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完善黨政領導干部考核體系研究_[實習報告]

時間：2022-08-15 05:18:31 實習報告我要投稿

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關于完善黨政領導干部考核體系研究_[實習報告]

關于完善黨政領導干部考核體系研究

中共隆林縣委組織部課題組

黨的十六大提出了全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的宏偉目標。實現這個目標，干部是決定因素。因此，如何全面、客觀、公正、準確地考核黨政領導班子和領導干部是貫徹落實“三個代表”重要思想的迫切需要，是推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措，對于建設富有生機與活動的黨政領導干部隊伍具有十分重大的意義。幾年來，隆林縣委根據中央《關于試行地方黨政領導干部年度考核制度的通知》、《關于黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》、《黨政領導干部考核暫行規定》等一系列文件精神，對黨政領導干部考核方法進行了一些有益的實踐和探索。

目前對黨政領導干部考核工作中還存在許多問題，需要不斷改進和完善。如，考核內容籠統，不能全面反映干部的真實情況。干部績效考核是對干部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核，但目前干部績效考核內容盡管也包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和年度目標完成情況、廉潔自律等方面的內容，但從各單位規定的內容來看，都比較原則和籠統，缺乏明確的量化標準，往往無法進行實際考核。有的單位簡單地把上級部門下達的任務指標作為考核內容，缺乏具有本地方和本部門特點的專門考核內容，考核結果的客觀公正性受到嚴重影響。這樣容易導致三種情況的出現：一是參與考核人員以感性認識為基礎，憑印象主觀臆斷，得出的結論模糊缺少層次感和說服力；二是對考核容易持消極態度，不負責地做出評價，影響考核結果的真實性；三是容易導致從個人感情出發，做出不切實際的評價，使考核結果的客觀公正性大打折扣。考核方法簡單死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核，出現了平時不算帳，年終算總帳的現象，使得年終考核失去了應有的依據。難免會出現以領導干部的近期工作成績作為定期或年度考核依據的“近因效應”，以及因被考核者的某一時的言行影響定期或年度考核評判“暈輪效應”，從而導致憑印象、憑記憶定論。從干部管理的角度看，忽視動態考核，就不能及時了解掌握領導干部的思想變化和最新發生的問題，對其進行及時有效的批評教育，把問題消滅在萌芽狀態，致使一些干部自身要求不嚴，缺點和錯誤日積月累，由小變大，以至最終對自身成長和事業發展造成嚴重影響。考核過程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；此外，不能根據單位的主要職能、領導干部的崗位職責和在考核遇到的實際情況靈活調整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核結果失準失真，影響了考核工作的效率和考核結果的準確性。考核評價不夠科學和完善干部績效考核其內容的籠統性和考核方法的單一性決定了其考核評價的不完善性。第一，對干部實績的綜合性評價不夠，致使考核結果存在一定程度的虛假成份，影響了考核結果的具實性；第二，對未列入責任目標的一些重要工作缺乏層次性，對不同職級干部的評價中出現主要領導年年評優、一般干部輪流坐莊，制約了考核工作激勵作用的發揮。考核結果與干部的使用存在脫節現象，之所以出現評分者被評為不稱職外，其它人員千篇一律的為稱職，一些不稱職的干部難以通過現有的考核界定出來，考核結果難以作為干部獎懲和升降的依據。由于考核后缺乏表現優秀、政績突出和正面典型的宣傳和對問題嚴重、影響惡劣的反面典型的剖析，還沒有把考核結果與干部的獎懲和提拔降免真正掛起鉤來，導致考核成為無關領導干部痛癢的形式，以至很多領導干部中一定程度地存在干好干壞一個樣，干多干少一個樣的問題。

因此，要建立和完善黨政領導干部考核體系，就要進一步創新考核機制、建立和完善考核內容、方法，積極構建黨政領導干部考核的科學體系。

一、創新考核機制，按照分級分類對黨政領導干部進行考核

建立科學的干部分級分類管理體制，是社會管理科學化、專業化、現代化的客觀要求。只有按照科學的分類管理要求，對具有不同工作性質、職業特點和不同成長規律的人員實行不同的管理辦法，才能適應社會管理日益科學化、專業化和現代化的要求。應當說，過去我們在干部考察工作的方法、內容等方面還多少有些滯后，難以很好地適應新的形勢和新的轉變。針對干部考核中存在的一些問題，應當從以下幾個方面強化考核工作，形成相應的制度和運行機制。

1、在考核方法的改進上，力求形式多樣，層次有別，手段豐富。在新的形勢下，只有探索和尋求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具體說：一是采用分類考察方法。按照不同職位、不同工作性質，從不同角度、不同側面，對不同的考核對象進行綜合考察。

第一、將現有干部大致劃分為以下幾種類型：(1)黨委系統機關工作人員，即黨的機關工作者；(2)政府系統機關工作人員，即國家公務員；(3)權力機關(自治縣人民代表大會常設工作機構)工作人員；(4)審判機關工作人員；(5)檢察機關工作人員；(6)人民政協機關工作人員；(7)工會、共青團、婦聯等群眾團體工作人員；(8)企業管理人員；(9)事業單位工作人員。這類人員還可根據不同行業的不同特點，進一步分為教育、科研、文藝、衛生、體育、新聞出版等不同類別。

第二、制定各具特色的管理制度。國家公務員、國家審判機關工作人員、國家檢察機關工作人員、企業管理人員和事業單位管理人員，因其工作性質、職業特點和成長規律明顯不同，分別制定《國家公務員暫行條例》、《法官法》、《檢察官法》等相對系統、完備的法規進行管理；黨的機關工作人員、國家權力機關工作人員、人民政協機關工作人員，各民主黨派和工商聯機關工作人員，以及工、青、婦等社會團體工作人員，因其具有與國家公務員相類似的特點，則參照《國家公務員暫行條例》進行管理。

二是多用動態考核辦法，對考核對象工作內容考察的同時，還要對工作以外的"生活圈"、"社交圈"進行考察了解。

三是運用逆向考核方法。考察中，在干部現任職務單位進行個別談話時，談及缺點或不足時，往往有顧慮，不愿談。因此，在條件允許的情況下，可到干部原單位了解一下，這時談話者大都能暢所欲言，直言不諱。

2、在考察內容的完善上，力求要素明確，內涵具體，直觀清晰。干部考核的目的在于了解和掌握干部的情況，為提拔使用、降職免職、交流輪崗、獎懲教育干部提供真實可靠的依據和參考。因此，在考核中，一是要突出考"廉"的內容；二是要增加考"個性"的內容；三是要充實考"不足"的內容；四是要考"歷史"的內容。

3、在考核標準的設置上，力求科學規范，客觀公正，衡量有據。在制定考核標準時，應注意把握幾個關系：一是準確把握德與才的關系；二是正確認識資歷與能力、學歷與水平的關系。也就是說，判斷水平看學歷，判斷能力看資歷。三是正確辨別顯績與潛績的關系；四是正確分清過程與結果的關系。

4、在考核責任的落實上，力求職責明晰，責任到人，獎懲分明。制定考核責任制時，一是要明確誰考察誰負責的原則。二是要遵守公平合理、寬嚴得當的原則。三是要實行責任主體與追究主體相分離的原則。四是堅持可操作性原則。考核責任制必須做到周密、細致、明確，同時又要簡便、易行，這樣才能保證責任制落到實處。五是要本著獎罰分明的原則。

二、創新指標體系，建立科學合理、公平公正的黨政領導干部考核考核指標

所有的考核體系，無論是考核內容、方式方法，還是考核結果的評定和運用，都是圍繞整個考核指標來進行的，缺了它，就會使整個考核工作成為無源之水，無本之木。因此，它在整個考核體系中占據著十分重要的位置，所以說顯得十分關鍵。如何建立好一套科學、合理、公平、公正的考核指標體系呢？

首先是制定工作總目標。這個總目標，主要是指組織系統的任期目標。它包括任期內應完成的確定性目標和不確定性目標，以及階段性目標。同時也包括為完成目標任務所應體現出的德才表現。總目標制定后，再根據班子成員的分工情況和各自的工作職責，對總目標中的共性目標和職能目標以及階段性目標進行分解，落實到每個成員，使之具體化。

通過這一目標的制定，可以使每一個組織及其成員，充分認識自己需要做什么，需要規范什么？哪些能做，哪些不能做？哪些是確定性目標，哪些是不確定性目標？哪些工作可以創造性開展，哪些工作可以常規性運行等，從而使整個工作開展做到有的放矢，防止出現工作中的盲目性、交叉性和大鍋飯，最大限度地提高工作效益，切實解決工作中出現的有功大家搶、有責大家推的不良現象發生。

其次是確定考核的評價標準。有目標，就必須要有標準，沒有考核的標準，就難以認定工作的好壞與優劣。這個標準必須具體化，要有一定量的程度要求。應根據優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次所應具有的基本素質和實績完成狀況分人制定出各個等次的具體標準，以便在考核時，對號入座，防止定性難，難定性的問題出現。只有做到考核標準的具體化和合理化，才能實現真正意義上的公平、公正。否則仍繼續沿用現在的定性考評法，不僅考察組難以把握，而且所作的結論本人也不會信服，事實上這種情況經常出現。

第三是制定配套合理且有利于激發干部積極性和創造性的獎懲辦法。這一點至關重要。因為考核的目的，就是要兌現獎懲，否則就失去了考核工作的應有意義。獎懲可分為經濟獎懲和職務獎懲。從近幾年實踐情況看，經濟獎懲適宜一次性兌現，不適宜晉升工資。晉升工資體現不出很強的刺激性和競爭性，引不起人們的

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