維護職工勞動權益構筑和諧人事聘用關系
在事業單位人事制度改革全面推行的今天，維護好事業單位職工的勞動權益，構筑和諧人事聘用關系，提高廣大職工的積極性、主動性和創造性，是社會主義市場經濟大環境中值得認真研究的新課題。筆者認為，對廣大事業單位職工來說，勞動權益直接關乎生存，是最基本的人權。職工的勞動權益如果得不到切實維護，就不可能構筑和諧的人事聘用關系。人事聘用關系是否和諧不僅關系到事業單位改革的成功與否，更牽涉到社會穩定。本文擬從維護事業單位職工勞動權益的角度，對和諧人事聘用關系的構筑作初淺的探討。
一、提高法律意識，樹立“維權”觀念
長期以來，在事業單位的人事管理中，作為普通勞動者的職工一方一直處于消極的被管理的被動地位，其合法權益被侵害的現象較為嚴重，一定程度上與該群體法律意識淡薄，“維權”觀念不強有關。在這種背景下，要構筑和諧人事聘用關系，急需引導作為弱勢群體的職工提高法律意識，樹立起一種積極健康的“維權”觀念，并在此觀念指導下遵守法律法規和政策，行使好自己在人事聘用關系中的權利，履行好自己的義務。
在傳統的人事管理體制下，人事法規政策大多是義務性、禁止性的規范，極少有授權性規范，只規定被管理者必須做什么和不能做什么，而對相應權利的規定不夠明確、全面。作為被管理者的職工也習慣于被動地服從、遵守，普遍缺乏一種積極、主動的“維權”意識。借鑒西方的法律文化我們可以看到，在西方國家，其法律文化思想的承襲和健全規范的法律、制度體系，使得處于被管理地位的普通勞動者有著極強的“維權”意識和制度觀念。人們在自身權利得到充分相互尊重的同時，個人義務也能自覺履行，“維權”的觀念已經深入其文化心理結構中，成為了一種穩固的行為意識。筆者認為，在我國，要讓作為普通勞動者的職工樹立起較強的權利維護觀念，達到與西方國家普通勞動者對法律、制度同樣推崇的境界，還有相當漫長的路要走。但僅就和諧人事聘用關系的構筑來看，加強職工勞動權益的宣傳，倡導職工提高法律意識，樹立“維權”觀念，形成一種自覺的行為意識，在人事聘用關系中積極運用法律手段來維護自己作為一方主體的合法權益并主動履行好自己的義務，卻是構筑和諧人事聘用關系的一個重要因素。
二、關注利益平衡，實施立法傾斜
從單純法律意義上看，人事聘用關系應是一種平等的契約關系，人事聘用合同應由主體雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂，人事聘用關系中雙方當事人的權利、義務也自然應該具有對等性。但實際上，用人單位處于當然的管理者的強勢地位和職工個人所處的被管理的弱勢地位卻是人事聘用關系中不容回避的事實。這是由人事聘用關系既兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質所決定的。因而，人事聘用關系的調整并不能將人事聘用關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而必須在關注用人單位和職工個人利益平衡的同時，通過傾斜立法使兩者之間的力量對比趨于對等，從而營造人事聘用關系中的雙贏格局，構筑和諧的人事聘用關系。而現實中，事業單位人事立法的滯后使得現行人事聘用關系中職工一方弱勢地位沒有得到法律法規的充分關注，單位一方強勢的人事管理權力沒有得到法律法規有效制約，導致人事聘用關系中雙方利益失去平衡，一定程度上制約了和諧人事聘用關系的構筑。相對于人事聘用關系而言，1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者”的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。筆者認為，要構筑和諧人事聘用關系就應加快事業單位人事立法的步伐，同時借鑒勞動立法的思路，在研究人事聘用關系中雙方當事人之間力量對比的基礎上，從切實維護職工勞動權益的角度實施立法傾斜，同時掌握好傾斜的尺度。
維護職工的勞動權益不能搞簡單的“一刀切”，而忽視用人單位的合法權益。過分的傾斜只能使人事聘用關系僵化，人才市場自我調節的能力減弱，人力資源優化配置的效率下降，同時造成用人單位與職工之間另一層面上的利益失衡，產生新的問題、出現新的矛盾。筆者認為，只有在關注用人單位與職工利益平衡的同時，擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系，使人事聘用關系中的雙方既要維護自己的合法權益，又不能損害對方及社會的利益；既要有自己的意志自由，又必須對自己的行為負責。只有這樣，才能實現用人單位與職工之間的利益平衡，構筑和諧人事聘用關系的目標。
長期以來，事業單位人事管理的依據是人事政策而不是法律法規。事業單位職工勞動權益的維護只能較多地借助于政策的執行，缺乏力度，也不夠規范，特別是非在編職工（計劃外用工）勞動權益由于沒有法律法規的界定而得不到用人單位應有的重視，發生了許多職工勞動權益被侵害而難以得到有效維護的情況。但目前，我國尚無專門的法律法規對如何有效維護事業單位職工的勞動權益加以統一規定。在此背景下，《云南省職工勞動權益保障條例》（以下簡稱《條例》）的制定、實施不失為一種積極的嘗試。《條例》針對云南省職工權
益保障中存在的主要問題，突出了保障力度，具有一定的前瞻性和較大覆蓋面。首次將事業單位職工的勞動權益納入保障范圍，完善了“職工”的內涵與外延，同時一并賦予了勞動保障行政部門和人事行政部門在職工勞動權益保障中的行政處罰權，從一定程度上為云南省事業單位廣大職工的勞動權益提供了法律保障。一是為事業單位與職工聘用關系的建立、存續、解除、終止以及聘用合同的管理提供了法律依據，以地方性法規的形式賦予了事業單位聘用合同主體雙方應有的法律地位，并對處于弱勢群體的事業單位職工的勞動權益給予了充分的關注；二是從法律意義上率先實現了事業單位所有用工方式的平等與規范，用法律的強制力來保障事業單位所有職工的勞動權益，彌補了傳統人事管理政策上的不足，開辟了人事部門對事業單位及其職工依法管理的新途徑。無疑，《條例》傾斜立法的實踐，將對和諧人事聘用關系的構筑產生積極而深遠的影響。
三、建立調處機制，化解爭議糾紛
隨著事業單位改革的日益深入，圍繞事業單位人事制度改革的各項政策措施紛紛出臺并逐步推行，使得原有計劃經濟體制下滋生已久的人事管理中深層次的矛盾和問題也隨之凸現出來，產生了大量復雜、棘手的爭議糾紛。這勢必影響到和諧人事聘用關系的構筑。究其原因，筆者認為主要有以下幾方面：一是人才流動中的體制性障礙制約著人才的合理流動，人才為部門所有、為單位所有的現象普遍存在，由此導致人才流動爭議在人事爭議中占了很大的比例；二是人事法規政策不夠完善，操作性不強，在具體執行過程中很容易產生偏差，導致爭議糾紛；三是用人單位人事管理混亂，沒有嚴格執行人事法規、政策，忽視法規政策的嚴肅性，采取各取所需的態度斷章取義甚至制定一些與之相悖的土政策，侵害職工的合法權益；四是用人單位在人事管理上沒有嚴格履行規定的程序，對職工的處理極不規范，用非正式口頭告知代替形成正式處理決定，或形成正式處理決定但未將處理決定送達本人；五是部分職工無視人事法規政策和單位的管理制度，鉆政策空子，侵害單位利益；六是制度性歧視造成大量非在編職工，尤其是計劃外用工，不能得到公平的對待，一直沒有納入人事管理協調機制之中等等。
從計劃經濟時期沿襲下來的格局看，人事聘用關系呈現出多層次性和復雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。除用人單位與職為核心主體外，還有涉及人事行政關系、人事爭議處理等關系眾多的其他主體，如行業主管部門、人事行政部門、人事仲裁部門、法院等。借鑒國際通行的兼顧國家、雇主和勞動者三方利益，由三方共同協商解決勞資糾紛的三方協商機制，筆者認為，要有效化解人事聘用關系中的爭議糾紛，維護好職工的勞動權益，構筑和諧人事聘用關系，極有必要探索構建有中國特色的多層次的人事聘用關系多方調處機制。該調處機制的主體不僅包括政府、工會和用人單位三方，還應該包括人事爭議仲裁委員會、法院等與人事聘用關系相關的各個部門。在人事聘用關系多方調處機制中，與人事聘用關系相關的各方主體各司其職、各盡職守、相互銜接、相互配合，在化解人事糾紛的各個階段發揮其應有的作用。
從調處人事聘用關系所處的不同角度以及所起的不同作用，可將人事聘用關系多方調處機制分為內部機制和外部機制。前者是化解爭議糾紛，包括單位內部人事爭議調解委員會或調解小組和工會的協調以及行業主管部門和人事行政部門的協調。該機制是調處人事聘用關系的“第一道防線”，很多還處于“隱形狀態”的人事爭議應在這一階段被消化掉。后者是調處人事聘用關系的“第二道防線”，也是爭議糾紛經第一道防線過濾后浮出水面的處理機制，包括人事爭議仲裁委員會、法院等各個部門。筆者認為，只有內外并舉，充分發揮各方主體的職能作用，有效調處爭議糾紛，維護好職工的勞動權益，才能使人事聘用關系更加和諧。
【維護職工勞動權益構筑和諧人事聘用關系】相關文章：
維護職工勞動權益構筑和諧人事聘用關系08-15
促進性別平等 維護女職工的勞動權益08-15
開展職工權益維護志愿服務活動情況08-24
維護職工合法權益工作總結08-24
勞動關系和諧企業申報材料08-24
創建勞動關系和諧企業自查材料08-23
勞動關系和諧企業的自查報告03-29
維護婦女兒童權益先進個人事跡材料08-16