方面的人才僅占15.1%。人才資源配置不均衡。特別是隨著不同地域的經濟、文化發展形成差異，出現縣內優秀人才由農村偏遠地區向城鎮集中的現象，使得邊遠山區的人才隊伍建設狀況明顯落后于經濟相對發達的城鎮和平區，影響了全縣人才隊伍的均衡發展。
3.流失嚴重，引進困難。由于經濟條件不是很好，特別是和那些大中型城市及沿海經濟發達地區比較，無論是工作環境、工資待遇，還是就業機會都有較大差距，因此，要想留住本地人才、引進優秀人才，難度很大。
4.技術保守，影響力小。很大部分農村專業人才受"賣山、賣田，不賣手藝"、"教大徒弟餓死師傅"等狹隘思想觀念的影響，在思想上存在小農經濟的想法，技術上保守，缺乏規模發展的觀念，從而影響農村人才整體作用的發揮，真正起帶動作用的農村人才還只是占少數，導致了整個農村人才隊伍作用的發揮缺乏普及性。
四、幾點思考
1.建立健全農村人才管理機制，形成工作合力。各級黨組織在農村人才隊伍建設上，必須要牢固樹立"人才資源是第一資源"和"黨管人才"的觀念，切實擔負起農村人才隊伍建設和管理的重任，真正把農村人才隊伍建設納入到黨組織的工作規劃中來。要針對農村人才分散的特點，切實建立健全縣、鄉、村三級管理體系。要形成縣委集中領導，組織部門牽頭抓總，職能部門各司其職的`管理模式，形成工作合力。要加強農村人才隊伍建設的經常性指導，加強對農村人才的跟蹤管理和服務，切實幫助農村人才解決一些生產與生活上的實際困難。
2.建立健全農村人才教育機制，提高整體素質。
一是集中培訓，依靠專業輔導提高素質。要充分發揮縣委黨校、職業學校、鄉村農民學校以及農村現代遠程教育站點的主陣地、主渠道作用，定期組織農村各類人才集中培訓，進行政策、實用科技知識的理論輔導，提高素養。
二是開闊視野，依靠交流合作提高素質。一方面要有目的、有計劃、有針對性地選派一批優秀的、有發展潛力的農村人才走出家門，到經濟發達地區參觀學習，啟迪思維，開闊視野，促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡，加快知識更新步伐。另一方面，加強本區域農村人才之間的相互交流與合作，既介紹自己的先進經驗，又學習其他人才的成功做法，達到取長補短，共同提高的效果。
三是基地示范，依靠典型引導提高素質。在管理好現有人才示范基地的前提下，還要積極鼓勵、支持鄉村干部和農業技術人員分流領辦、創辦各類科技示范基地，形成樣板，做給農村人才看，帶著農村人才干，從而增強農村人才的實際操作技能。
3.建立健全農村人才扶持機制，優化發展環境。
一是要在政策上給予支持。對農村人才開發的科技含量高、經濟效益好的科研生產項目，采取傾斜政策，重點扶持，為農村人才的發展解決后顧之憂。
二是要在技術上給予支持。要結合開展科技下鄉活動，組織各類專家上門服務，進行巡回輔導，傳播新技術、新知識。同時，要充分發揮高級農業專家、科技人才的技術優勢，組織全縣專家和科技人才與農村人才開展"一幫一"活動，這樣不僅能及時幫助農村人才解決在生產、經營中的技術難題，又能為專家、科技人才提供實踐場所，實現優勢互補。
三是要在資金上給予支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取銀行、信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向農村人才傾斜。
4.建立健全農村人才激勵機制，激發人才活力。
一是加大對農村人才的評選表彰力度。通過樹立"農村人才典型"和開展"優秀農村人才"創評等活動，大力宣傳報道農村人才典型和優秀人才的先進事跡和成功經驗，擴大農村人才的影響力和示范帶動作用，增強他們的榮譽感。
二是開辟農村人才專業技術職稱評審的"綠色通道"。對那些有突出貢獻的農村人才積極幫助他們申報技術職稱評審，充分調動他們的積極性，使他們在農村經濟建設中發揮更大的作用。
三是給予農村人才適當的政治待遇和經濟待遇。在政治上，對那些政治素質好、技術過硬、發揮作用積極的農村優秀青年人才，要進行重點培養，符合條件及時吸收加入黨組織，并優先選拔充實到村組干部隊伍之中，促使他們由個人帶頭致富向帶領群眾致富轉變。在經濟上，對那些在示范帶動、科技創新等方面有突出作為的農村人才可以給予一定的物質獎勵，從而激發他們的創業激情。
人才隊伍的建設的調研報告 篇2
有西漢陶器窯址，豐家村周家灣菜園內有宋代陶器遺址，有金紫峰寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古跡，有王如霆、趙三元、陳荊等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。
一、人才隊伍現狀人才隊伍建設存在的問題及其原因
“十一五”規劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養有文化、懂技術、會經營的創新性人才，在農村應該增加農民合作組織，發展規模企業，這就要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場分析能力，把握市場，為農民提供市場信息，多發展有技術含量的生產。
二、加強農村基層人才隊伍建設的建議
鄉鎮是最基層的政權組織，與人民群眾發生最直接的聯系，加強鄉鎮政權建設，培養更多的鄉土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當地發展經濟最急需的工作。 要改變目前一部分鄉鎮干部后繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：應完善對鄉鎮干部、尤其是邊遠地區鄉鎮干部的選拔作用機制，在公開公平公正的`原則下，多渠道選拔；應動員更多的青年干部到鄉鎮鍛煉，把到鄉鎮工作作為干部必須經過的一課；關心愛護基層干部，不僅從政治素質上提高他們，也應從經濟利益上關心他們;對鄉鎮干部缺編人員應有嚴格的準入制度，不能把縣級安置不了的非干部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。鄉鎮人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：
二是實施人才培養工程。各級財政每年應安排專項經費用于培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。
三是實施人才引進工程。以發展為目標，以需求為導向，采取剛性與柔性兩種方式，通過長期聘用、項目指導、學科牽頭、培養人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質。
人才隊伍的建設的調研報告 篇3
我縣是一個典型農業大縣，農村人口達33萬，占全縣總人口的85%。近幾年來，我們緊緊圍繞縣委、縣政府提出的創建“特色農業大縣”的戰略目標，充分發揮職能作用，把服務領域拓展到農村，大力開發農村實用人才，促進社會主義新農村建設，推動農村經濟持續健康發展。
一、健全機制，形成開發農村實用人才資源的合力
開發農村實用人才資源工作是一項系統工程，工作難度大。因此，我們從建立健全機制入手，形成開發合力。
一是建立領導機制。全縣農村實用人才隊伍建設實行縣委縣政府統一領導、組織人事部門牽頭抓總、鄉鎮政府負責、部門密切配合的領導工作格局。縣成立農村實用人才隊伍建設領導小組，全面負責全縣農村實用人才資源開發的組織、協調和督導。各鄉鎮相應成立領導小組，鄉鎮長擔任組長，全面負責農村實用人才隊伍建設和管理。
二是建立政策機制。去年，縣委、縣政府提出了《關于加強農村實用人才隊伍建設的意見》。《意見》明確提出了今后五年全縣農村實用人才隊伍建設的指導思想、基本任務以及培養、選拔、使用農村實用人才的一系列措施。如建立以政府投入為主導、社會力量投入為補充的農村實用人才培養經費投入機制，縣、鄉（鎮）兩級財政建立農村實用人才開發基金。在支農資金中安排一定比例的資金，專門用于培養農村實用人才。積極鼓勵和支持社會力量興辦培訓機構，拓寬農村實用人才培養渠道。積極爭取國家項目投資，對農業綜合開發、扶貧開發、科技推廣等各類項目的培訓經費，要實行嚴格管理，專款專用，使其真正用于農村實用技術的教育培訓，提高農民的科技文化水平和勞動技能。積極鼓勵農村實用人才以技術、資金入股，興辦股份制經濟實體。大力支持農村實用人才承包、租憑企業。農村實用人才興辦經濟實體，承包經營企業的，可優先獲得生產貸款、技術信息、市場信息。農村實用人才可優先評定農民技術職稱，作出突出貢獻或獲得科技成果的，可破格推薦晉升專業技術職稱，可推薦參加各類專家的選拔。建立農村實用人才獎勵專項資金，對有突出貢獻的農村拔尖人才給予獎勵。對選拔為縣農村鄉土拔尖人才的，給予1200元的資料補貼等等。
三是建立責任機制。農村實用人才隊伍建設涉及到多個部門。因此，我們通過劃分各部門的職責，建立職責分明的責任制。組織人事部門主要履行農村實用人才開發的指導、協調、選拔、管理等工作職責。農業、科技、教育等部門主要負責開展形式多樣的培訓，不斷提高農村實用人才的`素質。宣傳部門主要負責推廣農村實用人才的先進典型，大力宣傳先進事跡，創造良好的輿論氛圍。財政、扶貧、移民等部門主要負責加大農村實用人才開發資金的支持力度。共青團、婦聯等群團組織主要負責開發青年、婦女人才，使其在建設社會主義新農村中展現青春和巾幗風采。
二、打造環境，營造農村實用人才脫穎而出的氛圍
近年來，我們認真貫徹落實省、市有關農村人才資源開發的文件精神，結合我縣實際，著力打造環境，促使農村實用人才脫穎而出。
一是規范選拔環境。為了規范農村實用人才的選拔工作，我們制定出臺了《XX縣優秀農村實用人才選拔和管理暫行辦法》、《XX縣鄉土拔尖人才選拔和管理暫行辦法》。兩個《暫行辦法》對農村實用人才選拔的對象、范圍、條件，以及選拔程序、管理制度和享受待遇給予了明確規定。根據這兩個《暫行辦法》，近幾年我們選拔了2名省管農村鄉土拔尖人才、1名市級優秀農村實用人才、7名市管農村鄉土拔尖人才、11名縣級優秀農村實用人才、60名縣管農村鄉土拔尖人才。
二是營造輿論環境。為了營造農村實用人才發揮作用的良好氛圍，我們采取多種渠道，廣泛宣傳農村實用人才的事跡，在全縣營造了“尊重農民勞動、尊重農民創造、尊重農村人才”的良好氛圍。我們在每屆農村鄉土拔尖人才選拔結束后，舉行隆重的儀式為他們頒發證書，大張旗鼓地宣傳他們的事跡。20xx年，我們與電視臺聯合開辦專欄，集中宣傳了拔尖人才的創業史和取得的業績。這對進一步激發拔尖人才的斗志，更好地發揮領頭作用起到了較好的推動作用。同時，我們在農村實用人才的開發過程中，注意發現典型，用典型的創業史感染人，用典型的事跡打動人，取得了良好的輻射效應。郭家壩鎮王家嶺村柑農謝宗華，今年58歲，他身殘志堅，相信科技，大膽探索，成為聞名全縣的柑桔專家，被市、縣命名為優秀農村實用人才。通過對他的宣傳和他對科技知識的傳播，激發了全縣柑農科學種柑的積極性，不斷提高了“XX臍橙”品牌的質量。
三是優化管理環境。為了全面、系統、準確地掌握我縣農村實用人才隊伍的狀況，20xx年我們會同縣農業局、縣科技局、縣統計局等單位，制定了詳細的調查方案，配合各鄉鎮，深入到全縣186個村，采取走訪、座談等方式對全縣農村實用人才進行了全面普查，按照種植業、養殖業、商業、交通運輸業、建筑業、加工業、其他服務業、民間藝人等8大類進行了分類統計，對每一大類又細分為若干小類。通過調查，比較詳細地掌握了全縣農村實用人才隊伍的狀況。通過調查，全縣共有各類農村實用人才9127名，回鄉大中專生2026名，具有專業技術職稱的2299名。為了讓這些農村實用人才發揮更大的作用，我們根據調查的情況，向縣委、縣政府寫出了專題調查報告，提出了加強農村實用人才的建議，縣委辦全文轉發全縣參閱。同時，我們將調查取得的資料匯編成《XX縣農村實用人才資料冊》印發全縣，并將全縣農村實用人才按門類建立數據庫，實現資源共享。
三、積極引導，構筑農村實用人才發揮作用的舞臺
充分發揮農村實用人才在建設社會主義新農村中的作用是開發農村實用人才資源的最終目的，為此，我們緊緊抓住使用好農村實用人才這個環節不放松，結合建設社會主義新農村政策這個主旋律，積極引導，構筑農村實用人才發揮作用的舞臺，讓農村實用人才大有作為。一是讓農村實用人才成為產業結構調整的主力軍。農村實用人才圍繞縣委“一鄉一業、一村一品”的經濟發展思路，充分發揮自己的特長，積極發揮示范帶頭作用，有力的促進了專業村的建設。縣管鄉土拔尖人才、楊林橋鎮白鶴洞村農民秦學全，自學蔬菜種植技術，帶頭示范，并引進谷潤農業科技發展有限責任公司，在當地建起了一座建筑面積500平方米、容積300多立方米的冷庫，使該村成為遠近聞名的蔬菜專業村，目前全村蔬菜種植面積達到4500畝，實現商品量6000余噸，出口2000余噸，蔬菜單項實現收入500余萬元。
二是讓農村實用人才成為創業的領頭羊。在開發農村實用人才過程中，我們積極采取“一戶帶多戶、一村帶多村”的措施，積極引導農村實用人才與農戶結對子，確定對口幫扶關系，有效地增強了農村實用人才的帶動效應。全縣一批農村實用人才通過不斷創新傳統農業經營體制和經營方式，采取“能人+農戶”、“公司＋農戶”的經營形式，延長產業鏈，推動了產業升級，給傳統農業帶來新的生機。湖北省科技致富帶頭人、XX縣恒鑫特種養殖有限責任公司董事長覃玉全創辦養殖加工企業，采取企業提供仔豬，負責加工銷售，農戶負責飼養的方式，初步形成了“公司＋農戶＋基地”的發展模式，取得了企業與農戶“雙贏”的效果，帶動了全縣養殖業的發展。
三是讓農村實用人才成為農民經紀人。我縣是全國“臍橙之鄉”。由于農民對市場把握不準，每年柑桔銷售是一個老大難問題。近幾年來，我們積極鼓勵一批頭腦靈活、市場意識強、信息靈通的農村經濟能人和種植大戶跳出農門，專搞農產品營銷，切實為廣大農戶當好經紀人。他們產前抓信息、跑訂單，產后抓營銷，成為農村社會化服務體系中的骨干力量。宜昌市“十佳農村經紀人”、水田壩鄉農民徐宏強，1996年就開始跑市場，近十年來，他走南闖北，累計銷售臍橙5000多噸，成為全縣小有名氣的柑桔銷售經紀人。
人才隊伍的建設的調研報告 篇4
省有突出貢獻專家和首席技師推薦選拔工作是我省實施人才強省戰略，大力加強高技能人才隊伍建設的重要舉措。今年，省上分配我縣省有突出貢獻專家和首席技師各5個名額，最終我縣僅2人通過省有突出貢獻專家評審，首席技師全部落選。從推選結果來看，我縣高層次人才隊伍建設亟待加強。
一、人才隊伍不斷壯大，但高層次拔尖人才匱乏
近年來，我縣高度重視人才工作，加大投入，完善人才選拔、培訓機制，為推動全縣提速轉型發展發揮了重要作用。截止目前，全縣人才資源總量達37496人，技師以上1850余人，但高層次拔尖人才卻相對不足，享受國家特殊津貼專家12人，省有突出貢獻專家14人，縣管拔尖人才被納入省農業專家服務團專家13人，此次推選工作更體現出這一問題。
一是行業發展不均衡。從申報范圍來看，農、林、水、果行業8人，教育系統2人，交通、陶瓷、文物旅游等方面各1人，煤炭、水泥、鋁業等傳統產業方面無一人申報，裝備制造、食品加工、醫藥等新興產業也缺乏領軍人才。
二是高層次人才較少。我縣累計已評選縣管拔尖人才共253人次，具備省有突出貢獻專家條件的人卻太少，省首席技師的申報人數更少，只有2人。
三是縣管拔尖人才實力不強。我縣申報省有突出貢獻專家的13人中，多數人員獲獎層級較低，部分個人獎項排名靠后，還有一些是5年以前的獎項和業績。申報省首席技師人員業績不顯著，均未通過省委人才辦評審。
二、培育高層次人才積極因素初顯，但人才建設任重道遠
這次省有突出貢獻專家和首席技師推薦選拔工作中，我縣申報總人數達15人，較往年明顯增加，通過評審人數也首次達到2人，這在除西安外的其他地縣也是少有的。特別是個別單位拔尖人才集中出現，今年通過評審的2名省有突出貢獻專家，其中1人來自縣公路局，目前，全縣累計共有14名省有突出貢獻專家，其中有3人出自公路局，2人為在職路橋專家。在看到這些積極因素的同時，我們還應清醒認識到，我縣人才工作中還存在許多問題。
一是人才觀念淡薄，對高層次人才重視不夠。許多單位和領導對人才尤其是高層次人才的重要性認識很明確，但面對企業發展的現實情況和人才發揮作用的長期性，又出現了“葉公好龍”現象。部分單位安于現狀，有的認為暫不需要高層次人才，高層次人才不如一般人員好用、好管理。有的認為最需要的是資金，不是人才。有的說，企業不景氣，引進人才也留不住。這些長期存在的認識誤區嚴重阻礙了高層次人才隊伍建設。
二是體制不活，運行機制不夠健全。我縣人才隊伍建設實行縣委統一領導下的組織部門牽頭抓總、相關部門分工負責的體制，建立健全了領導小組和工作機制。但在具體工作中，個別部門主動性不夠，甚至存在被動應付的現象，沒有形成工作合力。事業單位用人機制受編制、經費等因素限制，優秀人才引進也比較困難。
三是人才投入少，工資待遇低。我縣人才工作經費投入相對較少，部分單位財力不足或重視不夠，相關待遇較低影響了高層次人才隊伍建設力度。我縣大部分企業規模小、科技含量少，高新技術少，缺少大型支柱企業、高新技術企業和科研院所等強有力的吸引人才載體，也缺少能使人才充分發揮才能的平臺和空間。企業拿不出高工資、好待遇給人才，就難以吸引人才、難以留住人才。
四是教育培訓不夠，人才培訓機制不健全。近年來，除教育、衛生行業的高層次人才繼續教育培訓比較多外，其他行業的繼續教育培訓都比較少，不同程度存在“實用主義”的問題。部分單位認為培養人才花費物力、人力、財力，而且不一定留得住，不愿意在人才培養上多投入，存在“多使用、少培訓”或“只使用、不培訓”的現象。這些嚴重影響了我縣人才干事創業的積極性和創造性，也是造成高層次人才隊伍總量不足、素質不高的原因。
三、外引內聯，加快高層次人才隊伍建設步伐
一要加大引進人才力度。可采取特事特辦的辦法，對引進的`人才，在個人職稱評審，配偶、子女就業及隨遷子女入學等方面要優先考慮。企業等用人單位可實行多元化分配機制以更好地吸引人才。各級政府要加大高層次人才引進力度，對引進的省部級有突出貢獻的中青年專家、學術技術帶頭人、正高級職稱的人才和急需緊缺專業人才且具有博士學歷或研究生學歷的人才給予一定數量的安家費。對一些特別優秀的人才在沒有編制的情況下可先安排工作，享受正式人員同等待遇，隨后積極創造條件妥善安置。還可以參考招商引資的做法對引進了重點人才做出貢獻的中間介紹人予以獎勵，鼓勵人人參與引才。
二要加快現有人才培養。堅持以需求為導向，加快對現有專業技術人員的繼續教育，整合全縣培訓資源，廣開培訓渠道，采取走出去、請進來等形式，著力提升人才素質。積極協調省內外高校，在我縣開辦培訓基地，邀請知名專家教授到來銅開展培訓、傳授經驗。建立重要高層次人才脫產培訓制度，每年安排拔尖人才脫產培訓3個月，對重點拔尖人才定期安排外出學習考察等，力爭在一個任職期內使全部縣管拔尖人才輪訓一遍。
三要大力興辦職業教育。加強職業技術院校與企業的合作，實施“訂單式”培訓，培養“適銷對路”的高技能人才，使職業技術教育成為技術人員的搖籃。xx職業技術學院可開設水泥、蘋果等相關專業，培養適合社會發展的各類專業技術人才。發揮xx工業技術學院作用，把我縣建成西北煤炭基層人才培訓基地。各區縣職業技術學校，要依托地方特色資源，培養適用專業人才。
四要增加人才工作投入。增加人才發展專項資金，用于引進、培養、資助、獎勵各類人才。探索建立政府推動，政策引導，走向縣場化的運作模式，逐步建立起多渠道的投入機制，使各類人才更好地為經濟社會發展貢獻力量。
五要擴大宣傳，形成惜才重才的良好氛圍。要加強高層次人才隊伍建設工作在媒體上的宣傳，調動各類人才積極參政、議政，成為黨委、政府的“專家智囊團”。要在組織上多關愛、政治上多關心，生活上多關懷人才，營造人盡其才、干事創業的良好氛圍。
人才隊伍的建設的調研報告 篇5
人才是創業之本，興國之源。在全球知識經濟背景下，對人才和知識的占有比對任何其它資源的占有都更為重要，掌握先進技術和最新知識的勞動者是經濟發展的最大驅動力和決定性因素。“人才資源在經濟社會變革中發揮基礎性、戰略性、決定性的作用。”國家之間、區域之間的競爭更多表現為人才的競爭。“在全球一體化的進程中，人才已經成為各國各地區競爭的戰略性資源，更是提高一個地區乃至國家核心競爭力的重要因素”。近年來，xx市大力推行人才強市戰略，通過多種形式途徑，積極培養本土人才、留住現有人才、引進吸納海內外高層次人才，為經濟社會發展注入了新的活力。然而，作為西部經濟欠發達的省會城市，xx市在吸引和培養高層次人才方面仍存在著諸多不利因素。同時，xx市又面臨著經濟轉型跨越發展對人才的迫切需求問題。因此，深入分析全市人才隊伍建設狀況和存在的問題，優化人才成長和創新創業環境，加強各級各類人才隊伍建設，對促進經濟社會發展具有重要意義。
一、當前人才隊伍建設面臨的困難與問題
盡管xx市人才隊伍建設積累了一定經驗，取得了顯著成績，但是仍存在一些需要解決的問題。總的來看，xx市人才資源開發利用與西部其他省市相比，還有一定差距，與xx市自身實際需求相比，也遠遠不能適應經濟社會轉型跨越發展的迫切需要。
1.人才總量不足
20xx年，xx市完成生產總值1913.5億元，比上年增長10.4%，地區生產總值增速高于全省1.5個百分點，全省排名第2位，在西部10省會城市中排名第4位。未來xx市經濟社會發展的主要預期目標是生產總值增長8%以上。在經濟發展新常態帶來的新特征、新規律、新要求下，如何創新驅動，提質增效，實現經濟持續健康發展，就必須有充足的人才作保證。但是由調查結果來看，xx市20xx年末擁有人才數23.25萬人，較20xx年末增長了4.88%。與全市常住人口366.49萬人相比，每萬人擁有人才數為635人。橫向比較來看，同是西部省會城市的XX市，截止2013年底，人才總數達309.31萬人，比上年增長32.59萬人，增幅達11.78%，每萬人中人才占有率達到2604人。同時，xx市人才總量4.88%的增長速度也明顯低于全市GDP近幾年10%以上的增長速度，人才資源開發明顯滯后于經濟建設。
2.人才隊伍素質偏低
一是高層次人才嚴重匱乏。全市人才中，碩士、博士5376人，僅占全部人才的2.31%。全市專業技術人才中，具有高級職稱16404人，其中正高職稱的2474人，副高職稱的12993人，高級職稱僅占全部專業技術人員的16.01%。
二是領軍人才匱乏，高技能人才后繼乏人。高技能人才中中專及以下學歷占63.91%，學歷偏低。46歲至55歲占42.91%，56歲及以上占10.68%，平均年齡較大。高級職稱339人，占高技能人才總數的1.97%，所占比重很小。以上因素導致高技能人才難以進一步掌握高新技術、技能，發展后勁不足。隨著退休年齡的逐漸到來，還可能出現后繼乏人的問題。
三是社會工作人才學歷水平較低，受教育程度不高，專業化服務難以實現。全市社會工作人才中，碩士及以上學歷占總數的0.35%，大學本科學歷占總數的11.88%，高、中、初級職稱共有146、464、1205人，分別占社會工作人才總人數的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各級職稱人數之和僅是全市社會工作人才總數的十分之一。較低的學歷水平和受教育程度致使他們難以提供專業化的社會服務。
四是農村實用人才中初中及以下文化占總數的34.43%，整體文化程度較低，取得有關農業技術高、中、初級職稱的總共僅有489人，占農村實用人才總數的1.10%，其余均無技術職稱或資格證書，職稱認定工作滯后。
3.人才結構不盡合理
在xx市現有的產業結構下，人才仍屬于傳統型階段，分布結構與經濟結構調整之間存在差距。xx市人才以專業技術人員為主體，占全部人才總量的近百分之五十，但是，專業技術人才主要分布在教育、工程技術、金融、經濟、衛生等傳統領域，而新興產業、高科技產業人才匱乏。黨政人才隊伍中，學歷不高、年齡偏大，復合型人才缺乏。企業經營管理人才和高技能人才分別占人才總量的13.99%和7.39%，總量短缺、結構不合理。企業經營管理人才主要集中于國有大中型企業、傳統產業，中小型企業和民營企業相對缺乏。社會工作人才1.6萬人，占全部人才的6.92%，總量偏少。
二、加強人才隊伍建設的對策建議
人才隊伍建設是一項事關大局、事關長遠的戰略性系統工程，xx市人才隊伍建設必須堅持六支人才隊伍建設一起抓的原則，分類指導、整體推進。通過對人才資源的深度開發與有效利用，建立與保持一支數量充足、結構合理、素質優良的.人才大軍，為經濟社會持續健康發展、全面建設小康社會提供堅強的人才保證。
1.以提高創新創業能力為核心，大力加強高層次人才的培養引進
在當前的經濟新常態下，xx市提出從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動，推動經濟提質增效升級，這就需要大量的高科技創新人才，就要強調人才群體的高智能性、高創造力、高競爭力，就要在提升人才創造性素質上和聚集高能量人才上下功夫，因此加強高層次人才隊伍建設是人才隊伍建設的重點。要根據現實情況，引進和培養一批支柱產業、新興產業、重點領域的急需緊缺人才。通過招商引資、招商引科、招商引智等方式，加大企業和產業的科研團隊和研發機構的引進力度。以多種形式引進國內外優秀高層次科技創新人才與團隊，通過培養和引進手段，進一步提高創新人才隊伍素質。要優化人才成長的軟硬環境，強化四十歲以下的中青年科技人才的培養，不斷提高高層次人才及其團隊的品牌效應和社會地位。以用好用活人才為根本，最大限度地激發人才的創造熱情和創新活力，努力做到人盡其才、才盡其用、各得其所、各展其長。
2.以發展高新技術產業為龍頭，努力擴大人才的現實市場容量
發展高新技術產業，既是培育新的經濟增長點和產業優勢，促進經濟結構的調整和優化、推動跨越式發展的重要舉措，也是吸引和聚集高層次人才的有效途徑。要加強政府對高新技術產業的引導性投入，通過政府的引導和鼓勵，建立以企業為載體的科技開發體系。要通過政策杠桿作用，推動企業與高等院校、科研院所，建立雙邊或多邊技術協作機制，以及支持企業對重大科技項目開發與產業化的資金投入等，促進企業技術創新和實現高新技術對傳統產業的改造和提升。
３.以穩定現有人才為著眼點，優化發展環境、創造發展機會，穩定現有人才隊伍，對于xx市的人才隊伍建設至關重要。有發展機會、能夠施展才華，是大多數人才的第一選擇。為現有人才創造更多進行自我設計，自我選擇，自我實現的機會是穩定現有人才、擴大人才存量的重要措施。要為現有人才創造能夠充分施展才華的政策環境和必需的工作條件及物質條件。加大分配制度改革，使知識的價值、技術的價值、人才的價值在分配上得到體現。實現按勞分配和按生產要素分配的有機結合，建立一流人才，一流業績，一流報酬的競爭激勵機制，把既有良好的發展前途，又有預期的經濟效益，作為穩定現有人才的立足點。同時，探索靈活的職稱評聘制度，對能力水平和社會貢獻達到相應程度的人才給予及時的職稱職級認定，特別是加強農村實用人才和社會工作人才的職稱認定，從而增強現有人才的榮譽感和自我價值感。
4.以建立完善培養體系為重點，有效提升人才隊伍整體素質和專業化水平，人才資源是戰略性資源，必須先儲備，后使用，先投資，后回報。xx市人才隊伍整體素質和專業化水平較低，所以在大力引進人才，注重現有人才的開發和使用的同時，要把優先發展教育放到一個特殊重要的位置，把素質教育和創新教育作為教育的核心，提升人才隊伍素質、優化人才隊伍結構。
一是加快教育培訓機構建設，整合黨校、高等院校以及各類社會培訓機構的培訓資源，逐步形成高等教育、繼續教育和培訓教育互為補充、相互促進的綜合教育培訓體系。
二是大力發展職業教育，以實用性強、適應性快的職業技術教育為抓手，培養大批掌握一技之長、一技之能的實用性專業技術人才群體，改善人才結構。
三是加強繼續教育，提高人才的創新能力。要創造條件，增加投入，加快人才的知識更新。圍繞經濟發展對人才的知識、素質、能力的要求，舉辦各種類型的繼續教育，為人才創造更多開闊眼界、更新知識的機會，不斷提高人才隊伍的整體知識創新和技術創新能力。
人才隊伍的建設的調研報告 篇6
近年來，隨著市場經濟體制的完善和經濟環境的不斷優化，我區民營企業人才隊伍迅速壯大，整體素質大幅度提高，帶動了民營企業的飛速發展。但是與民營經濟快速發展的形勢相比，也還存在許多問題值得引起重視和改進。
一、目前民營企業人才隊伍建設存在的主要問題
一是民營企業人才隊伍供求矛盾十分突出。據對武陵區２０家重點民營企業的調查，民營企業近年來迅速做大做強，對人才特別是優秀管理人才、技術人才與需求十分強烈。但企業內人才總量不足、層次不高，市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至２００４年底，２０家民營企業擁有職工１９９１人，從職稱結構看，擁有各種職稱的２７０人，其中高級職稱為３７人，中級職稱１２１人，初級職稱為１１２人，高級人才比例明顯偏少。二是民營企業吸納、培養、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的企業家在觀念上存在急功近利思想，只重產出，不求投入，表現在人才的使用上″只用不養″或″重用輕養″，人才教育培訓投人不足，使人才的自我發展、提升空間受到限制。人才管理機構不健全，缺乏科學的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業績，而看與企業主的親緣關系的現象。待遇留人、事業留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據調查，我區民營企業管理和技術人才年均薪酬２—４萬元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業文化建設方面，我區的民營企業人才普遍存在″打工″的思想，企業對人才的凝聚力和向心力不足，三是黨委政府在推動民營企業人才建設方面還存在不足。近年來，雖然區委、區政府的人才引進、培養、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營企業人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務等方面還存在不足。民營企業人才政策落實不到位。
二、加快民營企業人才隊伍建設的對策
１、提高認識，進一步加強黨對民營企業人才隊伍建設的領導。區委、區政府要加強對民營企業人才隊伍建設的重視程度，制定目標明確的民營企業人才隊伍建設規劃，加強對民營企業人才隊伍的宏觀管理與指導。要加大宣傳力度，努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。
２、創新人才政策，進一步改善民營企業人才成長環境。出臺更加靈活優惠的人才政策。在經濟收入、技術入股、物質精神獎勵等方面作出明確的規定，形成人才″洼地效應″。要健全民營企業人才保障體系。要關心民營企業人才家屬就業等問題，解決人才后顧之憂。要加強民營企業人才職稱評定工作。要完善民營企業人才激勵機制。指導民營企業進行技術和管理等要素參與收益分配的實踐，積極推進和規范股權制、期權制、年薪制、協議工資制等激勵政策。積極引導民營企業建立科學、有效的業績考評機制，保證企業內部公平。
３、強化政府服務功能，進一步推進民營企業人才服務社會化。要提高政府服務水平。集中精力創新行政體制，強化服務功能，使政府職能、政府行政行為與市場經濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現代化人才管理手段，建立具有我區特色的、貫通全國的統一開放的人才信息網，實現人才信息資源共享，要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫，為我區的經濟建設和社會發展提供人才信息服務。
４、加大投入力度，進一步構筑民營企業教育培訓新體系。加大對教育培訓的.投入。要通過各部門，邀請國內外專家，定期組織相關企業的專業人員進行培訓，形成政府、用人單位、個人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業建立人才資源開發管理機制，與國內外名校合作建立自己的培訓學院。要面向市場，堅持走產學研結合之路，鼓勵企業創辦重點行業實驗室，解決我區重點行業的關鍵共性技術，吸引培養一批符合區域經濟和社會發展急需的中高級人才。
人才隊伍的建設的調研報告 篇7
一、高層次人才隊伍現狀
20xx年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業單位的博士和正高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放10萬元安家補助費;引進到事業單位的全日制普通高校畢業碩士和副高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續。
20xx年，xxxx縣事業單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業局農學類2名，植物保護類1名，縣環境監測站環境保護類2名。年齡均在20-30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數為17.7%，技師占技能人才總數為27.8%，高級技師占技能人才總數為0.21%。
目前來看，高層次人才在企事業單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛生等行業性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業能基本能保證。
二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題
(一)高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白;專業技術人員自主創業能力不夠，高層次研發人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。
(二)人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業分布不合理。現有人才主要集聚在教育、衛生等第三產業上，而輕紡、門業、規劃建設等專業技術人才不足，第一、二、三產業人才呈現“斷層”現象。三是專業知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛生、農業、行管等傳統學科專業人員相對富余，而從事法律、金融、工業、招商、經濟管理、文化旅游、工民建等專業人員奇缺。
(三)人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區，經濟不發達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不愿回來發展，外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發達區縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。
(四)高層次人才作用未得到充分發揮。一是高層次創新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36-45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業特長沒有得到有效發揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發揮了較大作用，40%認為專業特長得到比較充分發揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創新情況不理想。調查了解到獲得發明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創新技能與創新實踐活動有待加強。
三、加強高層次人才引進、培養和使用的對策建議
(一)強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。
牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發展規劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發展中作出重大貢獻的優秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創新創業的.良好輿論氛圍。
(二)完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。
一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優惠政策》等指導性文件。對企業、事業單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術能手，優先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選;對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現人才引進計劃;實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業建立專家服務基地等方式，實現人才引進計劃，創新柔性引才機制，統籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才;實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發明專利或掌握高新技術及緊缺專業知識的高層次人才到xxxx工作、創業，實現智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰略，在引資的同時，連同智力一同引進。
(三)加強培養開發，確保高層次人才“留得住”。
建立與我縣經濟社會發展需求相適應的人才培養動態調整機制，實現實用高層次人才培養“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態管理。二是完善在職人員繼續教育培訓辦法，加強公共職業培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養計劃，組織專業技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養，重點實施農村致富帶頭人、執業農民和農村科技人才培養計劃，加強社會工作人才培養，鼓勵各協助志愿組織發展，引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業績為導向，充分體現人才價值，科學化、社會化的人才評價發現機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業試行專業技術資格社會化評價，打破專業、崗位限制,鼓勵專業技術人員一崗多證、一專多能。探索專業人才公務員職稱評定機制，對于從事專業技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。
(四)深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。
始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環境。一是加強部門協調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入年度財政預算，同時鼓勵企業事業單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家庫，積極搭建服務和對接平臺，在現有高層次人才資源基礎上，以專業決定使用方向，做到專業對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業單位高層次人才的工資生活待遇。
總之，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創業過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發展中去。
人才隊伍的建設的調研報告 篇8
工業經濟是我區財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來源，工業經濟的發展關系到我區社會穩定和各項社會事業發展的大局。只有大力抓好工業經濟，才能實現跨越式發展，努力實現兩個率先，才能牢牢確立我區在蘇南經濟板塊中第一集團軍的地位，才能真正把“三個代表”重要思想落到實處，實現富民強區的宏偉目標。發展經濟，人才是關鍵，產業人才隊伍對我區的工業經濟發展起著至關重要的作用。電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織四大行業經濟總量占我區整個工業經濟的80%以上，是我區的經濟支柱產業，并且是我區人才較為集中的行業。目前，我們對這四個行業的人才隊伍建設情況進行的調研，現將有關情況報告如下：
一、我區支柱產業人才隊伍建設的現狀
隨著經濟全球化趨勢的日益加劇和知識經濟時代的到來，人才已成為經濟發展的決定因素，我區各級政府和各類企業對人才隊伍建設的重視程度日益提高，人才隊伍不斷壯大，主要表現在以下幾個方面：
1、政府扶持力度加大，人才政策環境不斷優化。我區各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法。近年來，區委區政府先后出臺了人才開發、人才引進的一系列文件和政策措施，對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。特別是《關于加快構建教育、衛生、電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織、建筑、農業八大人才高峰的實施意見》（武政發[2002]70號）文件的制訂，明確了我區”十五”期間構建八大行業人才高峰的目標，全區上下對人才意識的重視程度得到空前提高，加強人才環境建設已成為全社會的共識。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新、寬容失敗的人文環境正在我區形成。
2、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導和市場競爭的壓力之下，引進和培養人才已成為企業謀求生存和發展的自身需要。企業在實踐中，探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”—通過新品開發或技術改造項目的公開招標實現引資和引智相結合；“技術入股”—專業技術人員以其技術入股企業，從而吸引和留住人才；“筑巢引鳳”—建設企業“一站兩中心”，為專業技術人才發揮才能提供良好的條件；“中介作媒”—通過區人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。這些辦法切合企業實際，在實踐中取得了良好的效果。為了留住人改造才和用好人才，許多企業采用崗位工資、項目提成、股權獎勵等多種方式搞活分配激勵機制，提高對企業有突出貢獻的各類專業技術人才的收入分配水平。另一方面，積極輸送專業技術人員參加高層次培訓，提高和更新現有人才的知識水平；對德才兼備的優秀年輕專業技術人才委以重任，高學歷、年輕化的專業人才已經在許多企業的經營管理、新品開發、市場營銷等關鍵崗位上發揮了主力軍作用。
3、人才隊伍總量逐步增加，素質不斷提高。由于政府的扶持和企業的重視，我區的人才環境已日益完善，四大行業的人才總量得到了較大幅度的增長，接受調查的3429家企業擁有各類專業技術人員20393人，則全區企業的各類專業技術人員總數應在2.5萬人左右。近幾年來，企業擁有的各類專業技術人才以每年4.8%左右的速度遞增，各類專業技術人才占職工總數的比重也逐年增加，如機械冶金行業專業技術人才占職工總數的比重由1999年的10.2%提升到目前的14.6%，電子信息行業專業技術人員占職工總數的比重由1999年的11.7%提升到目前的16.6%，反映出我區產業職工隊伍素質有了顯著的提高。人才狀況的改善不僅有量的增加，更有質的提高，主要表現在人才隊伍的學歷層次和專業技術職稱層次的提高和年齡結構的優化。接受調查企業的各類專業技術人員和管理人員中，碩士研究生以上學歷有61人，占0.3%；本科學歷有1290人，占26.3%；大專學歷有2814人，占13.6%；高級職稱有271人，占1.3%；中級職稱有1210人，占5.9%；初級職稱有4655人，占22.8%。大專以上學歷、中級以上職稱人才的總量和比重都有所提高。從年齡結構看，四大行業45歲以下的專業技術人員和管理人員已占到65.8%，呈現出青年人才隊伍不斷壯大、青年骨干挑大梁的可喜局面。
二、我區支柱產業人才隊伍建設存在的主要問題
通過調研，我們認識到，近年來在四大行業人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績，但尚存在一些問題和不足，主要有以下幾個方面：
1、專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才依然相對不足，難以滿足經濟發展的需要。高層次的專業技術人才供求矛盾仍然突出，企業科研生產所需的大量專業技術人才的引進仍受到許多因素的制約，例如：
（1）受交通地理因素影響，引進和留住人才缺乏區位優勢。我區與常州幾十年同城，以至于我區城市化進程相對滯后，特別是鄉鎮的城鎮化建設同發達地區還存在較大差距，各項社會配套設施相對匱乏，引進的人才難以參加必要的社會活動，難以獲得進一步自我提高和發展的途徑。
（2）用人單位（企業）缺乏足夠的對人才的吸引力。企業是各類產業人才施展才能的舞臺，但是我們在調研中發現，經營狀況一般的原區屬企業普遍反映，近兩年來本科生很難招到，尤其是招不到名牌大學的畢業生，高素質、高學歷人才嚴重匱乏。目前大學生的擇業觀念、就業取向已發生很大的變化，一般都將收入水平、發展和穩定狀況作為重要因素，一般性的工業企業難以成為大學畢業生的首眩一些在鄉鎮企業工作的專業技術人才則抱怨培訓機會少，專業技術人才自我發展條件差。
（3）分配機制不活、工資偏低。由于種種原因，我區企業的工資水平同上海、無錫、蘇州存在較大的差別，對于各種人才資源來說，在現有的市場經濟條件下，更高的工資待遇無疑具有更大的誘惑。面臨人才的競爭，企業若以高薪招進人才，則企業內部現有的技術人才容易產生不穩定情緒，若拿不出更優越的條件，一些高級人才和一些新興專業人才很難引進來。一些專業技術人才和大學畢業生即使引進來后也不易安心工作，人才流失嚴重。在我區的'一些鄉鎮企業，好不容易花高薪引進一些外地的專業技術人員，但其后由于交通不便、婚戀家庭以及繼續教育等方面的困難而呆了一兩年就遠走高飛了。
（4）、政府出臺的優惠政策還不能更有效地促進高層次人才的集聚。人才流動還受到計劃經濟時代一些老的政策的限制，我區一些政策上對引進人才上還存在一定的門檻，例如養老保險等方面。
2、經營管理人員隊伍綜合實力不強，相當一部分企業家缺乏戰略眼光，缺乏現代企業運作應具備的專業知識。從總體上看，我區企業家人才隊伍建設還不能適應經濟發展的要求，理論功底扎實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經驗豐富、經營業績卓著的企業家數量不多，企業經營者隊伍的整體素質有待提高。從我們這次調研的情況來看，只有少數企業推行了職業經理人和現代企業制度等一些現代經營管理的理念；而更多的銷售500萬元以上的規模企業則仍然實行傳統的管理模式和傳統的產品推銷方式，資本運作和市場營銷策劃等現代經營管理理念尚未推開；絕大部分的中小企業仍以家族式經營為主，沒有考慮到企業的長遠發展規劃，很少考慮通過引進一些經營管理人才來管理和發展企業。大部分企業引進人才時僅考慮專業技術人才，而輕視了管理人才的引進和培養。因此，如再不切實重視經營管理人才隊伍建設，我們有相當數量的企業要謀劃更長遠的發展將會缺乏后勁，經營管理人才的缺乏將成為影響我區經濟跨越式發展的制約因素之一。
3、各類職業技術人才短缺，現有人才培養模式有待改進。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業技術人才才是人才。但事實上，即使是最富創造性的發明、最先進的設計，也只有經過高素質的技術工人的手才能最終變成完美的產品。隨著我區現代制造業基地建設步伐的加快，各類職業技術人才需求大量增加。職業技術人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的專業技術人員。一是觀念問題，受傳統擇業觀念的影響，仍然有不少人輕視職業技術教育，不愿當一線技術工人。二是職業技術教育辦學機制不夠靈活，與企業生產實際的結合度有待于進一步提高，學校、企業之間在專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面都有加強合作的要求，但由于受體制、觀念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學的途徑和方式。
三、進一步加強支柱產業人才隊伍建設的對策措施
根據武政辦發[2002]70號文件，明確了我區支柱產業在“十五”期間人才隊伍建設的總體目標是：加大四大行業人才資源開發力度，使四大行業人才資源總量以高于其他行業的速度穩步增長，質量顯著提高，結構明顯改善，效益不斷增強。“十五”期間，在四大行業聚集起具有一定規模、綜合實力較強、在常州地區處于領先地位的高層次人才群體（包括專業技術人才群體和經營管理人才群體），形成我區產業人才高峰。到2005年，四大行業人才資源總量爭取達到3萬人規模，年均遞增5%以上，其中高層次人才爭取達到1000人，年均遞增14%以上。根據這次調查的現狀，同目標任務之間還存在較大的差距，要實現這一目標還存在較大的困難。為了實現區委提出的“武進要做‘兩個率先’的先行區，三年再造一個新武進”的宏偉目標，必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心，實行“經濟發展、人才先行”的方針，確保經濟發展擁有足夠的人才保障。通過調研，我們認為應從以下幾個方面做好工作：
1、進一步做好專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才的引進和培養。
（1）、充分認識人才隊伍建設的重要性，營造良好的人才環境、大力引進各類人才。加快現代制造業基地建設是我區經濟發展的立足點，沒有一支宏大的高素質的產業人才群體，就不可能有高度發達的現代產業。我區應把工業企業人才隊伍建設作為整個人才隊伍建設的重中之重，結合我區實際情況，大力引進高層次管理人才、專業技術人才、職業技術人才以及各類緊缺人才，營造產業人才集聚效應。
（2）、創新和完善現有分配制度、激勵機制，確立人才資源通過市場配置的主體地位。要遵循市場規律，發揮市場機制在人才資源配置中的基礎作用，遵循價值規律，按市場價位合理確定專業技術人員的工資水平，遵循效率優先、兼顧公平的原則，建立以業績考核為基礎的薪酬體系，提高專業技術人員的分配水平。進一步完善技術入股等要素分配辦法，實現多種分配激勵措施的優化組合。
（3）、大力實施高層次人才重點培養工程，進一步加強人才培養和繼續教育的力度，要認真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我區“515”工程后備人才培養工作，電子信息業認真實施“IT高層次人才工程”，機械冶金行業實“四個5工程”和“1252工程”，化工新材料行業實施“產學研聯合人才開發工程”，紡織行業實施“3521人才開發工程”。確保四大行業有足夠的人才滿足經濟發展的需要。要進一步加強人才培養和繼續教育的力度，大力倡導學習型企業活動，全面推行以提高業務素質和創新能力為主要目標的專業技術人員繼續教育制度，重點培養有發展前途的中高級人才。可以根據行業發展需求舉辦高層次人才研修班，邀請企業界知名人人士作專題講座，鼓勵現有人才通過各種途徑提高學歷層次、提高專業技術水平。
2、轉變觀念，營造環境，大力扶持、培養和引進經營管理人才。
（1）、調整完善企業經營環境和人才政策，營造有利于經營管理人才發展的良好平臺。要使經營管理人才在武進確實能有所作為，要使其感覺到在武進更能發揮其作用，能成就更大的事業；要制定更加優惠的創業政策，吸引和鼓勵優秀企業經營人才和海外留學歸國人才到我區創業；要為企業經營管理者創造良好的工作環境和生活環境，關心他們的生活，幫助他們解決工作中的困難和問題，建立和完善聯系制度，為他們提供優質服務；在全社會范圍內倡導企業家精神，樹立企業家的崇高形象，形成人人尊重企業經營管理人才，處處愛護企業經營管理人才的社會環境，為優秀企業經營管理人才的脫穎而出提供良好的環境基矗。
（2）、加強對企業經營管理后備人才隊伍的引進和選拔培養。企業經營管理者隊伍是動態的、不斷變化的，一些素質不高、不適應要求的人員會不斷被淘汰，而一些優秀人才也將隨著機制的完善而不斷脫穎而出。但優秀人才的涌現需要有一支龐大的后備隊伍作支撐。因此，加強對后備人才的選拔培養是加強企業經營管理者隊伍建設的重要內容。一方面充分發揮人才市場選人的優勢，擴大選人視野，把那些素質較好、潛力較大、市場需要的具有專業知識的人才選拔出來；另一方面樹立人才培養投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的投入的觀念，加大資金投入力度，加強對企業后備人才隊伍的系統培訓，通過開辦MBA等各類研究生班、送高等院校深造等多種形式，促進企業后備人才的成長。
（3）、加大培訓工作力度，全面提高經營管理人才素質。加大現有經營管理人員的培訓，提高其經營管理能力，切實改變一些企業家族式經營、家長式管理的狀況，全面推行產權明晰、管理科學的現代企業制度。
3、利用優勢，加大力度，吸引高素質職業技術人才。
我們要抓裝大學城”建在武進城區的機遇，進一步加強職業技術教育，利用這一優勢，為我區培養和輸送適應企業需要的高素質的應用型職業技術人才。政府相關部門要發揮宏觀協調職能，定期和不定期組織企業和學校間的合作，明確對我區職業技術教育的發展方向、人才培養的類型和方式，建立企業、學校、政府三方面聯系機制，加強信息溝通和校企合作，提高職業技術人才培養的針對性、有效性。
人才隊伍的建設的調研報告 篇9
為進一步加強檢察人才隊伍建設，促進“十二五”時期檢察工作科學發展，服從服務于地方經濟建設和社會事業發展，建設和諧社會，我近期對縣檢察人才隊伍建設情況進行了調研，現將調研情況報告如下：
一、檢察人才隊伍建設現狀
縣人民檢察院設行政辦公室、政工科、等個部門，行政編制個，在崗干警名，50歲以上人，40—50歲人，30—40歲人，30歲以下人，其中副處名，正科名，副科名，科員名。全部干警中黨員人，占比%，檢察官人，占比%，大專學歷人，占比%，本科學歷人，占比%，女干警人，占比%。
二、檢察人才隊伍建設中存在的問題
（一）學歷層次較低
由于縣是山區小縣，經濟相對滯后，福利待遇偏低，人才吸引力不強，因此該院檢察干警學歷層次較低，本科學歷只占全院檢察干警的%，且部分本科學歷是通過繼續教育所得，第一學歷為普通高等院校法律專業本科生的極少，大多為大專學歷及以下學歷。
（二）專業化、高層次、復合型檢察人才缺乏
該院檢察干警學歷層次不高，因而缺乏專業化、高層次、復合型檢察人才，具有較高專業理論水平、較強業務能力和實踐經驗豐富，即精通法律、在其他專業領域有造詣的高層次、復合型人才欠缺。
（三）無法律職務人員較多
20XX年國家統一組織司法考試以來，該院檢察干警參加司法考試者不多，參加者司法考試通過率較低。因而無法律職務人員較多，與檢察官隊伍的實際需要相差甚遠，存在檢察官斷檔現象。
（四）檢察院的編制與所承擔的工作不相適應
該院人少案多壓力大的問題較為突出，不能滿足實際檢察業務工作的需要。
（五）檢察干警待遇偏低
該院檢察干警待遇相比公安、法院較低，且職級晉升較慢，工作生活條件差，致使部分檢察干警不安心工作，選擇調離檢察機關，向發達地區或收入高、提拔快的單位流動。
三、產生上述問題的主要原因
（一）檢察院缺乏進人的.自主權
長期以來，由于檢察機關實行的是雙重領導體制，編制管理機制不配套，檢察院進人都是由當地黨委、政府研究確定，檢察機關作為用人單位沒有多大自主權。從這些年情況看，檢察院進人渠道比較雜亂，主要是來自軍隊轉業干部和當地領導以及檢察院內部檢察干警的子女，導致現有檢察干警水平參差不齊。隨著國家司法考試制度的建立，部分干警由于司法考試難以過關，雖在長期執法實踐中積累了較為豐富的工作經驗，但并不具備執法主體資格，造成檢察員、助理檢察員、書記員比例失調，制約和阻礙了檢察工作的發展。
（二）檢察院缺乏吸引、留住人才的競爭力
由于縣的經濟、文化相對落后，高等院校的畢業學生不愿留在原籍工作。同時檢察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分檢察干警家屬下崗或沒有工作，部分干警子女就業有困難，不得不為生計奔波而影響工作。還由于檢察機關上下、內外交流機會少，導致干警職級偏低，挫傷了工作積極性，一定程度影響了檢察干警隊伍的穩定，不僅不能吸引優秀人才加入，還導致檢察院內部優秀人才的流失。
（三）檢察院缺乏建設人才隊伍的機制
檢察院由于人員少、任務重、要求高、壓力大，檢察干警接受業務培訓的機會不多，少數干警沒有擇業壓力，業務學習重視程度不夠，法律素質相對滯后，執法能力整體較低，難以勝任本職工作。檢察院一方面缺乏相應的人員淘汰機制，出口不暢，對于一些素質低、不適合在檢察院工作的干警，難以通過一種有效機制將其淘汰出檢察院。另一方面受編制的制約，符合條件的高素質人才不能順暢地進入，出現了想錄用的人進不來，要清退的人辭不去的尷尬局面，造成難以建設好檢察人才隊伍。
人才隊伍的建設的調研報告 篇10
根據宣區人才[2013]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。
一、基本情況
**區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區。總人口86.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。
二、主要做法
(一)開展多種培訓，努力培養農村實用人才。
1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，2012年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。
2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。
3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。
4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展"送科技下鄉"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20余萬份。
(二)樹立典型，帶動發展農村實用人才。
堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現"樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟"的人才效應。
(三)依托協會，發展壯大農村實用人才隊伍。
積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。
(四)完善激勵機制，激發創業活力
為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。
三、經驗與存在問題
(一)取得經驗
十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的`作用不能忽視。
(二)存在問題
隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：
一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。
二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。
三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。
3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。
五、建議
1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造"技術+基地"的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。
2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。
人才隊伍的建設的調研報告 篇11
為了全面掌握我縣衛生人才隊伍現狀，客觀分析存在的問題，認真提高人才應對政策，促進我縣衛生人才隊伍建設和衛生事業發展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛生局、縣人民醫院、縣中醫醫院、縣衛生監督所、縣疾控中心、走馬鄉衛生院等六個單位，就我縣衛生人才隊伍建設情況進行了專題調研。現把調研情況報告如下：
一、人才基本情況
截止2011年12月底目前，全縣共有各級各類醫療衛生機構324所（個），其中：公立綜合醫院1所、中醫醫院1所、婦幼保健院1所、疾病預防控制中心1所、衛生監督所1所、鄉鎮衛生院、分院16所、村衛生室548所、新型農村合作醫療管理中心1個，民營醫院1所、個體醫療診所（社會辦醫）41所；共開設床位731張，平均每千人口床位數1.7張；現有衛生人員1522人，其中：衛生技術人員1328人，衛生技術人員中，高級職稱5人，中級職稱276人，初級職稱456人，未取得專業技術職稱77人。另有鄉村醫生367人。調研單位情況詳見各單位報告。
二、近年在人才培養上的主要做法和取得的主要成績
走人才興昭、強昭之路，是發展壯大昭平衛生事業的必然之路。近年來，國家和自治區人民政府加大投入用于公共衛生體系建設和農村衛生基礎設施建設，使硬件建設發生根本性變化，為我縣衛生事業發展帶來了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛生隊伍專業素質，以適應人民群眾日益增長的醫療衛生保健要求，我們采取了各種應對措施，其中最根本的一條就是增加衛生人才數量和提高衛生人才素質。一是在人才培養上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優、選專、選高、選特的措施重點培養，重視對學科帶頭人、業務骨干的培養，提高了衛生技術人員的政治、業務素質，形成了學歷、專業、年齡、職稱、結構相對合理的人才梯隊。二是采取了縣、鄉鎮內調濟、人才流動中心招聘、外出進修、崗位自學、上級對口支援免費技術培訓和在職培訓、傳、幫、帶等形式為鄉鎮級衛生院、分院培養留得住、用得上的專業技術人才。近3年，送出區內外培訓人員30余人次，在職培訓254余人次。三是有計劃地組織了25余名專業技術人員，深入鄉鎮衛生院和社區開展技術指導、業務培訓、疑難病例會診、巡回醫療、健康教育和“三下鄉”活動。四是積極爭取國家中醫藥管理局 “中醫技術骨干”和“中醫農村適宜技術”培訓項目。逐步使鄉鎮衛生院、分院，村衛生室中醫藥技術推廣覆蓋率達到80%。五是利用衛生廳科技培訓項目，對各鄉鎮的每個村一名鄉村醫生進行了急診急救技術、農村合理用藥知識和有機磷農藥中毒防治知識的培訓，有效提高了鄉村醫生醫療保健技術和服務水平。六是各衛生單位每年有計劃的選派無學歷或低學歷醫務人員脫產參加大中專學歷教育。提高人員專業知識層次。梧州市人民醫院響應萬名醫師下基層服務的號召，派出各科醫療骨干對昭平縣人民醫院對口服務，支持山區醫療衛生工作。七是加強專科專病建設。縣中醫院建立中醫藥特色專科，培養專科專病服務人才，促進了人才成長。拓寬了服務范圍。八是加大繼續醫學教育工作力度，縣以上醫療衛生單位繼續醫學教育覆蓋率達90%以上，鄉鎮醫療機構繼續醫學教育覆蓋率達到80%以上。經過不懈努力，人才培養工作取得了一定的成績，人才基礎工作得到了進一步夯實，人才隊伍不斷加強，人才整體素質不斷提高，人才干事創業的積極性、創造性得到充分發揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉的醫療衛生服務網絡建設和服務保障。
三、衛生人才隊伍建設存在的主要問題及建議
通過調研，我們認為我縣衛生人才隊伍建設存在的問題主要體現五個方面：一是衛生管理者對醫療衛生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位臵，對人才工作缺乏規劃，缺乏主動性，在人才的教育、培養、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動，人才工作相對落后滯后；二是人才嚴重總量不足，結構不合理的現象比較突出；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發揮，人才短缺與人才浪費現象同時存在；五是人才隊伍學歷普遍偏低，年齡結構不合理，年齡普遍偏高，沒有形成人才梯隊，后繼無人。下面，從五個方面具體談談我縣衛生人才隊伍建設。
（一）高層次人才隊伍建設情況及建議
存在的問題：
1、引進人才困難，主要是沒有吸引優秀人才的良好環境。（主要是工資待遇，人員編制無法解決，醫療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）
2、人才流失較為嚴重，我縣經濟基礎相對薄弱，所處地域對人才吸引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。
3、人才總量不足，學歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學歷人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業的醫學類大中專生比例不高，相當一部分大中專畢業生屬成人、自考等畢業生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛生監督所尤為突出。
4、各單位的編制配備不規范，編制數嚴重不足，造成所調研五個的單位普遍存在借調其他單位技術人員工作的普遍現象。借調人員由于編制及待遇多年無法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。
5、調研的幾個單位的人才培養、引進的長效機制還沒有制定。目前對人才只重使用，不重培養。從2005年至今，部分機構的中層干部除增加了幾個工作人員外，幾乎沒有大的變動，沒有進行任何轉崗、換崗，也沒有對外進行流動交流。各個崗位的工作人員，長期固定在一個崗位工作，容易導致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個人的成長。
意見和建議：
1、創立高層次人才引進政策優勢，增強地方吸引力。要借鑒先進地區的人才引進經驗，進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優惠政策，以政策吸引人。
2、優化軟硬環境，做到“事業留人，待遇留人，感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業。將他們安排到適合他們發揮才能的崗位上，在科研經費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求；二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發揮他們的創業積極性；三要落實好福利待遇。以優厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議縣人民政府對高層次人才推行優惠政策，不受編制限制享受現正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情動人，使他們愿意來，留得住。
3、完善高層次人才培養機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設提高到戰略高度來認識，作為人才興縣的一個重要環節來抓。要編制合理的高層次人才發展規劃，通過加大培養力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其它形式的繼續教育，或通過制定優惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協議回來效力等形式，培養“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經濟衛生事業的高層次人才隊伍。
4、積極發揮縣醫學會的作用，通過縣醫學會組織全縣衛生人才開展學術交流活動，引進技術，開闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發展。
（二）對農村衛生人才隊伍建設的意見和建議
存在問題：
1、引進人才不易。一是目前的專科、本科畢業生對就業形勢存在著脫離實際的高期望值，不愿到鄉鎮衛生院特別是偏遠地區的衛生院工作。二是當前鄉鎮衛生院經營狀況普遍不佳，沒有資金用在引進人才上，這就進一步降低了鄉鎮衛生院對院校畢業生的吸引力，更不用說已事業有成的在崗優秀衛生技術人員。三是有的高一級職稱專業技術人員愿意到基層衛生院服務，但鄉鎮衛生院沒有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉鎮衛生院的編制出現嚴重不足。
2、培養人才困難。一是人員緊張。一人多職，派出醫務人員進修、學習，往往會打亂衛生院的全盤工作；若派出學習人員過多，碰到突擊性任務，就會出現無人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛生院管理者放棄或壓縮進修人數。二是經費緊張。外出進修、學習需要大量的資金，然而目前基層衛生院虧損現象異常普遍，財務狀況十分嚴峻。在職工工資都無法完全落實的前提下，也就不可能拿出經費來保證醫務人員的進修、學習。三是定位困難。基層衛生院的醫務人員常抱著這樣的想法：“外出進修不學疑難病診療方法，就學常用診療方法，倒不如不去進修。再說，高新技術在鄉鎮沒條件開展，一般技術也就這些。”因此，進修定位非常困難，定得過于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進修時工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過高，則學不致用。四是內部傳授困難。目前活躍在基層衛生院醫療一線的業務骨干，年齡普遍偏大。他們中有的'是上個世紀五六十年代的中專畢業生，基本功扎實、臨床經驗豐富；有的是子承父業，擅長于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當地百姓中具有很高的知名度和影響力。但在傳授醫術方面還遠遠不夠。鄉鎮衛生院的醫師梯隊建設嚴重脫節，中青年業務骨干極其缺乏。
3、留住人才更難。一是技術留不住人。衛生院提供最基本的醫療服務，醫療水平普遍較低，有技術有水平的專業人才要想在衛生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫院召喚，很少有人能抵得誘惑。二是待遇留不住人。一直以來，衛生院生存艱難，財力有限，入不敷出現象比比皆是。在這種情況下，過分提高醫療技術骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實行績效工資后，醫療技術骨干的工資收入有了明顯提高，但衛生院退休人員工資、防保經費、發展經費都得自行籌措，衛生院要想留住優秀人才，經費無疑成了最大障礙。三是感情留不住人。優秀人才的培養，離不開一個良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛生院顯然不具備這方面的條件，既缺少醫院文化建設，也缺少團隊協作氛圍。目前基層衛生院職工的勞動強度和數量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長此以往，難免影響業務骨干的積極性。
建 議：
1、建立有吸引力的人才機制。要用戰略的眼光來構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創造條件吸引有一技之長的人才心甘情愿到基層來創業、來發展。同時要大力營造一個良好的創業環境，讓引進的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務有限，但如果再不在人才的引進和培養上下工夫、投經費，基層衛生院的可持續發展就不可能實現。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉鎮衛生院都要負責對所管村醫進行培養，鄉鎮衛生院要根據工作需要選派優秀青年醫務人員到市、縣級醫療機構培訓。進修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。
2、規范能進能出的用人機制。目前一些基層衛生院還存在大量的作為職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業學歷，也無技術職稱。上述人員的存在，一方面占用了衛生院的人員編制和經費；另一方面，嚴重影響了臨床一線業務骨干的工作積極性，不利于衛生院的發展。因此，盡快地建立能進能出的用人機制，著力營造“能者進、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進一步精簡人員，提高在編人員的工作效率，促進人才有序競爭機制的建立，是衛生院改革和發展的迫切需要。
3、積極爭取農村適宜技術推廣項目，為農村培養適宜性人才，使適宜技術在基層得到廣泛應用，為廣大基層人民群眾切實享受到“簡、便、捷、廉”的醫療服務。
4、制定合理的內部分配機制。待遇無疑在人才的挽留方面起著決定作用，因此，必須制定科學合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調動業務骨干的工作積極性。同時，打造衛生院內部文化特色，豐富職工的業余文化生活，營造和諧的同事關系，使人才愿意留下來。
（三）對管理人才隊伍建設存在的問題及建議
存在的問題：
一是局機關干部沒有參加過系統的管理知識的培訓，外出參觀學習機會少，管理理念陳舊，管理水平有待提高。二是醫療衛生單位的管理者大部分都是單位的業務技術骨干，基本上都未參加過管理知識的培訓，管理知識、管理經驗有待增加和豐富。
人才隊伍的建設的調研報告 篇12
按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞**市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。
一、**市高層次人才隊伍建設現狀
**市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業經營管理人才1.87萬人、專業技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業技術人才、規模以上企業高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)
高層次專業技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業技術人才的8.8%和全市人才總數的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。(見附表)
從職業分布上看，教育方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛生技術方面占13.1%、經濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(見附表)
高層次企業經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。(見附表)
其中，國有企業2394人(具有副高職稱以上的企業高管)，民營企業2472人(規模以上企業的經營管理人員及規模以下企業中副高級職稱以上的經營管理人員)。
技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)
二、高層次人才隊伍建設的做法和經驗
近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進 “綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。
1.注重人才培養，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發現，多數企事業單位對人才的培養工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續教育提高各類人才的工作水平和業務能力，促使他們向高層次方向邁進。**石化公司把人才興企戰略作為公司四大發展戰略的基礎戰略，制定了一系列人才培養尤其是高層次人才培養的舉措，提出力爭到2010年培養3000名高層次專業人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業的碩士培訓班，培養公司需要的高層次專業人才。三年來他們選送50多名專業技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業務水平迅速增長。他們還注重在業務實踐和項目攻關中培養高層次人才，既達到了人才培養的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養機制，發揮多學科交叉優勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。**化纖集團注重選拔優秀專業技術人才進行專門培養。根據企業長遠規劃，集團近幾年先后選送100余名優秀干部到青島紡織工業大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發員工的創造潛能，公司還推出了創新理念，鼓勵創新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。xx市中心醫院在全市衛生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業務能力等方面進行了嚴格的規范，為人才向高層次發展設計出了清晰的發展軌跡。為了促進人才成長，醫院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。
2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業發展的需要，幾年來**市許多企事業單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業人才為我所用。**華星集團公司為引進和發揮高層次人才作用，在上海市成立了研發中心，吸納了一批國內電子行業的優秀人才為本企業服務。**遠東藥業集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。
為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。**高新技術產業開發區努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。
針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。
3.運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業單位都能夠大膽探索，不斷創新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。**石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發揮工作效能，他們規定博士畢業的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上;碩士月工資最低2000元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業技術專家，單獨發放專家津貼。**永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽**輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業“核心人才”，規定不管企業經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業人才的價值，在企業非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。
三、主要問題及障礙性因素
與推進自主創新、建設創新型**和振興**老工業基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。
(一)主要問題
1.高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。
2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明，**市所屬的高層次專業技術人才83.23%在事業單位，而在企業的僅占16.77%。(見附表)
此表由市人事局提供，企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有1/6在企業這種結構顯然對建設創新型**極為不利。
從職業分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業部門，就專業技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業技術人才的3%，占全市人才總量的0.01%。
3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業技術人才總數的17%。**市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。**市被列為高層次企業經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。
4.高層次人才作用發揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發揮了作用;而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的`人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。
綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。
(二)障礙性因素
客觀方面：經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。
人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，**市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。
主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。
1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。
2.缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。
3.人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念。基層企事業單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。
4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。
四、加強高層次人才隊伍建設的對策和建議
1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。
2.強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。著力實施“十百千高層次企業經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養10名左右在全國有一定知名度的企業家;培養100名左右通過自主創業、帶領企業快速發展、企業年銷售額過億元或在同行業中處于領先地位的企業主;培養1000名左右具有良好職業素養、創新精神、市場意識和經營管理能力的職業經理人。要圍繞提高自主創新能力和專業技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業基地振興的人才政策，培養、造就一大批創新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業技術人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創新團隊發展計劃”、“振興**老工業基地急需人才海外培養項目”等人才培養載體，提高全市高層次專業技術人才的整體素質。實施“高層次專業技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養工、農、醫、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業的100個左右創新團隊。要全力推進新技師培養倍增計劃，加快培養一批企業急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業急需的知識技能型人才，重點培養機械、化工、電子信息以及現代服務業和現代農業等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業“小老板”和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。
3.加大資金投入，建立高層次人才 “四位一體”社會化培養和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養和多元投入機制，解決人才培養與使用脫節以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養機制和資金投入機制。一方面充分發揮黨委、政府在人才開發上的導向作用和對重點產業、重點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。
4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策;要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發揮政策杠桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。
5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。
人才隊伍的建設的調研報告 篇13
近年來，作為國民經濟支柱產業的建筑業得到迅速發展，建筑業從業人員的素質及人才結構也發生了巨大變化。建筑業從業人員的素質已有很大提高，體現在各類從業人員中工程技術人員所占比例逐年增長，說明建筑業人員的職業結構更趨合理，建筑業正逐步向技術密集型和管理型發展。
盡管建筑業從業人員中專業技術人員和管理人員比例在逐步增加，建筑業從業人員整體素質有較大提高，但如果把大量的流動農民工計算在內，建筑業仍然是一支勞動密集型的隊伍。在管理人員中，既無學歷又無職稱的人員仍占較大比例，專門人才年齡斷層、老化的現象也依然存在。與其他行業相比，建筑業隊伍素質依然很低，科研規劃、勘察設計及房地產行業隊伍素質明顯高于建筑業。
作為著名的建筑之鄉，我們肥城市陸續提出了做大做強建筑業的發展思路，隨著新業從業人員將出現重大結構調整。建筑業人才教育培訓將擔負著為整個行業發展材料，新技術的應用，以及建筑業在新形勢下面臨的機遇和挑戰等新情況，都意味著建筑提供人才保障的艱巨使命。10月22日至10月29日，我們培訓中心組織了專業教師先后對本市的五家建筑施工企業、租賃公司進行了建筑行業人才隊伍工作調研，通過工作座談，向各單位主要負責人和技術人員了解具體情況并征詢意見，現將調研情況總結如下。
調查時間： 10月22日至10月29日。
調查地點：本市。
調查對象：單位主要負責人、技術人員、操作員。
調查方法：工作座談，現場調研。
調查人：王兆國。
一、我市建筑業人才隊伍現狀
目前，肥城市共有總承包、專業承包建筑業企業496家，成建制勞務分包企業269家，據不完全統計，各類建筑業從業人員近12萬人。全市建筑業從業人員存在以下幾個特點：
一是建筑企業負責人及高層管理人員素質亟待提升。我市建筑企業大多是鎮辦或村辦建筑隊伍發展而來，雖然經過主管部門的鼓勵與扶持，大多經過了改制，但企業負責人及管理人員學歷普遍不高，未經過專業教育培訓，適應現代化企業管理模式能力不強，發展創新動力不足。檢查中發現，全市持證上崗的企業經理123人，持證上崗率僅為29%。
二是建造師考取人數與企業實際需求存在缺口。我市目前注冊一級建造師159人，注冊二級建造師2394人。已注冊的建造師中，還有相當比例分布在房地產、勘察設計、監理、園林綠化、水利、公路等企業中。隨著項目經理向建造師過渡期限的臨近，與我們估算建筑企業共需4500名建造師的目標仍存在較大缺口。
三是關鍵崗位教育培訓取得顯著成績。顧名思義，關鍵崗位人員是工程建設的關鍵點，他們的從業素質及技術能力水平對工程的安全、質量至關重要。多年來，我們牢牢把握“培訓是基礎、證書是手段、準入是目的、驗證是保證”這四大環節，認真扎實地開展關鍵崗位培訓及繼續教育工作。全市目前關鍵崗位持證人員15854人，其中施工員4605人，質檢員2586人，預算員1490人，安全員2270人，材料員2301人，機管員1423人，其他1179人，持證上崗率達81%。
四是技術工人的.持證上崗率相對較低。肥城市地處內陸地區，本地人員中從事建筑業務工的人員較多，但目前各建筑業企業使用的務工人員多為外來務工人員，人員流動性非常大，存在很多證書在，人員已經離崗多年的情況，導致建筑業企業進行技術工人培訓和考試的積極性不高。經統計，在各類建筑業崗位人員中，我市技術工人持有職業資格證書人數13000人，比例僅為28%。
二、加大人才隊伍建設的幾點建議和措施
在市場競爭中，人才是企業戰略資源和提升核心競爭力的核心因素。源源不斷地培養造就大批高素質的具有蓬勃創新精神的專業技術人才，直接關系到企業的前途，關系到我市建筑業的未來。同時，人才的培養，不僅包括“高學歷、高技術”崗位，也包括一些基礎性的崗位，在勞動密集型的建筑企業尤其如此。建筑業的發展既需要會技術，懂經營，擅管理的高層次人才，也需要技術精練、業務突出的技工隊伍。要逐步建立高層次管理人員為龍頭，建造師、關鍵崗位人員為骨干，高素質技能工人為主體的結構合理的人才隊伍。
（一）加大人才引進與培養，應對專業技術人才分流問題。肥城市房地產業發展迅猛，大量工民建專業技術人才轉投房地產開發公司，再加上一些建筑業企業經理經營思想陳舊，對人才引進和人才培養重視不夠，且建筑業從業環境苦、臟、累，能提供的待遇也不高。導致普通高等院校的畢業生不愿意進入建筑業企業成為普遍問題，建筑企業發展存在人才斷檔現象。我們重點引導建筑業企業樹立“以人為本、人才興業的觀念，實施人才開發戰略。在引進人才能夠做到重金引才、重視育才、重在留才。要深入企業了解情況，宣傳、發動，提高企業對培訓工作的重視，充分調動各方的積極性，貼近企業就近培訓，降低企業的費用支出。全面提高培訓質量、保證學員學以致用，作為開展崗位培訓的立足點和出發點，以培訓對象為著眼點，選準培訓內容，強化培訓考核，有的放矢的開展培訓。
（二）以山東魯泰安全技術培訓中心培訓基地為依托，重點開展技能工人培訓與鑒定。，魯泰建工集團投資興建了安全培訓教育基地。現已全部交付山東魯泰安全技術培訓中心管理與使用。目前已經建成1300平方米的教學樓，有各種規格的教室10間。其中大講堂可容納200多人，普通教室50人。可滿足8個工種的同時教學，同時還配備了多媒體室、圖書室等教室供學員使用。設置有砌筑工、木工、抹灰工、鑲貼工、鋼筋工、架子工、電焊工、管道工等多個工種的實訓場地，每個工種能容納40～50人的工位，同時能滿足1000多人的技能訓練和鑒定，設施、設備、材料齊全完備。已建成的標準化學員公寓可以同時容納300人食宿，并配有洗浴、娛樂室、醫務室等后勤保障設施。
良好的硬件設施為大力開展職業技能和職業培訓的鑒定工作提供了優良的條件。提高建設勞動者的素質，科學合理配置建設勞動力資源，是社會、企業、職工三者共同利益之所在，是企業、職工在市場競爭中的需要，是把建筑業做強做大成為國民經濟支柱產業的需要。不加大從業人員的培訓，肥城的建筑業在國內外的建設市場競爭中將難以立。基于此，我們要進一步崗位技能鑒定工作，成立教育培訓領導小組，建立建筑職業技能崗位鑒定指導委員會，形成一個上下聯動、環環相扣的職業技能培訓工作體系和責任體系，保證職工教育持續穩定的發展，作到經常化、制度化、規范化。
（三）逐步提高教師和考評人員素質。教師是培訓工作的直接管理者，其思想道德狀況和技術水平對培訓工作影響很大。要充分利用威建集團公司內部專業技術力量強的優勢，從魯泰建工集團內部及省內外各大院校聘用一大批責任心強、專業技術水平高的人員擔任專兼職教師。同時逐步建立一支高素質的技能考評隊伍，對業務素質、年度工作實績等任職條件進行定期考核，要求教師不斷進修加強學習，及時掌握行業領域的新知識、新技術、提高綜合教學水平。努力打造一支教學水平高、敬業精神強的高素質教師隊伍與考評員隊伍。為今后職業技能鑒定工作順利進行，提供可靠保證。
（四）轉變培訓及鑒定形式，使培訓鑒定更適應行業特點。建筑業是一支外向型隊伍，職工流動性大，難以集中培訓，針對這一特點，教育培訓工作在發揮各類建筑學校培訓基地作用的同時，更要采取靈活多樣的培訓形式。過去大家對函授培訓、業余學習持懷疑態度，拘泥于按照常規辦學，要通過不斷實踐，經驗積累，摸索適合我市建筑業特點的培訓形式。重點實現“三個靈活”，一是培訓方式上靈活。采用函授與面授、脫產與業余、集中與分散、校內與校外相結合的多種培訓形式，在函授培訓、業余學習中，注重加強檢查，要求學員自覺地、獨立地完成學習任務。在鑒定工作中，針對具體情況使用分別采取“專設工位鑒定”和“現場工位鑒定”兩種方式。二是培訓時間上靈活。利用冬訓、下雨天或晚上的時間，或者利用工程的檔期培訓，努力解決工學矛盾。主要利用春節前后近兩個月的時間較為系統的進行理論培訓，然后根據各地的工程進度，分期開展鑒定。三是辦班地點上靈活。采取“后方學校培訓和前方現場培訓相結合”的辦法，靈活機動地舉辦各類培訓班。
（五）不斷完善教育培訓及鑒定工作運行機制。一是要明確約束機制。要通過資質年檢、持證上崗檢查等有效手段，對建安企業參加培訓的各個工種提出明確年度培訓計劃和培訓規劃。與各市區主管部門簽訂職業技能培訓責任書，將培訓計劃納入企業考核內容，完不成年度培訓計劃的單位不得評為先進集體，分管負責人不得評為先進個人，企業資質年檢不予通過，更不能晉升資質等級。二是建立市場調節機制。通過實行職業技能證書制度，建立勞動力資源的合理的市場機制，合理配置生產力要素，改變過去“干什么學什么、缺什么補什么”的傳統做法，打破工種的限制，針對企業的需要，以培養復合型人才為目標，提倡一專多能。一方面解決企業的需求，同時不少工人持有雙證，提高自身的素質和競爭力，達到建筑業深化人事用工制度改革的目標要求。三是完善激勵機制。每年度對培訓鑒定工作進行評比，對在辦、教、學等方面做出突出成績的教育培訓工作者予以獎勵，以此來調動廣大教育工作者的積極性。此外要通過舉辦技能比武來激發廣大青工的積極性，推動培訓、鑒定工作的開展。
以人為本，重視人才是建筑業發展的重點，重視與加強建筑業教育培訓工作應成為行業主管部門和建筑業企業共同關注的熱點，雙方共同努力，進一步教育培訓與技能鑒定，才能為做大做強肥城建筑業提供強大的人才保障。
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