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國企如何培養職業經理人
存在問題近年來，我市對國有企業經營管理者選拔任用進行了一系列改革和探索，積累了一定的經驗，但也存在著一些問題，主要是：
選拔任用的主體不夠明確。黨委組織部門與企業工委、國資委之間還沒有完全建立分工合作的機制，真正做到管人與管事、管資產相結合。在企業內部，有相當一部分董事長兼任了總經理。
選拔任用的標準不夠科學�；咎子命h政領導干部選拔任用標準和考核內容，存在把經營管理者類同于黨政領導干部的現象。
選拔任用的程序不夠規范。不同程度地存在長官意志，組織選定常常變成個別人圈定。同時，選拔周期長，易導致生產安全事故等問題發生。
選拔任用的渠道不夠通暢。主要表現在“三多三少”，即組織任命的多，市場配置的少；本地區、同行業產生的多，跨地區、跨行業的少；能“上”的多，能“下”的少。
問題原因
“官本位”思想根深蒂固。企業主管部門習慣于把國企經營管理者等同于“行政官員”。二是管理模式缺乏創新，缺乏公開性與競[本文轉載自[范文先生網-http://www.wmxz.cn找文章，到范文先生網]爭性。三是市場配置體系不夠完善。經營管理人才的市場社會化程度、專業化水平偏低。四是依法選用環節相對薄弱。選拔任用的政策法規體系建設相對滯后。
如何建立
通過對發達國家經營管理者選拔任用方式的比較研究，結合我國的實際情況，我們認為國企經營管理者選拔任用工作要進一步改進。
以市場化改革為主要渠道，完善國有企業經營管理者市場競爭機制。一是建立市場準入機制。組建企業經營管理者準入與等級評定機構，建立一套符合我國國情與企業發展特點的評定標準。按照準入條件、評價指標體系及評價方法，通過法定的全國統考、評估測試進行資格認證，準予注冊進入市場。二是健全市場評價機制。制定和完善科學的評價結構體系。把企業各項經濟指標、核心競爭力、長遠發展戰略和企業文化進行量化并作為考核標準的主要內容。按照出資人認可和市場認可原則，由出資人、董事會（監事會）委托有資質的中介機構進行評價。三是嚴格市場退出機制。全面實行柔性任期制和契約管理制，以3年為基本任期，根據績效及評價決定連任、解聘、免職或引咎辭職，出資人與經營管理者雙方的權利義務以合同約定為準。四是完善社會化的市場體系。組建全國、省、市三級企業經營管理人才大市場，大力培育和扶持企業經營管理人才行業協會，以逐步形成政府宏觀調控、市場主體公平競爭、行業協會嚴格自律、中介組織熱情服務的運行格局。
以職業化改革為主要方向，加快職業經理人隊伍建設步伐。一是健全職業經理人管理體制。對“存量”企業經營管理者進行系統培訓，符合條件的發給相應的任職資格證書；積極引進“增量”職業經理人，以“增量”激活“存量”。二是構建職業化服務體系。三是強化職業經理人后備人才培養。四是推行首席執行官（CEO）制度，加快經營者職業化步伐。
以民主化改革為主要支撐，建立健全國有企業經營管理者民主選任機制。一是健全民主推薦機制。建立和實行考察預告、差額考察、述職述廉制度，讓每一個被考察對象接受員工評議。二是建立民主決策機制。組建由出資人、專家和員工代表共同組成的人才選拔委員會，采取“票決制”的辦法，即在民主推薦N+1的人選中，以投票的方式決定最后人選。三是健全民主監督機制。
以法制化改革為主要保障，建立健全選拔任用的法規體系。一是完善法人治理結構。建立國家層面上的法律所有權與經濟所有權分離。在國家與國企層面上，規范委托代理關系，使企業經濟所有權與經營權分離，規范二級委托代理關系。二是明確分層分類管理。做到企業經管者與黨政干部分離，并按企業不同性質、規模進行分層管理。國資委等國有資產監督機構依照有關規定，任免國有獨資企業的總經理、副總經理、總會計師及其他企業負責人；任免國有[本文轉載自[范文先生網-http://www.wmxz.cn找文章，到范文先生網]獨資公司的董事長、副董事長、董事、監事；推薦國有控股公司的董事長、副董事長和監事會主席人選，并向其提出總經理、副總經理、總會計師人選的建議。三是創新激勵機制。加大對企業經營管理者的薪酬管理，進一步強化精神激勵。對優秀企業家給予相應的榮譽，提高其政治地位，鼓勵他們參政議政。實行對經營管理者補充養老、醫療保險金制度和退休后生活補貼等制度。四是切實強化約束機制。建立企業生產經營風險約束和自律機制，推行經營管理者經營風險抵押制度，加大對責任事故的追究力度，對有意或無意造成國有資產重大流失的，嚴格追究有關責任。
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